از اعتماد به نفس ژاپني تا تلاطم سياسي عربي

بازهم قدرت‌نمايي و اعتماد به نفس ژاپني

در بازي‌هاي جام ملتهاي آسيا ژاپن نه فقط با قهرماني بلكه به سه دليل زير نشان داد كه آنها واقعا با بقيه فرق دارند:

- در چند بازي هر بار عقب افتاده و يك يارشان هم اخراج شد، دوباره انسجام تيمي خود را بهتر كرده و حريف را شكست دادند.

- در بازي مقابل كره جنوبي آخرين لحظات نيمه دوم گل مأيوس كننده‌اي دريافت كردند. به نظرم هر تيم ديگري جز ژاپن بود، با روحيه‌اي ضعيف ضربات پنالتي را هدر مي داد؛ درست مثل بلايي كه سر غنا در جام جهاني‌ آمد. ولي اين بار قضيه برعكس شد. به جاي اينكه كره‌اي‌ها روحيه دو چنداني پيدا كنند، اين ژاپن بود كه سه پنالتي پياپي را گل كرد و در مقابل كره‌اي‌ها همه پنالتي‌هايشان را به در و ديوار و دروازه‌بان زدند.

- در بازي مقابل استراليا بازهم كار به وقت اضافي كشيد. هري كيول دو موقعيت تك به تك را نتوانست گل كند. اما يك ژاپني كره‌اي الاصل تعويضي از اشتباه يا افتضاح مدافع استراليايي استفاده كرد و تقريبا مشابه همان گلي كه اينيستاي كره‌اي-كاتالاني‌الاصل اسپانيا در آخرين دقايق دومين وقت اضافي فينال جام جهاني 2010 به هلند زد، با يك شوت سرضرب استثنايي دروازه‌بان استراليا را كه در كل بازيها فقط يك گل خورده‌بود، به زانو در آورد. فكر مي كنم با توجه به فضاي پيش آمده، و نيز دقايق اضافي و مهيج فينال هر مهاجم ديگري بود توپ را استوپ كرده و با دقت دروازه را باز مي كرد. ولي اين بازيكن بدون اينكه اضطرابي داشته‌باشد، انگار در يك بازي تداركاتي زدن چنين گلهايي را تمرين مي‌كرد. به نظرم روانشناسان بايد روحيه و احساس چنين افرادي را مورد تحليل قرار داده و به بقيه معرفي كنند.

مطلب قبلي‌ام را در مورد برنامه‌ريزي استراتژيك ژاپني‌ها براي فوتبال بخوانيد: "انيميشن يا چشم‌انداز".

هم ايجاد كننده، و هم پيش‌بيني كننده "عصر تلاطم"

مدتي‌ قبل به يكي از صاحب منصبان سازمان اعتراض نموديم كه چرا اينترنت را جيره‌بندي كرده‌ايد. اين كار به نوعي مقاومت در برابر تكنولوژي است. اگر كسي نخواهد كار كند اينكه سهميه اينترنتش كم شود يا نه تاثيري ندارد و اين حرفها! بعد بحث به بيراهه رفت و او كار را به فلسفه(!) و مغالطه كشيد؛ مثلا همه ما در زندگي به سوي محدوديت حركت مي‌كنيم! بعد چند كتاب، كه گويا فقط تيترهايشان خوانده شده بود، به معترضان داد كه اين كتاب هم به من رسيد:
"عصر تلاطم(The Age Of Turbulence)"، نوشته آلن گرينسپن(Alan Greenspan)
در معرفي آلن گرينسپن همين بس كه وي 1987 تا 2006 رياست فدرال رزور آمريكا (بانك مركزي آمريكا) را بر عهده داشته‌است. من هم تا حالا فرصت خواندن اين كتاب را پيدا نكرده بودم كه در روزنامه دنياي اقتصاد ديدم كه تصوير جناب گرينسپن زير تيتر "كميسيون تحقيق آمريكا منتشر كرد: معرفي متهم بحران مالي جهان" چاپ شده‌است!
بله؛ آلن گرينسپن در دوران بازنشستگي خود بهتر از هر كس ديگري مي‌توانسته نتايج متلاطم كارهايش را در مهمترين نهاد مالي آمريكا و چه بسا دنيا، پيش‌بيني كرده و كتابي در همين مورد به رشته تحرير در بياورد!

من باب تكريم تونسي‌ها و مصري‌ها

در مورد تلاطم حرف زديم ياد دنياي عرب و زير و رو شدن اوضاع اجتماعي-سياسي در كشورهاي عربي افتادم.
كلمه "جمهور" همانند اكثر كلمات همين متني كه رؤيت مي‌كنيد نشأت گرفته از لسان عربي است. غالب ممالك عرب هم حكومتشان پيشوند جمهوري دارد، ولي معلوم نيست چرا جمهوري نسيتند! ديگر داشتيم شك مي كرديم به اينكه آيا درك صحيحي از منظور اعراب در مورد جمهوري داشته‌ايم يا نه؟ كه خودشان گويا دست به كار شده‌‌اند تا بگويند جمهوري فقط و فقط در آبا و ابنا (پدر و پسرها) خلاصه نمي‌شود. و داستان از تونس كوچك شروع شد و اين روزها در مصر بزرگي كه مهد تمدني سر به زير و صبور است، ادامه دارد.
ضرب شست "جمهور" به "رئيس"، در تونس و مصر كاملا مؤثر واقع شده است، فقط با اين تفاوت كه در يكي رئيس جمهور متواري شده و زيردستان او مقاومت نشان مي‌دهند، ولي در مصر، جناب مبارك مي‌خواهد زيردستان خود را خلع كند، ولي خود مقاومت نشان مي‌دهد!
اي كاش تمدن در شمال آفريقا هم مثل تمدن در جنوب آفريقا سابقه‌ طولاني نداشت و در عوض بزرگي بزرگانش فقط در مسند قدرت ديده‌ نمي‌شد.

تمركز زدايي يك شبه غير ممكن است

از ميان اين همه شبكه بالاخره يكي پيداشد كه يك برنامه جالبي پخش كند! البته خيلي هم جالب نبود و نگران كننده بود. لوس آنجلسي‌ها گسل جديدي در نزديكي شهر بزرگسان پيدا كرده‌اند. اين گسل كه اسمش "پونته هيلز(Puente Hills)" است در هر سه هزار سال يك بار زلزله عظيم و ويرانگري را ايجاد مي‌كند. و چون لوس آنجلسي ها نمي دانند در كجاي چرخه اين سه هزار ساله قرار دارند كلي نگران‌اند و با شبيه‌سازي‌هايي كه انجام داده‌اند مي دانند اگر زلزله مذكور بيايد بيچاره  خواهندشد. اكثر آسمانخراشها در مركز شهر و جاده‌ها آسيب جدي ديده و 18 هزار نفر هم كشته خواهندشد. البته آنها حتي مدتها قبل از كشف گسل مزبور دارند ساختمانهايشان را  مقاوم سازي كرده و ضد زلزله مي كنند. مثلا براي مقاوم سازي ساختمان هشتادساله و بلندمرتبه شهرداري كل ساختمان به آن بزرگي را از زمين بلند كرده و پي‌اش را مسلح به جك‌هاي هيدروليك كرده بودند. چنين عنوان شد كه هزينه اين كار دويست ميليون‌دلار بوده و براي مقاوم‌سازي ديگر ساختمان‌ها هم بودجه كلاني مورد نيازه بوده و مشكل فقط پول است.

اواخر سال گذشته مطلبي نوشته‌بودم در مورد زلزله احتمالي تهران و يكي از دو راه حل پيشنهادي مقاوم سازي ساختمانهاست كه غير ممكن به نظر مي‌رسد. راه حل ديگر تمركز زاديي است كه اتفاقا چند ماه پيش در كمال تعجب ديديم در يك اقدام سريع پطرح خود را هم اجرايي كرده و مي خواهد سازمانها و كاركنانش را به شهرستانهاي ديگر انتقال بدهد! ولي از حالا معلوم است كه چنين طرحي موفق نخواهد بود. روند مهاجرت به تهران يك شبه نبوده كه يك شبه بتوان آن را برعكس نمود. در هر سازماني بافتهاي قومي مختلفي وجود دارد. بدون در نظر گرفتن امكانات رفاهي محلي كه قرار است سازمان به آنجا منتقل شود، آيا كسي كه از آذربايجان به تهران آمده آيا حاضر است به نقاط كويري ايران برود و يا بالعكس؟! بايد توجه داشت همه افرادي كه مهاجرت مي كنند شاخص اصلي كه در نظر مي گيرند شرايط بهتر زندگي است. حالا ممكن است چند مطلوبيت را از دست بدهند ولي مطلوبيتهايي كه بدست مي‌آورند يقينا بيشتر مي‌چربد.

چاره تمركز زدايي انتقال فله‌اي سازمانها و يا جابجايي مشاغل به جاهايي كه نياز به شاغل ندارند، نيست. تنها راه ممكن فدراليسم اقتصادي است. هر ناحيه از مملكت ويژگيهاي منحصر به فردي دارد كه فقط براي ساكنان بومي آن قابل درك و لمس است. يكي از توريستي ترين مناطق ايران گيلان است. اين ناحيه بدون اتكا به درآمدهاي حاصله از كشاورزي مي تواند با جلب توريستهاي داخلي و خارجي خودكفا باشد. ماه قبل از گيلان عبور مي كردم. در كل مسير، حاشيه جاده پر بود از آشغال. از دور مناظر زيبا به نظر مي‌رسيدند، ولي جايي نمي شد پيدا كرد كه بشود دقايقي اتراق كرد! مطمئنا اين آشغالها را خود گيلاني‌ها به زمين نريخته بودند. اينها را افرادي ريخته بودند كه براي يكي دو روز گردش آمده بودند و در حين عبور از گيلان ريخته بودند! اما اگر درآمدهاي حاصله از توريسم براي گيلاني‌ها اهميت داشت و حياتي بود، آيا مي توان متصور بود كه گيلان اينچنين به هم ريخته باشد. يقينا خود مردم احساس مسؤوليت كرده، و مي دانستند اگر اين زباله‌ها همينطوري باقي بمانند ممكن است رغبت توريستها را جهت سفر به گيلان كمتر كند. و در نتيجه آنها با تشكيل مؤسساتي، اين زباله‌ها را جمع آوري كرده و از سوي ديگر با فرهنگ سازي حتي جلوي ريخته شدن زباله توسط توريستها را مي گرفتند. چنين مثالي را براي همه نقاط ايران مي توان زد. يعني اگر مديريت و كنترل اقتصادي هر منطقه دست خود مردم باشد و مردم در انتظار حاتم بخشي‌هاي مركزي نباشند، روند مهاجرت كندتر شده و در بلند مدت معكوس هم خواهدشد.

مديري كه در تصميم‌گيري مشاركت نداشت

پنج - شش سال قبل خبرنگار تلويزيون رفته بود جلوي ساختمان فروش يكي از دو خودروساز مطرح كشور، و با تعدادي از خيل مشتريان معترضي كه هفته‌ها و ماهها بود در انتظار تحويل پس از موعد خودرويشان بودند مصاحبه مي كرد (اين را هم بگويم بيچاره خودروسازها! كي برود با معترضين به برنامه‌هاي صدا و سيما مصاحبه بكند!؟). خبرنگار بعدش رفت اتاق كسي كه بالاترين سمت مربوط به فروش را در شركت مزبور بر عهده داشت و از او پرسيد كه چرا خودروهايي را كه فروخته‌ايد تحويل نمي‌دهيد. مدير مربوطه هم شروع كرد به خودزني، و مشكلات داخلي شركت همچون تامين نشدن به موقع قطعات را مطرح كرد و زيرآب بقيه واحدها را زد. و هر آدم عاقلي كه بود مي گفت اينها چه ارتباطي به مشتري دارد؟ خوب شما كه اين مشكلات را داشته ايد چرا فروخته‌ايد؟ من فكر مي كردم مواردي از اين دست فقط در ايران و كشورهاي در حال توسعه ديده مي شود؛ ولي اخيرا يك مورد مشابهي پيدا شده كه اين يكي ديگر واقعا دور از انتظار است.

از افتضاح نشت نفت در سكوي نفتي شركت BP يا بريتيش پتروليوم در خليج مكزيكو كه مستحضريد! مديرعامل بي‌پي در سؤال و جواب كنگره آمريكا چنين حرفي را زده: "من در تصميم‌گيري‌ها مشاركت نداشته‌ام"!
يعني اگر به جاي مديرعامل شركت معظم بريتيش پتروليوم يك بادمجان هم مي گذاشته‌اند فرقي به حال شركت نمي‌كرده است!! و چنين است كه يك منتقد بي‌رحم آمريكايي خطاب به دست اندركاران منابع انساني بي پي گفته: "اگر مديرعاملتان در جريان امور نيست به هيأت مديره‌تان بگوييد اخراجش كنند"!

و ما كه اين سوي دنيا هستيم دوباره بايد تعجب كنيم و بگوييم: "متصديان منابع انساني و اين ...ها"؟!!

ریسک به کمک تکنولوژی

خانم کریستین دیویس سه نیروی حاکم بر جهان از دیدگاه آلبرت اینیشتین را سه فاکتور قاتل "مدیریت ریسک" نیز می داند: حماقت، ترس، و طمع (1)

موضوع این مطلب با حماقت و طمع کار رابطه زیادی ندارد ولی به نظر می رسد ارتباطات معناداری میان این سه عامل وجود داشته و همدیگر را تشدید می کنند که نمونه‌های بارز آن را هم در جامعه و هم در سازمانها می توان دید که به دلیل "ترس" از دست دادن منافع کوتاه مدت و توطئه (که ناشی از "حماقت" است)، لاجرم حرص و طمع برای آنچه فعلا در دسترس هست در ما ایجاد شده و دیگر مخاطره نمی‌کنیم. و البته حد و حدود مخاطره و نترسیدن در انسانهای مختلف متفاوت است.

از سوی دیگر شخصا فکر نمی کنم بشود طمع را کاهش داد و در این راه عقیده و مذهب و ارزشها معمولا برعکس عمل می کنند. ولی یقینا می شود میزان ترس و به خصوص حماقت را کاهش داد که راه حل آن ترویج علم و آگاهی و دسترسی به اطلاعات کافی است(مگر آنکه میخ آهنی در سنگ فرو نرود) و البته اگر ریسک به صورتی منطقی مدیریت شود(مدیریت منطقی ریسک) امکان غلبه بر فاکتور ترس هم به سادگی فراهم می شود و به قولی این ریسک است که سازمانها را به موفقیت و پشت سر گذاشتن رقبا رهنمون می شود و نه ترس و محافظه کاری(2). و باید این را هم مد نظر داشت که یکی از مواردی که در مدیریت منطقی ریسک به آن تأکید می شود جلوگیری از هیجانزدگی است. مثلا خرید کالا نباید تابع احساسات باشد و باید به کلیه شاخصها دقت کرد. شجاعت و غلبه بر ترسی هم که از روی احساسات زودگذر منتج می شود منطقی نیست و همانگونه که به طور آنی و لحظه ای و به اصطلاح یک شبه حادث می شود، احتمالا به طور آنی هم به شکست منجر می شود.

پیشرفتهای تکنولوژیک هم برای خود حد و مرزی نمی شناسند و در هر حوزه‌ای، حتی حوزه های روانی و رفتاری توانایی ورود دارند. ابزار و تکنولوژی قبلا اگر با حضور بلاواسطه باعث ریختن ترس و واهمه انسان می شدند(در نظر بگیرید شخصی را که یک مسلسل در دست گرفته است. اگر خلع سلاح شود شجاعتش هم از بین خواهدرفت) هم اکنون با تأثیر بر مغز انسان احساس "ترس" را از بین می برند.

هم اکنون در لاس وگاس، کازینویی درب ورودیی‌اش چارچوبی کار گذاشته که مغز مشتریان هنگام داخل شدن به علت امواج رادیویی که از آن صاتع می شود، تحت تأثیر قرار گرفته و قسمتی از مغز که دستور "ترس" می دهد به طور موقت غیرفعال شده و قماربازان ترسو مبدل می شوند به افراد شجاعی که واهمه‌ای از باختهای کلان ندارند و مبادرت به هر ریسکی می کنند(3).

البته چنین غلبه بر ترسهایی نیز همچون شجاعتهای زودگذری که تابع احساسات هستند، منطقی نبوده و بسته به نوع استفاده مفید هم نباید باشند. اما وقتی در جایی که مدل ذهنی افراد بر پایه ترس از تغییر ریخته شده و حماقت و طمع نیز آن را تشدید می کنند، مطمئنا استفاده از تکنولوژی خالی از فایده نخواهد بود.
در این زمینه می خواهم به مثال جالبی اشاره کنم: هدف اصلی از ترور حذف و کشتن انسانها نیست، بلکه می خواهند بترسانند؛ همانگونه که اعراب به این عمل ارهاب می گویند. اگر یادتان باشد پس از حوادث یازده سپتامبر خیلی از شرکتهای هواپیمایی در معرض ورشکستگی قرار گرفتند، چون آمریکایی ها با وجود اینکه اقدامات امنیتی بسیار هم شدیدتر شده بود باز از مسافرت با هواپیما ابا داشتند، و این در حالی بود که بنا به آمار و ارقام در حالت عادی میزان تلفات در سوانح زمینی خیلی بیشتر از تلفات در حوادث هوایی بوده‌است. دادن اطلاعات هم در این زمینه کارگر نبود و تأثیری در روند کاهش مسافران در کوتاه مدت نمی کرد و تنها راه ممکن در چنین مواردی در آینده، استفاده از تکنولوژی‌های از بین برنده ترس خواهد بود.

---

مآخذ و منابع:

1- Factors That Kill Risk Management: Stupidity, Fear, Greed ; By Christine Davis
2- Rational Risk Management Ends the Fear Factor
3- Vegas casino develops technique for unobtrusive radiofrequency ablation of the amygdala

با تشکر از آقای وحید وحیدی مطلق که در این مورد اطلاع رسانی مفیدی نمود.

---

در مورد لزوم کمکهای انساندوستانه

البته که وظیفه کشورهای توسعه یافته و متمول در دهکده جهانی این است که سریعا آستینها را بالا زده و به کشور مصیبت زده ای مثل هائیتی کمک فوری برسانند و بدیهی است اگر در این راه تعجیل نکنند باید منتظر تبعات اجتماعی آن همچون سرازیر شدن مهاجران به کشورهای خود بشوند. در این میان با دیدن تصاویر دهشتناک و اندوهبار زلزله زدگانی که جهت به کف آوردن بسته های اهدایی به جان هم افتاده‌اند، رفتار عجیب و غریب کشورهایی مثل ونزوئلا و بولیوی مسخره می‌نماید که محکوم می کنند چرا آمریکایی نیروی نظامی به هائیتی می فرستد؟!

مدتی قبل از وقوع زلزله هائیتی، برنامه ای مستند دیدم که در آن بدبختی‌های مردم هائیتی را پس از تحمل فجایع طبیعی همچون گذر هاریکین‌ها و آشوبهای سیاسی بررسی می کرد. و البته جاری شدن یکی دوبار سیل از مزارعشان کافی بوده تا برنج اهدایی و ارزانقیمت آسیایی و آمریکایی جایگزین محصول وطنی‌شان بشود و به این روند عادت کنند که: "کمک همیشه باید از جاهای دیگر بیاید". و البته این دول متمول هم باید دقت کنند که رساندن بسته‌های نهایی کمک کافی نیست و باید تور ماهیگیری به آنها داده و ماهیگیری را به آنها یاد هم بدهند و گرنه همه می دانند بخش هرچند کوچکی از این ثروت کلانی که دارند برمی‌گردد به همین کمکهایی که به مصیبت‌زدگان در اقصی نقاط جهان می‌رسانند.

راجع به:

"آمار همیشه گویاست و این هم آمار رتبه کشورها در کمک های انساندوستانه."
- اقتصادانه: رتبه کشورها در کمک های انساندوستانه (view on Google Sidewiki)

خانه تكاني شديد در جي ام به منابع انساني هم رسيد

چند هفته پس از اعلام ورشكستگي جنرال موتورز كه به تحت پوشش قرار گرفتن جي ام توسط دولت منجر شد، و عده اي در آمريكا به تمسخر عبارت Government Motors را به جاي General Motors به كار بردند، فردريك هندرسن(Frederick Henderson) سمت مدير عاملي را از ريك واگونر(Rick Wagoner) گرفته و استرات‍‍ژي كوچك سازي بي رحمانه و عجيبي را دنبال مي كند.
او با اينكه در هاروارد مديريت اجرايي خوانده، پس از اينكه مديريت تغيير سازماني را با هدف تجديد نظر اساسي در فرهنگ سازمان، به كريس اوستر(Chris Oster) محول كرد، هم اكنون سكان اداره منابع انساني را مي خواهد به كسي بسپارد كه سوابق و زمينه تجربه مهندسي و توليدي دارد. هندرسن كه نيم نگاهي به كاستن از مناصب ارشد اجرايي دارد و گفته است: «هدف ما مؤثر و ساده تر كردن تيم رهبري و انتقال بهترين مديران اجرايي مان به مناصبي بود كه بتوانند نگرش هاي متنوع و تجربه گستره جهاني خود را جهت خلق جنرال موتورز جديد به كار گيرند... ياد آوري اين نكته مهم است كه ابتكارات مجدد جي ام بايد در درون جي ام شروع شود، و ما بايد همگي جزئي از فرايند باشيم... و (در اين تغييرات اساسي در فرهنگ سازماني) اولويتهاي جديد تمركز بر مشتري/ محصول، سرعت، ريسك پذيري و پاسخگويي بايد بخشي طبيعي از رفتار ما خواهد شد»، هيأت ارشد هفت نفره اي كه براي تصميمگيري هاي سريع استرات‍ژيك، جهت نوسازي و احياي جنرال موتورز تشكيل داده است؛ و البته نبايد از نظر دور داشت كه در اين راستا، بدون اينكه دقتي به شعار تغيير فرهنگ و نگرشهايش بكند، نماينده منابع انساني را از قلم انداخته است. در اين هيأت فقط نمايندگان واحدهاي بازاريابي، توليد، مالي، روابط كاركنان، برنامه ريزي، فروش، و زنجيره تامين حضور دارند. گذاشتن مسؤول روابط كاركنان به جاي مسؤول ارشد منابع انساني باعث انتقاد شديد برخي شده و اين همچون پسرفتي بيست ساله دانسته و حاكم شدن نگرش سنتي كارگزيني و پرسنلي محور دهه هاي قبل مي دانند.

بنا به گزارش سايت workforce.com، مدير ارشد اجرايي منابع انساني جهاني جي ام، خانم كتي باركلي(Katy Barclay) پنجاه و سه ساله، كه تمام زندگي كاريش در جنرال موتورز، و مرتبط با منابع انساني بوده و سمتهايي را همچون مدير عمومي منابع انساني عمليات جي ام در آمريكاي شمالي، مدير منابع انساني فروش، خدمات و بازاريابي خودرو، و مدير جبران خدمات داشته است، مسندش را به خانم ماري بارا(Mary Barra)، چهل و هفت ساله، داده است كه تا به حال هيچ تجربه كاري در منابع انساني ندارد(خدا به خير بگذارند كه اگر در ايران چنين خبري منتشر شود پيراهن عثمان خواهدشد كه در آمريكاي اوبامانيزه شده هم از اين كارها مي كنند! البته بازهم در چنين مواردي يك جوان بدون سابقه را نمي آورند به عنوان مديريت ارشد منصوب كنند) كه از سال 1980 در جي ام شاغل بوده و پيش از اين سمت مديريت جهاني مهندسي ساخت و توليد جي ام را داشته و قبل از آن پستهايي چون مدير مونتا‍ژ كارخانه ديترويت، ارتباطات، مهندسي خودرو را عهده دار بوده، و در سالهاي اخير نيز با ريك واگونر مدير سابق جي ام هم ارتباط كاري نزديكي داشته است.

ولي گويا به نظر مي رسد وقتي سياستهاي تعديل و حذف همچون برنامه كاستن 4000 نفري از تعداد كاركنان، پايبندي به اصول بهبود مستمر و كارايي عملياتي در اولويت باشد، ديگر اعتقادي به تفكري كه به واسطه آن به نيروي انساني همچون سرمايه هاي سازمان نگريسته مي شود، وجود نخواهد داشت و احتمالا مديريت جديد جي ام كه فقط به فكر كاهش هزينه ها است، چنين جايگزيني را مقدم مي دانسته و البته چنين باوري هم وجود داشته كه متصدي قبلي منابع انساني يكي از مسببين و مسؤولين اصلي زوال جنرال موتورز بوده و البته اين را هم به فال نيك هم گرفته اند كه نفوذ(بخوانيد شر!) جامعه HR را مي خواهند از جنرال موتورز كم كنند.

مأخذ:

General Motors Shakes Up HR Leadership (workforce.com)

مقايسه وضعيت حمل و نقل ايران با كشورهاي ديگر

موقعي كه باراك اوباما در حال تحويل گرفتن حكومت بود، يكي از برنامه هايش جهت ايجاد اشتغال، طوري كه براي يكي دو ميليون نفر زمينه كار فراهم شود اين بود كه اتوبانها و جاده هاي آمريكا خيلي قديمي اند و نياز به بازسازي دارند. مثلا اگر يادتان باشد مدتي قبل يك پل خراب شد و عده اي كشته شدند. به نقشه آن كشور كه نگاه مي كردم ديدم هر ايالت به ايالتهاي همسايه با راه آهنهاي متعدد وصل شده و هر كسي مي تواند با قطار به ايالتهاي مجاور سفر كند.

تعطيلات نوروز كه به زادگاه خود سفر مي كردم، تصميم گرفتم نه از راه گيلان، بلكه از راه زنجان و ميانه به خلخال سفري داشته باشم. مي گفتند كه در حال حاضر به روند تكميل جاده زنجان-اردبيل-آستارا كه از خلخال مي گذرد تسريع داده شده و قرار است تبديل شود به يكي از جاده هاي ترانزيت بين المللي كه ايران را به قفقاز و روسيه متصل مي كند. البته حرف و حديث ها تا حدودي صحت داشت و مثلا يك تونل، مراحل پاياني اش را مي گذراند. ولي براي يك مسافر عادي، تشخيص اين مسأله اين جاده حالا حالاها تا رسيدن به جايي كه يك جاده ايمن و استاندارد بشود سالها زمان نياز دارد.

From Qiziluzen Under Construction Road

همين پل كه عكسش را مي بينيد دقيقا همان پلي است كه من 17 سال قبل ديدم و مي گفتند كه در جبهه هاي جنگ از آن استفاده مي شده كه حالا به اين نقطه آورده اند. دو وسيله نقليه كه در خلاف جهت هم حركت مي كنند نمي توانند همزمان بر روي آن حركت كنند. ضمنا تجهيزات و ماشين آلات گرانقيمت راهسازي زيادي هم هميشه آنجا به چشم مي خورند(آلبوم مقابل را ببينيد/تصوير)، كه با اين اوصاف به نظر مي رسد مشكل تكنولوژيكي وجود ندارد و بايد دليل اينكه چرا اين پروژه ها لاك پشت وار انجام مي شوند را در جاي ديگري جستجو كرد.

از سوي ديگر مي خواهم به اين نكته هم اشاره كنم كه سيستم حمل و نقل يك كشور و وجود شبكه جاده اي مناسب جهت ترابري يكي از اركان و بسترهاي مهم جهت توسعه همگن اقتصادي و اجتماعي مي باشد، ولي چقدر با كشورهاي ديگر(حتي كشورهاي در حال توسعه) در اين زمينه فاصله داريم، خيلي غم انگيز به نظر مي رسد.

از اين صفحه شاخصهاي مهم مربوط به حمل و نقل از قبيل ميزان راههاي معمولي و اتوبان، راه آهن، تعداد فرودگاههاي با باند هموار، ناهموار و مخصوص هليكوپتر، طول راههاي آبي، و تعداد ناوگانهاي بازرگاني را در كشورهاي ايران، تركيه، ايتاليا، هلند، آرژانتين، سوئد، آمريكا، آلمان، هند، انگلستان، پاكستان، چين، ژاپن و مكزيك را به همراه مساحت و جمعيت، در يك فايل اكسل آورده ام(از اينجا دانلود كنيد). خودتان مي توانيد در هركدام از شاخص ها، به صورت سرانه و همچنين به نسبت مساحت كشورها، رنكينگ انجام دهيد و ببينيد در اين ميان موقعيت ايران چقدر نامناسب است.

فقط در صورتي كه در ستون مربوط به كيلومترهاي راهها كشور در صفحه main يك رتبه بندي از پايين به بالا انجام بدهيم، تنها كشوري كه قبل از ايران قرار مي گيرد هلند است كه مساحت آن يك چهلم مساحت ايران است، ولي در برابر 172 هزار كيلومتر جاده ايران، 135 هزار كيلومتر جاده دارد!

تفاوت نسل جديد، يك علت ديگر – قسمت 2

(تفاوت نسل جديد، يك علت ديگر – قسمت 1)

...
بحث را در مورد دلايل ركود جهاني اقتصادي شروع كرديم. همزماني اين ركود گسترده با ورود تدريجي نسل Y به سازمانها و بازار كار كه چند سالي از آن مي گذرد، تنها عاملي است كه باعث شد اين مطلب را در وبلاگ مطرح شود، و گرنه بررسي و تحليل معني داري اين دو موضوع محتاج يك تحقيق اصولي و تخصصي است. و اينجا قصد فقط گمانه زني بوده است. علاوه بر اينكه بايد يك نظر سنجي الکترونیکی هم در اين مورد در انتهاي اين مطلب بگذارم(البته فرصت نشد، لطفا کامنت بگذارید)، به تشريح موارد زير جهت نتيجه گيري در مورد ضعف مقطعي عملكرد سازمانها بپردازم كه از يكي از منشاءهاي مهم آن عملكرد افراد و گروههاي كاري است.

تعارض در محيط كار:

- معمولا اختلافاتي كه در محيطهاي كاري حاصل مي شود در اصل به خاطر تفاوتهاي رفتاري ميان نسلها است، ولي بيشتر شخصي تلقي مي شوند:
 «او از اخلاق كاري ضعيفي دارد.»
 «او به شغلش متعهد نيست و يا تعهد كاري ندارد.»

- سلايق متفاوت براي نحوه كار وجود دارد. عده اي مي خواهند فردي كار كنند و عده اي دوست دارند به صورت تيمي و يا گروهي همكاري كنند.

- به پيشاني نسلهاي جديد معمولا برچسب كم انگيزه مي زنند:
 به طور مثال نسلهاي جديد اين را درك نمي كنند كه دير آمدن سر كار براي بومرها امر بدي است!
 نسل Y تعهد بسيار بيشتري نسبت به ايجاد تعادل ميان زندگي و كار دارد.

- نحوه رعايت مبادي آداب اين نسلها در برخورد با مسن تر ها به ترتيب عبارت است از:
 بومر ها: احترام خودكار و اتوماتيك
 نسل X: چنين احترامي نشانه ادب است.
 نسل Y: چنين احترامي فقط به دليل سن زيادشان است و چاره اي هم نيست!

چالشهاي منابع انساني:

تنوع سني پيچيدگي استخدام، آموزش و انگيزه بخشي به كاركنان را بيشتر مي كند. متصديان منابع انساني بايد هرچه سريعتر برنامه هاي يكسان ارزيابي عملكرد، كارراهه شغلي، جبران خدمات و خلق انگيزه و ديگر فرايندها را انعطاف پذيرتر كنند، چون نگرش، خواسته ها و انتظارات نسل جديد به كلي متفاوت است و نبايد فكر كنند نحوه رفتاري ثابت مانده است. متصديان HR بايد موضع خود را مشخص كنند و براي هميشه دوغ و دوشاب را با هم يكي نگيرند و در ابزاري كه جهت جامعيت بخشيدن به مديريت منابع انساني چند نسلي استفاده مي كنند، حلقه درك تغيير دموگرافيك – ارزيابي و برنامه ريزي – اتخاذ استراتژي – مديريت جامع نيروي كاري چند نسلي را به طور مداوم بهبود دهند.

تفاوت نسلها در حوزه هاي مختلف به شرح زير مي باشد:

در استخدام و نگهداري:

- متولدين دوران پر زايي:
• پيشرفت مسير شغلي كليدي است.
• تلاش براي دستيابي به موقعيت مهم شغلي هستند و مراقب اوضاع هستند.

- نسل ‫X:
• نسبت به امنيت شغلي بدبين و شكاك بوده و به سادگي شغلشان را عوض مي كنند.
• بيشتر خواهان پاداش مالي هستند.
• مايل به انجام هر آنچه دلشان مي خواهد هستند.

- نسل ‫Y:
• به تعادل و مدرنيزاسيون ارزش مي دهند.
• نرخ غيبت بيشتري دارند و مي خواهند زمان كاري منعطف هستند.

مهمترين تمايز در جبران خدمات و مزايا:
بومرها به حقوق ثابت و پس انداز در صندوقهاي بلندمدت بازنشستگي اهمييت مي دهند، در حالي كه نسلهاي بعدي جبران خدمت آني مي خواهند.

يادگيري:

- متولدين دوران پر زايي:
• هدف از فراگيري: «آنچه را كه بايد انجام دهم به من بگوييد.»
• به برگزاري سنتي دوره ها در كلاسهاي درسي علاقمندند.
• به حوزه هاي تخصصي و فني متمركز مي شوند.

- نسل ‫X:
• هدف از فراگيري: «چگونگي انجام كار را به من نشان دهيد.»
• به آموزش با ساختار تكنولوژيك علاقه دارند.
• مهندس صنايع تر بوده و به عمق فني-تخصصي اهمييت زيادي قائل نشده، و خواهان فراگيري مهارتهاي رهبري هستند.

- نسل ‫Y:
• هدف از فراگيري: «چرا به فراگيري آن نيازمندم؟»
• آموزش را بخشي از جبران خدمات فرض مي كنند.
• به خودآموزي با ساختار تكنولوژيك(آموزش مجازي) علاقه دارند.
• پيشرفت شغلي خود را منوط به آموزش مستمر مي دانند.

مديريت نيروي كاري چند نسلي:

براي مديريت بهتر نيروي كاري كه تركيبي از نسلهاي مختلف مي باشد، بايد موارد زير را رعايت كردد:
• اطمينان از اينكه ارتباطات بازي در سازمان وجود دارد و در آن به درخواستهاي همه نسلها توجه مي شود.
• احترام به ارزشهاي متفاوت نسلها از سوي گروههاي سني مختلف
• تشويق همكاري و مشاركت ميان نسلهاي مختلف
• انعطاف پذير ماندن

و البته با تمام اوصافي كه شد بايد همواره در مد نظر قرار داد كه موارد تنوع ها و گوناگوني هاي بيشتر ديگر به جز تفاوت نسلي وجود دارد. نسلها بيش از آنچه متفاوت باشند مشابه هم هستند(همگي انسانند). همه مي توانند از ديگران آموزش ببينند و هركسي چيزي براي عرضه روي ميز دارد و اينكه همه طالب موفقييت مي باشند، بنابراين همه موانع ناشي از تعارض كه سينرژي و عملكرد گروهي و سازماني را كاهش مي دهند با تطبيق فرهنگهاي مختلف و سازگاري آنها از بين خواهد رفت. و البته در بلند مدت و در اعصار گوناگون اين موارد طبيعي اند و تكرار پذير، همانگونه كه مصاديق آن در قرن بيستم زياد كم نبوده است.

* آنچه خواندید آخرین مطلب این وبلاگ در سال کبیسه 1387 شمسی بود. در پایان از فرصت استفاده کرده و سال نو را خدمت همه خوانندگان محترم تبریک عرض می کنم.

تفاوت نسل جديد، يك علت ديگر

در مورد دلايل ركود جهاني اقتصاد، بيشتر از همه متخصصين امور مالي و بانكي صحبت مي كنند و البته همانها و نيز اقتصاد دانان و سياست پيشگان راه حل ارائه مي دهند كه چگونه بايد از اين چاله بايد بيرون آمد. و در اين ميان به نظر مي رسد يك نكته مغفول مانده و آن دلايل انساني و اجتماعي مي باشد و جاي تعجب است كه چرا دقت لازم به آن نمي شود. اقتصاد دانان ركود و رونقهاي اقتصادي را امري طبيعي مي دانند، و در نتيجه مي توان گفت اين ركود پس از مدتي جايش را به رونق خواهد داد و اين در طول صد سال گذشته چندين بار تكرار شده و جاي نگراني نيست.

اينجا* نوشته شده پنجاه ميليون دلار بر باد رفت. و پس از اظهار نگراني در مورد آينده ، مثلا چنين جملاتي هم ذكر شده:
« ... اگر مردم کل قاره یک سال هیچ کاری نمی‌کردند و تولیدی نداشتند، در صورتی که بحران پیش نمی‌آمد، اکنون وضع بهتری داشتند... در آینده بایستی افراد بیشتری گرسنگی بکشند، چون نتیجه‌ی بورس‌بازی بانک‌ها خراب از کار درآمده است ... »!
ولي واقعا چه بلايي نازل شده ؟! اصلا آيا مي توان گفت كه منشاء اين بحران واقعا چيست؟ همانطور كه مي بينيد خيلي مي گويند اين بلا ناشي از بورس بازي و سفته بازي است، كه البته در روزهاي نخست ساركوزي هم به آن اشاره اي كرد.
در گزارش دويچه وله نوشته شده : « یک بررسی بانک جهانی نشان می‌دهد که در ۹۴ کشور از ۱۱۹ کشوری که بر روی وضعیت اقتصادی‌شان مطالعه شده، رشد اقتصادی در حال کاهش است. یک عامل، کاهش قیمت مواد خام است. در ۴۳ کشور از این مجموعه، رشد فقر، آشکار است. »
يك عامل كاهش رشد اقتصادي كه ذكر شده كاهش قميت مواد خام است. چنين چيزي چگونه ممكن است؟ البته بايد گفت به علت كاهش رشد اقتصادي، بالتبع قيمت مواد خام هم كاهش يافته است. ولي در حالي كه بالا گفتيم علت كاهش رشد اقتصادي بحران مالي است! انگار اين عوامل مثل يك چرخه باطل همديگر را تشديد مي كنند. ولي من مي خواهم بحث را همانگونه كه در پاراگراف اول گفتم به يك عامل ريشه اي ديگر كه اجتماعي است، نسبت دهم و آن قضيه نيروي كار نازپرورده اي(خيلي دلم مي خواهد همان اصطلاح عاميانه اش را به كار ببرم ولي نمي شود) است كه چندين سال است دارند به تدريج وارد بازار كار مي شوند.

ما هم در ايران چند سالي است شاهد يك قضيه هستيم. خيلي از جوانان مي خواهند يك شبه پولدار شوند و خود را به آب و آتش مي زنند؛ مثالهايي كه مي توان زد يكي اين است كه هيچ كسي توصيه نمي كند كه بايد رفت سراغ كارهاي توليدي، و كلمه چسبيدن به بيزينسهاي خدماتي ورد زبان شده. يكي گلد كوئست است و يكي ديگر كه شايد شفاف تر باشد كار در بازار فاركــس است و ...

در ايران عبارات نسل اول و نسل دوم و نسل سوم را زياد شنيده ايم، ولي دقيقا مشخص نيست كه هركدام دقيقا چه طيفي از اجتماع را شامل مي شوند و البته بيشتر در دنياي سياست كاربرد دارند و دريغ از اينكه متخصصين علوم انساني و اجتماعي، مشابه پژوهش هايي را كه متخصصين منابع انساني خارجي انجام مي دهند در كشور خودمان عينا انجام دهند تا تفاوت ميان نسلها مشخص شده و اينكه چگونه بايد نيروهاي كاري و فكري حاضر بايد مديريت كرد تا ارزش افزوده حاصل شود.

با مطالعه خلاصه تحقيقاتي كه در عرصه جهاني شده مي توان گفت توسعه تكنولوژيك در قرن بيستم يكي از دلايل برجسته ايجاد تفاوت ميان نسلها است و چنين تفاوتهايي را حتي در ايران مي توان مشاهده نمود. يك جوان بيست ساله ايراني درست از همان وسايل ارتباطاتي استفاده مي كند كه در آمريكا و اروپا و ژاپن از آنها استفاده مي شود(البته تفاوت سرعت زياد مهم نيست!)، و اگر كمي دورتر برويم (مثلا 20 سال قبل)، بچه هاي آن موقع با همان بازيهاي كامپيوتري رواج يافته در غرب مشغول شده و بازيهاي معمول و سنتي را به باد فراموشي مي سپردند.

همانگونه كه ذكر شد براي نسلهاي مختلف حال حاضر، اصطلاحات و مشخصات عمده زير وجود دارد:

سنتي ها ( Traditionalists):
• سنتي ها شامل متولدين 1900 تا 1945 (1279 تا 1324 شمسي) هستند كه وفادار بوده و عمدتا در طول كاري خود فقط براي يك كارفرما و يا سازمان كار كرده اند.
• اكثر سنتي ها سابقه حضور در جنگ دارند و با مديريت سبك بالا به پايين (دستوري) مشكلي ندارند!
• ممكن است در صورتي كه تشخيص داده شود كارشان را به نحو احسن انجام داده اند انگيزه پيدا كنند.
• در صورت رخدادن ركود بزرگ اخلاقا با گرايش رو به جلو و ترقي خواهانه به سختي كار مي كنند.

متولدين دوران پر زايي ( ‌Baby Boomers):
• اين نسل حاصل دوران پر زاد و ولد بعد از جنگ جهاني، از سال 1946 (1325) تا 1964 (1343)، عموما به دنبال دستيابي به چنين اهدافي هستند تا از بقيه متفاوت جلوه كنند: عناوين بزرگتر، پول بيشتر، سر بلند شدن يا سينه جلو گرفتن با كارهايي از قبيل داشتن پاركينگ اختصاصي(!) و يا داشتن نشانها و عناوين سمبليك ديگر.
• بهينه گرا (اپتيميست) و آرمانگرا( ايده آليست) هستند.
• به دليل تعداد زياد جمعيتشان، در ميانشان رقابت بسيار شديد وجود دارد.
• به دليل تخصيص زياد زمانشان به كار، مي خواهند تعادلي ميان زندگي و كار ايجاد كنند و ممكن است اين احساس را داشته باشند كه نسلهاي جديد منتظر ترك كار آنها هستند تا جاي آنها را بگيرند.

نسل اكـس / Gen X
• اكس ها كه متولدين 1965 (1344) تا 1976 / 1980 (1355 / 1359) هستند، مهمترين و معروفترين مشخصه شان كم اعتماد بودن به سيستم است.
• غالبا انتظار مي رود «آزادي عمل» پاداش نهايي اعطايي به آنها باشد.
• خواهان آموزش هستند تا ضمن افزايش مهارتشان، در صورت احتمال بركناري از كار بتوانند درآمد بيشتري به دست آورند.
• ويژگيهاي برجسته ديگرشان عبارتند از: بدبيني و شكاك بودن، خود محور، عدم وفاداري به استخدام كننده
• غير رسمي، اهل تفريح و سرگرمي هستند و البه نرخ طلاق در ميان اين نسل سه برابر شده است.

نسلY يا Gen Y / و يا ميلنيال ها (هزاره ها):
• اينها ديگر نسل عجيب و غريبي هستند! دقيقا مشخص نيست كه از كي شروع شده اند! به نظر من ممكن است كسي پنجاه ساله باشد ولي افكارش متعلق به اين نسل باشد و برعكس، يعني بيست ساله باشد و مثل هفتاد ساله ها سنتي و متحجر باشد! در ايران كه به بچه هاي انقلاب معروفند. فرزندان بيبي بومرهايي هستند كه نمي خواهند فرزندانشان مثل خود باشند و به احتمال زياد كمبود خواهر و برادر دارند! ولي مهم ويژگي اخلاقي اين جماعت آنها را متمايز مي كند. سه ويژگي نخست متولدين 1981 و به روايتهايي 1976 و 1978 (1360 يا 1357 و يا 1355) تا 1999 (1378) عبارتند از:

- يك سومشان سفيد پوست نيستند.
- نيمي از آنها(البته از نوع آمريكايي) متعلق به خانواده اي است كه تعداد والدينشان نصف شده است.
- چهار پنجمشان داراي مادران غير خانه دار و شاغل هستند.

• به نظر مي رسد مي خواهند تفاوتي ايجاد كرده و البته معتقد به اين هستند كه اين كارشان ارزش دارد. USATODAY عبارت « تغيير، تغيير، تغيير» را در سال 2005 نوشته جهت توصيف يكي از خصلتهاي آنها نوشته( و احتمالا باراك اوباما به اين قسمت هم خيلي توجه كرده بوده!) تا بگويد آنها عاشق تنوع هستند و اصلا نمي خواهند عمر خود را فقط با يك شغل تلف كنند و به اصطلاح فسيل شوند.
• اگر حق سؤال داشته باشند، معمولا موضوعات اخلاقي را مطرح مي كنند.
• شخصيتهايشان حول محور اجتماعي بودن، اداي وظيفه شهروندي، و پايبندي به اخلاقيات مي چرخد.
• در عصر كاملا تكنولوژيك و انقلاب ارتباطات متولد شده اند
• توانايي فراگيري كارهاي چند مهارته را در گروههاي كاري دارند و به ورزشهاي تيمي و قهرماني علاقه زيادي نشان داده و البته مي خواهند به طور فردي نيز شناخته شوند.
• از خود توقع بالايي دارند و فكر مي كنند سرعت عملشان خيلي بيشتر از نسلهاي قبلي است. (البته بي جا هم فكر نمي كنند/ فرض كنيد كسي مي خواست 30 سال قبل هزار تا عدد را با هم جمع كند، از آنها معدل بگيرد واريانس آنها را محاسبه كند، براي يك پروژه نمودار گانت رسم كند و ...‍! يك جوان امروز با نرم افزارهاي صفحه گسترده و ... چه ها كه نمي كند‍‍! و البته بايد مديون بيبي بومرهايي چون بيل گيتس و استيو جابز باشند.)
• آنها از كارفرمايان و استخدام كنندگان هم توقع بالايي دارند. دوست دارند مديران و افرادي كه در توسعه حرفه ايشان درگيرند عادلانه و با صراحت رفتار كند.
• پيوسته در حال آموزش و يادگيري هستند. به دليل روبرو بودن با چالشهاي خلاقيت و ديدن همكاراني كه به منابع دانشي زياد دسترسي دارند، همواره به كسب دانش رغبت نشان مي دهند.
• آنها در روز اول با كار و مشكلات اهمييت داده و نسبت به آنها سريعا احساس مسؤوليت پيدا مي كنند.
• هدفگرا هستند. آنها خواهان تعيين اهدافي كوچك و با ضرب العجل هستند تا احساس كنند مي توانند نحوه فعاليت خود را برنامه ريزي، كنترل كرده و بر آن اشراف داشته باشند.
• از هوش مالي خوبي برخوردارند. خيلي از آنها نمي خواهند فقط متكي به صندوقهاي بازنشستگي نبوده و خودشان هم اهل پس انداز هستند.
• ايجاد تعادل ميان كار و زندگي برايشان در حد يك حرف بيهوده نيست. آنها برخلاف بومرها (پر زاد و ولدها) كه كفه حرفه برايشان سنگيني مي كرد، به كاري علاقه نشان مي دهند كه بر خانواده و زندگي شخصي شان اثر مخربي نداشته باشد. آنها مشاغلي را دوست دارند كه انعطاف داشته، برايشان امكانات ارتباطاتي، پاره وقت بودن و يا ترك محيط كار را به طور موقت جهت سر زدن به بچه هايشان، فراهم كند.

ادامه مطلب
در ادامه اين موضوع با مطلب بعدي وبلاگ، به تضادهاي حاصله از ورود نسل Y به محيطهاي كاري، چالشهاي پيش رو در مورد مديريت ‬آنها، مقايسه تفاوتهاي انتظارات و توقعات آنها از سازمانها با ديگر نسلها پرداخته شده و نكات راهنمايي نيز جهت مديريت و سازماندهي مناسب و همزمان آنها ارائه خواهدشد.

در حال تهيه اين مطلب بودم كه اين خبر** را در بي بي سي ديدم! مثل اينكه اينها هم معتقدند كه دود از كنده بر مي خيزد!

پاورقي:
*) پنجاه تريليون دلار بر باد رفت - دويچه وله
**) سن و تجربه - ‌Age and experience

منابع:

- Generation Y: They've arrived at work with a new attitude (USA Today)
- Management styles for Gen-X and Gen-Y (evancarmichael.com)
- Is Gen X Okay With Gen Y-Millennials at Work? (blog.generationrelations.com)
- Generation Y – Wikipedia
- Generation X – Wikipedia

مانع تراشي

سالهاست در آمريكا چه دموكراتها سركار باشند و چه جمهوريخواهان، موضوع تحقيقات در مورد سلولهاي بنيادين، همواره در مقابل كاخ سفيد موجب تجمع گروههاي معترض و يا موافق است. معترضين افراطي مذهبي مي گويند چنين تحقيقاتي مغاير با تعلميات الهي، انسانيت و اخلاق است و نبايد مورد حمايت مالي دولت قرار گيرد، و بالعكس!

من هم گاهي اوقات با خودم كلنجار مي رفتم، كه آيا براي پيشرفت علمي، بايد تمامي ارزشهاي انساني را زير پا گذاشت و آيا نبايد خط قرمزهايي را قائل شد و به هر قيمتي كه هست بايد با هدف وسيله را توجيه نمود؟ ولي آدم وقتي بدن خود را بررسي مي كند، به اين نتيجه مي رسد كه اگر مثلا فقط 100 سال قبل بود، چشمها نيمه بينا بودند، دنداني در دهان نبود و حتي شايد پس از مبتلا شدن زود رس به يكي از آن امراض خطرناك به دليل نبود واكسن و ...، درهمان دوران نوزادي با اين دنياي فاني خداحافظي كرده بوديم! خلاصه كلام اينكه اين بدنهايي كه ما داريم به همان اندازه اجدادمان طبيعي طبيعي باقي نمانده اند.

امروز در مطلبي ترجمه شده توسط وحيد وحيدي مطلق، با عنوان هوشمندي بي نظير، نگاهي به يکپارچگي انسان و فنآوري ظرف ۳۰ سال آينده/ سخنراني ري كورزويل، جمله زير را ديدم:
«ما خواهيم توانست بدون عبور از مرحله تخمك بارورشده، "سلول هاي بنيادين" را بسازيم.»

عبارت فوق با اينكه داراي احتمالات است و قطعيتي در آن نيست، ولي رسيدن به آن مرحله همانند كل تحقيقات علمي مشابه نيازمند كمكهاي مالي و معنوي است. فكر مي كنم همين جمله كافي است تا اقدامات متحجرانه جورج بوش جهت مقابله(بخوانيد عدم حمايت) با پيشرفتهاي علمي در زمينه سلولهاي بنيادي زير سؤال برود. كساني كه با جنگ، ريخته شدن خون بخشي از انسانها را جهت رسيدن به دموكراسي توجيه مي كردند، از سويي ديگر خود را پايبند تعلميات مذهبي مي دانستند كه نبايد سلولهاي بنيادين را جهت بخشيدن دوباره سلامت به انسانهاي محتاج و درمانده، قرباني كرد.

طرحهاي اقتصادي عوام پسندانه اوباما، چندان جالب به نظر نمي رسند، ولي نتيجه همين حمايت دوباره از مؤسسات تحقيقاتي در مورد سلولهاي بنيادين، به نظر مي رسد، خدمتي بزرگ به بشريت خواهد بود.

صعود و فرود آلن مولالي

آلن مولالي(Alan Mulally) مديرعامل فورد، متولد اوكلند كاليفرنيا و ساكن فعلي ديربورن ميشيگان، با اين حرفش* كه نمي خواهد مثل جي ام و كرايسلر دست گدايي به سوي دولت دراز كند، باعث شد فعلا از هوفر بي خيال شوم و ببينم اين بشر كه بعد از يك عمر صنعت جذاب هواپيماسازي را رها كرده و به سوي اتومبيل سازي آمده، كيست و چگونه مردي است؟!

آلن مولالي 63 ساله، كه حقوق ثابت سالانه اش دو ميليون دلار و مزاياي سالانه اش 18 ميليون دلار، و روند تغيير حقوقش بر خلاف زمينه كاريش صعودي بوده و اگر از فورد هم اخراج شود، خرج و مخارج زن، سه پسر و دو دخترش را تأمين خواهد كرد، احتمالا از روي تفنن سمت خطير دومين شركت اتومبيل سازي آمريكا را بر عهده گرفته تا در دوران بازنشستگي و اتمام دوران كاري اصلي ترش در بوئينگ و ناسا، زياد هم دلتنگي و بي قراري نكند.

تحصيلات و سوابق علمي آلن

• داراي ليسانس و فوق ليسانس مهندسي هوا و فضا از دانشگاه كانزاس (لطفا فارغ التحصيلان هوا-فضا خوانده ها جوگير نشوند! ايشان در جايي هوافضا خوانده كه زادگاه برادران رايت، ليندبرگ، آرمسترانگ و طراحان آپولو و مارس پت فايندر و ... بوده است).
• بعد از سالها كار در بوئينگ، به اين نتيجه رسيده كه بايد مديريت هم بخواند و در 37 سالگي، از دانشكده آلفرد اسلون(Sloan) انستيتو تكنولوژي ماساچوست(MIT) فوق ليسانس مديريت Sloan Fellow (دوره فوق ليسانس ويژه مديراني كه در حال كار هستند) هم بگيرد.
• او در سال 2007 عنوان مرد سال اتحاديه كاپا سيگما(ΚΣ) را از آن خود كرد كه بيش از 250000 عضو (زنده و غير زنده) فرهيخته و مبتكر در آمريكاي شمالي دارد.

سوابق و افتخارات حرفه اي

او پس از فارغ التحصيلي در رشته مهندسي هوا-فضا در سال 1969(25 سالگي) مستقيما با عنوان مهندس به استخدام شركت بوئينگ درآمد.
او در اين شركت، سمتهايي همچون مهندسي و يا مديريت طرح بر عهده داشته و در پروژه هايي همچون بوئينگ 727، 737، 747، 757 و 767 همكاري و مشاركت داشته كه به خصوص به موارد زير مي توان اشار نمود:
• رهبري تيم طراحي كابين خلبان در پروژه 757/767 بود. نتيجه اين پروژه به قول ويكي پديا، يك طراحي انقلابي بوده، به طوري كه براي اولين بار عرشه كابين دو خلبانه در يك هواپيماي تجاري دامنه بزرگ(اين اصطلاحات هواپيمايي است/ ترجمه احتمالا مناسب نباشد) به ناوبري كاملا ديجيتال تجهيز شد.
• او در برنامه 777 مديريت مهندسي را بر عهده گرفته، و از سپتامبر 1992 ، جانشين رئيس و مدير عمومي برنامه شد.
• او سپس جانشين رياست مهندسي گروه هواپيماهاي تجاري شد.
• او به دليل طرز كاري كه به خصوص در برنامه 777 از خود نشان داد، فلسفه «كار با يكديگر» فيل كانديت(مدير عامل اسبق بوئينگ) را نهادينه كرد.
• در سال 1994، به مقام جانشيني رياست توسعه هواپيما ارتقاء يافت، و بدينترتيب مسؤوليت كليه فعاليتهاي توسعه هواپيمايي، عمليات تست پرواز، تأييد و گواهي، و ارتباط فني با دولت به او محول شد.
• در سال 1997، مولالي رئيس سيستمهاي اطلاعاتي، فضايي و دفاعي، و همچنين جانشين ارشد بوئينگ گرديد.
• بعد از يك سال، سمت رياست بخش هواپيماهاي تجاري بوئينك و سپس در سال 2001 ، مدير عاملي آن را بر عهده گرفت.
• پس از استعفاهاي اجباري دو مدير عامل قبلي بوئينگ، فيل كانديت در 2003 و هري استونسيفر در 2005، مهمترين گزينه داخلي بوئينگ براي تصدي عنوان مدير اجرايي ارشد بوئينگ و به قول خودمان مديرعاملي بوئينگ بود و يكسال بعد از آن همه هاج و واج بودند كه چرا مي خواهد بوئينگ را ترك كند، و اين در حالي بود كه از سوي مجله معتبر هفته هوانوردي و تكنولوژي فضايي به عنوان «مرد سال 2006» معرفي شده، و قبل از آن نيز اسم آلن در ميان ليست «بهترين رهبران سال 2005» منتشر شده از سوي بيزينس ويك بود.

پيوستن او به فورد موتورز:

او پس از 37 سال از بوئينگ خداحافظي كرد و از 5 سپتامبر 2006 عنوان مدير عاملي گروه عظيم فورد موتورز را از ويليام كلي فورد تحويل گرفت تا نوه «هنري فورد» فقط به رياست هيأت مديره بپردازد.
پس از تصدي بالاترين مقام اجرايي فورد، آلن ديگر هيچ دليلي نداشت تا لكساس LS خود را بهترين خودرو جهان بنامد.
يكي از اولين تصميمات او بازگرداندن نام Taurus به ميان محصولات فورد بود. او اظهار داشت نمي داند چرا با وجود داشتن بالاترين فروش توليد اين خودرو قطع شده است(احتمالا اگر او مدير عامل ايران خودرو بشود، پيكان را احيا مي كند!). او طرح خود را جهت بازسازي فورد «The Way Forward» ناميد. او با اين طرح مي خواست جلوي اتلاف انبوه و نزول سهم بازار را بگيرد. احياي فورد تاوروس و كاهش هزينه ها، منجر به اولين فصل سودآور در طول دو سال مديريت او شد. او علاوه بر كاهش هزينه ها، همچنين اعطاي سود سهام را در ميان سهامداران تعليق كرد. او در اين مدت جاگوار و لندروور را به تاتا، خودروساز هندي فروخته و بعدا آبي هم روي آن خورد و گفت: به خاطر فروش آنها افسوس نمي خورم، و ترجيح مي دهم كه فقط بر فورد متمركز شوم.
در انتهاي سال 2008، و در اوج ركود وحشتناك اقتصادي، فورد اعلام كرد حتي اگر كمك دولتي را دريافت كند حقوق سالانه مولالي را به يك ميليون دلار كاهش مي دهد و در حالي كه او و سران جنرال موتورز و كرايسلر با جتهاي شخصي به واشينگتون دي. سي. عزيمت مي كردند تا در مورد لزوم دريافت كمك مالي از دولت مذاكراتي با كنگره داشته باشند، به شدت مورد انتقاد قرار گرفتند. و بعد از اين انتقاد بود كه او جهت جلسه بعدي، از ديترويت تا واشينگتون، با يك ماشين هايبريد سفر كرد و اين در حالي بود كه مولالي مي گويد وضعيت مالي فورد به بدي جنرال موتورز و كرايسلر نيست؛ و من اگر به جاي او بودم مي گفتم اي بابا من اين هواپيما را از زماني كه در بوئينگ جانفرسايي مي كردم، داشتم و گرنه من مثل ريك واگونر نديد بديد نيستم.

مشاغل جانبي او:

او هنگام كار در بوئينگ در شوراي رقابتي واشينگتون كرسي داشته، و هيأتهاي مشاوره ناسا، دانشگاه واشينگتون، دانشگاه كانزاس، MIT، و هيأت مشاوره علمي نيرو هوايي ايالات متحده حضور داشته است و در حال حاضر عضو فعلي آكادمي ملي مهندسي ايالات متحده و عضور ارشد آكادمي سلطنتي مهندسي انگلستان مي باشد.
او همچنين رئيس اسبق انستيتو علوم هوا و فضانوردي آمريكا(AIAA) و بنيادهاي آن بوده، و بعلاوه، رياست هيأت مديره انجمن صنايع هوا-فضايي را نيز بر عهده داشته است.

علاقمنديها:

او با اينكه در كاليفرنيا متولد شده، ولي خود را بچه كانزاس مي داند، خلبان هواپيماي خصوصي خودش بوده، و از تنيس، گلف و مطالعه لذت مي برد.

منابع و پاورقي:

1- Ford.com
2- Wikipedia.org
3- Clipmarks.com
*- Mulally confirms Ford isn't seeking federal funds

پ.ن:
مثل اينكه مجموعه نوشته هاي اينجانب در مورد سوابق مديران مشهور خودروسازي مورد استقبال بعضي از خوانندگان وبلاگ، به خصوص آقاي شريفي قرار گرفته كه بدينتريتيب، مراتب امتنان خود را از تشويق شما به اطلاع مي رسانم!

چرا كاركنان، به «منابع انساني» نمي روند؟

در اين مطلب افشين دبيري از آنتي اچ آر ها(آنچه با واحد منابع انساني تعارض دارد) صحبت كرده است. ولي به نظر مي رسد، گل به خودي بعضي وقتها لازم است و چنين نظري دادم:
«يك AntiHR ديگر نيز فكر كنم زاييده واحد متصدي اچ آر است. و دليل آن هم واضح است؛ بعد از مدتها بي توجهي از سوي مقامات استراتژيك و توليد محور به كارهاي متخصصان اچ آر، موج بي انگيزگي در ميان اين متخصصان را نمي توان از بين برد».
و البته امروز يكي از مصاديق ماكرو آنتي اچ آر ها هم خودي نشان داد و آن هم درخواستي بود از يكي از همكاران شده بود، در مورد حذف يكي از دلايل عمده و اصلي ترك خدمت در گزارش مربوطه! من نمي دانم چرا در حوزه مهندسي، مديريت و كارشناسي، چيزي مانند قسم نامه بقراط وجود ندارد؛ و اصلا اگر وجود داشت، زير پا گذاشته مي شد يا نه؟!

چند ماه قبل دو نفر از كاركنان تحصيلكرده شركت(كه چندين ليسانس و فوق ليسانس صنايع و مديريت داشتند) به بخش ما منتقل شده بودند، از محل كار(هاي!) قبلي راضي نبوده و يكيشان كلا مي خواست استعفا بدهد و برود. واحد منابع انساني هم مثلا مي خواست جلوي او رفتن را بگيرد و آورد واحد ما. او تصميم گرفته بود در مقطع دكترا ادامه تحصيل بدهد و از اولش هم معلوم بود وقتي جاي يك واحد مهندسي و با كلاس تر او را ارضاء نمي كند، در منابع انساني چگونه تحمل خواهد كرد الله علم!
نظر او را در اين مورد از وي پرسيدم. او كه بعد از چند ماه بالاخره استعفايش را هم داد و رفت (و ديگري هم برگشت به واحد آر اند دي خودش)، و انگار بيشتر از من، به اصطلاح در جريان بيچارگي و فلك زدگي تحقيقاتي-مطالعاتي منابع انساني بود و گفت رئيس هم به من گفته كه حتي در كشورهاي پيشرفته صنعتي نيز دپارتمان منابع انساني جايگاه واقعي خود را ندارد، و مثلا موقع تصميمگيرهاي مهم به مديران منابع انساني مي گويند شما بهتر است برويد زنگ تفريح! من هم گفتم: ولي من فكر مي كنم آنجا وضع بهتر از اينجا بايد باشد و ...

مطلب ترجمه شده زير گوياي اين است كه واحدهاي HR در حالي كه مي توانند كارهاي تخصصي بسيار خوبي را در مورد مهمترين عامل توليد و خلاقيت، يعني نيروي كار، انجام دهند، در همه جاي دنيا، كلا واحدهاي جذابي نبوده، و علاوه بر اينكه نيروهاي زبده و نخبه، از كار كردن، و حتي رفتن به واحد HR اكراه دارند و البته دلايل اظهر من الشمس دارد كه در ادامه خواهيد خواند:

چرا كاركنان به HR نمي روند؟*
جان فيليپس، 21 ژانويه 2009 / ترجمه توسط آيدين. ك

اين عنوان مطلبي است در Execupundit ** . هفت دليل آورده، و من هم فكر مي كنم، بهتر است تصورات مايكل ويد(جملات Bold) را بايد بيشتر توضيح داد:

1- HR آسياب بدنام شايعه است.
آن در مورد كارفرمايان صدق مي كند. آنجا به جاي اينكه تصفيه خانه(clearinghouse) هر گونه اطلاعات باشد، به سادگي به محل پيدايش و انتقال حرفهاي آبدار تبديل مي شود! و دليلش اين است كه هر فرد در HR در تلاش جذب اطلاعات ديگران است و يا با اطلاعاتي روبرو مي مي شود كه هيچ كس ديگري نمي داند. صرفنظر از اينكه، چنين اتفاقي هرگز نبايد روي دهد، و حتي اگر(شانس آورده،) مورد تنفر همگان قرار نگيرد، آن HR را به يك سازمان غيرمؤثر تبديل مي كند. احترام به شخصي كه در موردش شايعه ساخته مي شود، از بين مي رود.

2- HR قدرت تأثيرگذاري كمي در جهت اصلاح سوء مديريت دارد.
اين مي تواند درست باشد، ولي گاهي اوقات، آن فقط به خاطر اين است كه، HR كنترل سازمان را در دست نخواهد گرفت. آن براي HR مهم است تا پشتيباني قدرتهاي موجود را جهت توقف سوء استفاده را به دست آورد. اين چيزي است كه شما بدان احتياج داريد تا درباره آن با قدرتهاي فوق صحبت كرده و موافقت آنها را كسب كنيد. اگر شما قدرت اثر گذاري را داريد ولي از آن استفاده نمي كنيد، مطمئن باشيد كه آن را بعد از زمان كوتاهي از دست خواهيد داد. اگر قدرتهايي كه توانايي اثرگذاري را به شما نمي دهند، ولي در پشت شما موقعي كه عمل مي كنيد، مي ايستند، در اينصورت، نتيجه كار غير عادي و نامناسب خواهدبود.

3- گرايش اوليه HR در راستاي خواسته هاي سازمان، و به ندرت در جهت اميال كاركنان است.
از اين نظر HR به سادگي خود را ميان يك صخره و يك مكان سخت يافته، و به سختي، مي تواند بيطرف باشد؛ ولي اين همان چيزي است كه از يك متخصص HR انتظار مي رود. شما با اينكه نماينده سازمان هستيد، ولي در عين حال بايد نماينده كاركنان نيز باشيد. گاهي اوقات، ايستادن كنار سازمان ضروري است، ولي اگر شما روابطي بر پايه اعتماد را با كاركنان، از قبل گسترش داده ايد، به احتمال قريب به يقين، تصميمات شما از سوي همگان پذيرفته خواهدشد. اما بايد عند الزوم كنار كاركنان ببود. اگر بيطرفي بخشي از HR نباشد، بخشي از شركت هم نخواهدبود.

4- HR نمي تواند/يا نخواهد توانست، از كاركنان در برابر عمل متقابل محافظت كند.
نقطه مياني در اين مورد نمي توان متصور شد! عمل متقابل در بسياري از موقعييتها نامشروع است، و اگر HR تعهدي نسبت به جلوگيري از وقوع آن ندارد، هيچكس ديگري نيز آن را نخواهد داشت. دعوي هاي ناشي از عمل متقابل، در حال افزايش اند، و اگر يك مورد از پرونده هايي كه به طور روزمره در ديوان عالي فعلي ايالات متحده طرف كاركنان را مي گيرد، مورد عمل متقابل است. HR مسؤول حفاظت از كاركنان در مقابل عمل متقابلي است و اين بايد توسط قدرتهايي كه هستند تقويت شود (حتي اگر عمل متقابل از سوي يكي از همين قدرتها انجام گيرد). اگر اين دعوي هايي ختم به خير شوند، شركت شما باعث خوشحالي بسياري از وكلا خواهدشد.

5- HR بيش از اينكه كار درست انجام دهد، علاقمند به اين است كه خوب(درست) باشد.
شما مي توانيد هر دو كار را بكنيد، البته، يك نشان برتر HR، بايد هميشه كار درست را انجام دهد و يا سعي كند انجام دهد. درك اينكه بيطرف هستيد، تا درجه زيادي در كنترل خود شما است.

6- HR داشتن تعداد كمي از متخصصان زبده اي دارد كه بتوانند مسائل را حل كنند.
اين نقيصه مي تواند با تجربه و آموزش برطرف شود(به نظر مي رسد، در ايران اين مشكل با ايجاد شرايط عالي جهت جذب و تامين مناسب كارشناسان برطرف خواهدشد/ مترجم). نكته اين است كه شما مي خواهيد تيم HR تان با هر ابزاري مجهز شوند كه توانايي حل مشكلات كاركنان در محيط كار را داشته باشد. به افراد جديد در HR اين اطمينان را بدهيد كه هنگام پديد آمدن يك مسأله، با احساس راحتي پيش شما آمده و با شما مشورت بكنند. اگر تشخيص مي دهيد كه عضوي از تيم HR تان قادر به حل مسائل نيست، بايد او را از تيم خارج كنيد.

7- HR گروهي اسرارآميز و دور از محل بوده، و اعضاي آن به ندرت در خارج محل كار خود ديده مي شوند.
اگر اعضا و مديران HR به طور مرتب در ميان كاركنان حضور نيابند، وضعيت قابل تصور براي HR به مراتب بدتر و اسرارآميزتر هم خواهدشد. بايد كاركنان را بشناسيد تا بتوانيد با آنها ارتباط برقرار كرده و سر و كله بزنيد! اين يك واقعيت است، بخصوص هنگامي كه وظيفه شما رساندن اخبار بد به كاركنان، يا مداخله و پادرمياني در يك موقعيت دشوار و سخت باشد. ماندن در اداره تان يا امتزاج با سران ارشد شركت، بجاي اختلاط منظم و متناوب با كاركنان، كارراهه تان را به عنوان يك متخصص HR، به فنا خواهد داد.

*) Why Employees Don’t Go to HR? by: John Phillips
**)Why Employees Don't Go to HR? by: Michael Wade

استيو جابز و سلامت توأم فرد و سازمان

استيو جابز عرب تبار، مدير عامل و يكي از دو مؤسس اپل مكينتاش، دومين فرد پس از بيل گيتس است مي شناسم، بدون اينكه تحصيلات داشته باشد، توانسته است در صنعت كامپيوتر يك امپراطوري عظيم راه بيندازد. از او موقعي خوشم آمد كه با شلوار جين و آستينهاي بالا زده، جلوي دوربينهاي تلويزيوني، محصولات پر فروشي چون آيپاد و آيفان را معرفي مي كرد.

ديدن اين عكس ها در ميان اخبار تكنولوژي وال استريت ژورنال(How Ill is Steve Jobs?)، ناراحت كننده است، چون نشانگر عود كردن دوباره بيماري او است و اينكه چگونه در عرض فقط يكسال به اندازه بيست سال پيرتر شده است. روحيه او مثالزدني و بي همتاست كه در دوران بيماريش هم به كار ادامه مي داده است.

ولي در مؤسسات بزرگ و پيشرويي مثل اپل نيز، حرف و حديثها، شايعات و حواشي مخصوصا در مورد سلامت مدير، به عملكرد سازماني ضربه مي زنند و نبايد گفت الا و بلا مرغ يك پا دارد. پيام استيو به كاركنان را از اينجا بخوانيد. او ضمن محول كردن ششماهه مسؤوليتش به تيم كوك، مي گويد كه در اين فرصت ششماهه، دورادور علاوه بر حفظ نقش اصلي خود در اتخاذ تصميمات استراتژيك شركت، مجالي خواهد يافت تا بر حفظ سلامت خود متمركز شده و با اين كار، به كاركنان اجازه تمركز به تحويل محصولات خارق العاده اپل را بدهد.

با آرزوي موفقييت استيو در مبارزه با بيماري

ريك واگونر

در پست قبلي ديگر وقت نشد اين بحث باز شود كه در عرصه تجارت نمي شود، يك شبه مديريت شركتي بسيار بزرگ را عهده دار شد كه هزاران نفر، اعم از كارگر و سهامدار و قطعه ساز از آن رزق و روزي مي خورند، و در حالي كه ميليونها مشتري كه چه بسا حياتشان در گرو محصولات آن شركت باشد.
بنابراين، رزومه و شرح حالهاي مختصري از مديران مو در آسياب سفيد نكرده شركتهاي خودرو ساز اسم و رسم دار با رجوع به reference for business و ويكي پديا در چند قسمت نقل مي شود، تا ببينيم دنياي جدي دست چه كساني مي چرخد:

نام: ريك واگونر
شغل: مدير عامل و رييس هيأت مديره جنرال موتورز
تاريخ تولد: 9 فوريه 1953 (55 ساله)
محل تولد: ويلمينگتون، دلاوير
محل رشد: ريچموند، ويرجينيا

علاقمندي:
با اينكه در تيم بسكتبال دبيرستانش به خوبي پيشرفت مي كرد، به توصيه پدرش كه فارغ التحصيل دانشگاه دوك(دانشگاهي كه صاحب يكي از تيم هاي برجسته بسكتبال) بود، گوش كرد، تا با ثبت نام در آن دانشگاه ضمن ادامه بسكتبالش، البته سراغ علاقمندي ديگرش كه تجارت و علوم اقتصادي بود، برود.

تحصيلات:
موقع فارغ التحصلي از دبيرستان، عنوان «Best All Around»(بهترين در ميان همه) را كسب كرد.
ليسانس اقتصاد از دانشگاه دوك ( سال 1975)
فوق ليسانس MBA از هاروارد (سال 1977)

تجربه و مسير شغلي:
+ او پس از اينكه تحصيل خود را در هاوارد تمام كرد با عنوان شغلي تحليل گري به اداره خزانه داري جنرال موتورز پيوست و چهار سال بعد در 28 سالگي، مديريت امور مالي نمايندگي برزيل جنرال موتورز را بر عهده گرفت.
+ ريك در سال 1987 به كانادا عزيمت كرد و جانشين مدير عامل و همچنين مدير مالي جي ام در كانادا شد و يك سال بعد هم عهده دار مديريت گروه، برنامه ريزي استراتژي كسب و كار، گروه شورولت-پونتياك-كانادا شد.
+ او سپس به اروپا رفته و به مدت دو سال مشاغلي را كه در كانادا داشت عهده دار شد.
+ در سال 1991 به برزيل برگشت ولي اين بار عنوان مديرعامل و رئيس هيأت مديره را يدك مي كشيد.
+ واگونر در سال 1992 به آمريكا بازگشت و به مدت دو سال در مقر اصلي گروه ، معاون اجرايي رييس و كارمند ارشد مالي شركت بود.
+ از سال 1994 تا 1998 به سمت جانشين اجرايي گروه جي ام، و همچنين، رياست عمليات در آمريكاي شمالي منصوب گرديد. وي چنين پستي را در حالي پذيرفت كه جنرال موتورز در شمال آمريكا، سه سال پياپي يازده ميليارد دلار كاهش فروش داشت؛ او در اولين سال اين دوره، افزون بر 680 ميليون دلار درآمد سود نصيب جي ام كرده و در سال دوم مديريتش، آن را به 2.4 ميليارد دلار افزايش داد.با اينكه توقفهاي كاري در فصلهاي اول و چهارم سال 96، باعث شد سودي بيشتر از 1.2 ميليارد نكنند، ولي در سال 97 شاهد تكرار ماجراي دو سال قبل بود. قابل ذكر است او در اين دوران بدترين رابطه با كاركنان را نيز داشت؛ به علت كارهايي كه در مورد افزايش بهره وري و برونسپاري (outsourcing) بعضي از عمليات توليدي كه منجر به حذف 13 گلوگاه (موجب توقف كاري) و كاهش هزينه 4 ميليارد دلاري شد، بعضي از واحدهاي توليدي در ميشيگان تعطيل شدند كه كاركنان خشمگين، او را تهديد به دست كشيدن از كار در همه واحدهاي توليدي كردند. با اينكه ميانه او با كاركنان بعد از اين دوران بحراني (از نظر روابط با نيروي كار) رو به بهبود نهاد، او در يكي از مصاحبه هاي خود با بيزينس ويك گفت: «آن را فقط به فهرست ميليونها چيزي اضافه كنيد كه احتمالا زنگ اشتباهي بوده اند!».
+ موفقيتهاي فوق باعث شد از 1998 تا 2000 سمت رييس و مدير عمليات جنرال موتورز نيز به او محول شود، تا اينكه در سال 2000 هنگامي كه 47 ساله بود، لقب جوانترين مديرعامل گروه معظم جنرال موتورز، بزرگترين خودروساز جهان، را در تاريخ به دست آورد و بالاخره در 2003 مسؤوليت هيأت مديره و مديريت اجرايي ارشد جي ام نيز به او سپرده شد، و تا اين لحظه كه به خاطر دريافت كمك مالي در اين شرايط بد اقتصادي، منت دار جورج دبليو بوش شده، همين پستها را بر عهده دارد.

افتخارات:
در سال 2001 موفق به دريافت عنوان مدير اجرايي سال از Automotive Industries شد.

درآمد و ثروت:
بنا به اطلاعات ويكي پديا، دريافتي سالانه او در يك و نيم ميليون دلار، و كل اندوخته وي 14 ميليون دلار است.

بدترين تصميم:
همانگونه كه مي دانيم يكي از دلايل كاهش فروش خودرو در جهان(به ويژه محصولات جي ام) همين قضيه عدم توجه كافي به خودروهاي هايبريد و ادامه وحشتناك توليد خودروهاي بنزيني است. خود ريك واگونر در يك مصاحبه با مجله ترند موتور در دو سال قبل گفته است بدترين تصميم او در دوران مديريتش در مورد عدم تداوم برنامه خودروي الكترونيكي EV1 و عدم تخصيص منابع كافي براي خودروهاي هايبريدي بوده است و با اينكه آن به سود ما لطمه اي نزد، ولي آن به تصوير ما تأثير گذاشت. و اين يعني يك اشتباه فاحش استراتژيك.
البته ديروز او قول داده است، با كمك مالي دولت آمريكا در اين زمينه كار خواهد كرد. و بدينترتيب شما حدس بزنيد تا چند سال بعد تنها بنزين سوزان دنيا چه كساني خواهندبود؟!


چند نكته حاشيه اي ويژه كارمند جماعت:
1- اگر واگونر بسكتبال را به صورت حرفه اي ادامه مي داد و مثل يك بسكتباليست حرفه اي NBA پول در مي آورد، شايد وضعيتش دگرگون مي شد!
2- حقوق دريافتي واگونر حداكثر درآمد قابل تصور براي يك كارمند موفق در جهان است(حالا چند ميليون دلار بيشتر چندان فرقي نمي كند!).
3- اگر واگونر خودش يك كسب و كار را بنيان مي نهاد و به قول معروف يك آنترپرونر موفق بود(مثل بيل گيتس يا لري پيج و سرگئي برين)، يك تنه حتي مي توانست مسابقات NBA را با بازيكنانش بخرد.


مديران بعدي:
در مطلب بعدي به كاتسواكي واتانابه، مدير عامل تويوتا و نوربرت ريت هوفر، مدير عامل بي ام و خواهيم پرداخت.

لبريزي انبارها

اين نوشته از دو-سه هفته قبل در درفت بلاگ باقيمانده، و چون مطابق با اظهارات اوباما، به نظر نمي رسد وضعيت اقتصادي جهان به اين زودي ها بهبود پيدا بكند(!)، آن را منتشر مي كنم:
---

ياد دهه هفتاد به خير‍! سالها گوش فلك كر شد كه جديدترين سيستمهاي مديريتي اين سوي و آن سوي جهان را اجرا كرده و داريم به روش كانبان و سنكرون توليد به هنگام مي كنيم؛ و مدتها بعد از آن همه فرهنگسازي، چنين عباراتي انگار يك دهن كنجي آشكار به همه كساني است كه درگير اجرا كردن چنان سيستمهايي بوده اند:
انبار مادر شركت دريايي از محصولات توليد شده براي بازارهاي داخلي و خارجي است ...

و اين در حالي است كه بارها ديده شده، مشتريان ناراضي ماهها در صف تحويل گرفتن كالاي درخواستي شان بوده اند، و از سوي ديگر شرايط فروش بدينگونه اعلام مي شود:
فروش نقدي و فوري انواع ...
موعدهاي تحويل: 10، 20، 30 و 40 روز
اگر موعد تحويل با فروش فوري و نقد در تعاريف جديد از ده تا چهل روز طول بكشد، واي به حال كسي بخواهد پيش فروش و يا قسطي بخرد!

اما جاهاي ديگر حكايت به گونه اي ديگر است.
تلويزيونها و سايتهاي اينترنتي سه غول بزرگ اتومبيل سازي آمريكا را نشان مي دهند كه با سرافكندگي مي گويند انبارهايمان پر شده (البته همان كالاهايي كه غالب آنها فقط متكي به سوخت فسيلي هستند)؛ يكي به داد ما برسد. و كار به جايي رسيده كه خروس خوان صبح، اس ام اس مي آيد كه بشتابيد، با پيش پرداختي نزديك به قيمت واقعي در آن سوي مرزها و البته ارزانتر از حلبي هايي مثل ريو، كورولا و كمري، تحويل في الفور مي شود.

رقابت پاريتويي

فكر مي كنم رقابت و يا مجادله انتخاباتي آمريكا تا حدودي رنگ و بوي مبحثي گرفته كه در درس كنترل موجوديها مي خوانديم. گويا، هم مك كين و هم اوباما، ثروت جامعه آمريكا را آناليز پاريتو و يا ABC مي كنند! همانطور كه مي دانيد اصلي وجود دارد كه به نام پاريتو ايتاليايي شناخته مي شود: 80 درصد رخدادها، معلول 20 درصد دلايل است و به گونه اي عاميانه تر كه خود پاريتوي اقتصاددان بيان كرده، 80 درصد از ثروت موجود(درآمد) در جامعه در دست 20 درصد افراد آن است و يا 80 درصد فروش، نتيجه خريد 20 درصد مشتريان است؛ و اين تئوري نه فقط در مورد اموال، بلكه در خيلي از موارد طبيعي صادق است! مثلا 20 درصد موجوديها در يك انبار 80 درصد ارزش كل را دارند و 80 درصد ديگر كه فقط 80 درصد فضا را اشغال كرده اند، روي هم رفته 20 درصد ارزش را دارند. اين را در مورد ضريب هوشي، فراواني كاركنان خلاق، عملكرد افراد، منابع طبيعي توزيع شده در جهان و ... هم مي توان ديد!

به احتمال زياد شايد اوباما بداند، كه هنوز با واقعيتي همچون اصل پاريتو، مخالف است و آن را قبول نمي كند و طرفدار توزيع عادلانه درآمدها در سطح جامعه است و به گونه اي كه مخالفينش مي گويند، او سوسياليستي بيش نيست و مي خواهد آمريكا را تبديل به شوروي سابق بكند. راستي، اگر مثلا آمريكا قبل از شوروي از هم مي پاشيد آيا چنين انقلابي را در مورد تكنولوژي اطلاعات مي توانستيم شاهد باشيم؟ آيا تريز و آريز روسي مي توانست افراد خلاق و نوآور جامعه سوسياليستي را كشف كرده و به زور و يا با تشويق، متمايل به اختراع و نوآوري كند؟! و البته بخشهايي از نظامهاي كمونيستي كه حرفي براي گفتن داشتند، به گواه تاريخ، به دليل رقابت هاي نفس گير و حيثيتي، در عرصه هاي نظامي و فضايي، و البته ورزشي، با غرب بود!

برگرديم به بحث اصلي! شايد خود مك كين نداند، ولي يقينا، وي تسليم واقعيتي طبيعي است و تعابير جالبي هم دارد؛ مي گويد نبايد موفقييت را با بخشيدن قسمتي از دارايي و اموال موفق ترها (بخوانيد دارا تر ها!) و بخشيدن آن به غير موفق تر ها(و بخوانيد ندار تر ها) تنبيه كرد. اوباما مي خواهد كيك را به صورت مساوي تقسيم كند، ولي ما نمي گوييم ثروت بايد به صورت مساوي تقسيم شود، بلكه اگر اين كيك بزرگتر شود، سهم فقرا، شايد بيشتر از آنچه شود كه قبلا، با توزيع عادلانه متصور بوديم.

و حال فرض كنيد يكي از افرادي باشيد در چنين شرايط بد اقتصادي(و حتي در شرايط معمولي)، به يكي از اين دو نفر رأي دهيد؛ البته در ايران هم شرايط سياسي مشابهي در سال 84 به وجود آمد، و شايد اسامي فرق مي كنند! معلوم است در صورتي كه افراد شم آينده نگريشان كم باشد، مي گويند آقا ما وعده و وعيد آنطوري نمي خواهيم، فعلا آنچه هست بياوريد تقسيم كنيد، انشاء الله بعد از اينكه همه با هم وضعمان بهتر شد، همه با هم يك فكري به حال بزرگتر شدن كل كيك خواهيم كرد.
ضمنا مطابق با نظرسنجي هاي منتشر شده، اگر نگاهي به نقش آمريكا بيندازيد مي بينيد كه نزديك به 80 درصد از ايالتها قرمز رنگ و طرفدار مك كين شده(البته با احتساب آلاسكا!)، ولي مثل اينكه 80-20 اينجا هم صادق بوده، و اوباما پيش است!


بعدالانتخابات (پنج نوامبر):

صرفنظر از اينكه هنوز هم سياستهاي متمايل به سوسياليسم اوباما را دوست ندارم، ولي اينكه در جامعه با اكثريت 80 درصدي سفيدپوست، يك سياهپوست از اقليت 20 درصدي غيرسفيد، رييس جمهور آمريكا مي شود، جدا از اينكه اخبار حاكي از رونق دوباره بازارهاي بورس در شرق آسيا و تا حدودي اروپا است، اتفاقي است بسيار فرخنده به دو دليل:
اولا اينكه همه جهانيان شاهد به پايان خط رسيدن نژادپرستي هستند (! Racism is terminated).
ثانيا، اصل پاريتو، دوباره به گونه اي ديگر عرض اندام كرد. بدين ترتيب كه اين بار، 20 درصد سرمايه دار(امثال جورج بوش) جايش را داد به 20 درصد رنگين پوست(امثال باراك اوباما).

حال همگي منتظر بمانيم و ببينيم آيا آقاي اوباما خواهد توانست ثروت را در سطح جامعه به گونه اي برابر پخش كرده و همه را ميدل كلاس بكند يا نه؟ و يا اينكه همانند قلعه حيوانات، فقط طبقه اي خاص، ميدل كلاس تر خواهد شد، يا باقي خواهد ماند!

منابع انساني و بحران اقتصادي

با اينكه موارد اشاره شده در مقاله زير، زياد با مملكت ما نمي خواند، ولي به هرحال، فكر كردم ترجمه آن به درد بخورد و خواندن ‬آن براي علاقمندان مفيد باشد. البته به عنوان مقدمه به نكات زير هم اشاره مي كنم:

1- در بحران اقتصادي جهاني اخير، دست اندركاران منابع انساني در آنسوي دنيا كنار گود فقط در حال تماشا نيستند و مي خواهند علاج واقعه را قبل از وقوع بكنند.

2- عكس العمل سريع آنها در مورد نظرسنجي به هنگام از كاركنان در مورد اتفاقات غير قابل پيش بيني واقعا ستودني است.

3- كارفرمايان هميشه اين دغدغه را دارند كه كاركنانشان با خيال راحت و به دور از استرس به كار خود مشغول باشند.

4- لطفا مقاله زير پيراهن عثمان نشود كه اقتصاد آزاد، وضعيت كارگران آمريكايي را به فلاكت كشيده، و آنها دارند از گرسنگي مي ميرند. وضعيت كارگر آنجا با مهندس ايراني خيلي تفاوت دارد. حداقل، هنوز شواهد و قرائني دال بر اين وجود ندارد كه مهندسان آمريكايي به دليل استرسهاي اقتصادي مي روند و درگير كارهايي كذايي هممچون network marketing مي شوند!

5- در كشورهايي نظير ايران كه با داشتن اقتصاد عمدتا دولتي، هنگام بحرانهاي مالي و اقتصادي جهاني، نبايد انتظار داشت مردم هم چنين استرسهايي پيدا كنند، ولي آيا قبل( و يا بعد) از اجراي طرحهاي گسترده اي همچون طرح تحول اقتصادي و توزيع كارت سوخت، و يا اتفاقاتي همچون افزايش شديد قيمت مسكن كه يقينا در ميان مردم استرس آفريده اند، جاي چنين عكس العملهايي خالي نبوده است؟!


10 اكتبر 2008
استرس ناشي از بحران اقتصادي، ارتباطات كاركنان سازمانها را در معرض آزمون قرار داده است

تهيه كنندگان گزارش: جرمي اسمرد و جسيكا ماركوئز

منبع: workforce.com

بنا به اظهار كافرمايان، استرس ناشي از بحران اقتصادي اخير نزد كاركنان، ارتباطات كاركنان را در معرض آزمايشي قرار داده تا كارگراني را كه نگران از دست دادن كار و ارزش سرمايه گذاري ماليشان هستند، بيمه دوباره كنند.
خانم لاري جانسون، متصدي ارشد منابع انساني مؤسسه برايان كيو در سنت لوييس كه بنگاهي حقوقي، و با 1800 نفر پرسنل است، مي گويد به شدت درگير تلفنهايي از سوي كارمنداني شده، كه دلواپس سنجشهاي كاهش هزينه بنگاهها شده اند، چرا كه ممكن است شغلهاي آنها هم در مخاطره بيافتد.
او مي گويد: «تعدادي از كاركنان مي خواهند بدانند چرا ما در حال كاستن از مخارج در اينجا و آنجا هستيم»، و «من هم از پشت تلفن به اين بسنده مي كنم كه بگويم ما در 135 سال عمر مؤسسه مان، حتي يكبار هم طرح تعديل و خاتمه خدمتي نداشته ايم، و آن به خاطر اين است كه در مورد هزينه هايمان دقت عمل كافي را داشته ايم.»

يك نظرسنجي از 711 فرد بزرگسال كه در ماه گذشته توسط راليق كارولايناي شمالي انجام شد، نشان داد كه نيمي از افراد مورد مطالعه احساس استرسشان بيش از موارد مالي است، و 48 درصد هم گفته اند كه عدم اطمينان و بلاتكليفي اقتصادي اخير باعث شده كه در سر كار بهره وري كمتري داشته باشند.
مشكلات مالي وال استريت با تأثير در زندگي كارگران در جاهاي ديگر، باعث ايجاد نگراني براي كارفرمايان در مورد ثبات نيروهاي كاريشان شده است.

خانم ارين پيكنز، مدير مزايا در شركت نفتي ريستراك مستقر در آتلانتا (حوزه فعاليت: خرده فروشي بنزين)، مي گويد تعداد كاركناني كه در برابر دستمزد مقرره قانوني مخالفت مي كنند، با جست و خيز زياد در حال اوج گيري به سوي سقف 4500 نفري كاركنانش مي باشد و اين در حالي است كه اكثر آنها دريافت كنندگان حقوقهاي پاييني بوده و تعداد كارگراني كه در قرض جدي هستند از 120 به 240 در سال گذشته افزايش يافت است. طبق اظهار وي، كارگرها پس از اينكه حساب 401k * آنها پرداخت شد، آرام شده اند.
او مي افزايد: «مهم نيست كه ما چگونه سعي مي كنيم ارتباط برقرار كنيم، آنها فكر مي كنند حساب 401k شان ذخيره و پس انداز شده است».
اگر چه كاركنان ارتباطات مؤثر را در اولويت دوم اهمييت شخصيتي براي كارفرما برآورد مي كنند(پس از هدايت و رهبري استراتژيك)، ريچارد گوين، رهبر اجرايي ارتباطات در واتسون وايت وورلدوايد، مي گويد اغلب كارفرمايان هم اطلاعات خيلي زياد و هم اطلاعات خيلي كم را در بحران آماده مي كنند. بنا به گفته وي، در مقابل، كارفرمايان بايد به نيازمنديهاي كاركنانشان گوش فرداده و پاسخ مناسب را بدهند.

ورشكستگي 15 سپتامبر هولدينگ لئمن برادرز موجب موجي از نگراني در ميان كاركنان تعاوني اعتباري فدرال نيروي دريايي در وينا/ويرجينيا شد. تعاوني اعتباري با يك نامه از سوي رئيس پاسخ داد.
نانسي آستروگا معاون جبران خدمات و مزايا گفت : «ما سازماني بسيار محافظه كار(سنتي) هستيم، و هرگز دست به ريسك اعطاء وامهايي كه در اولويت نيستند، نخواهيم زد» و افزود كه :« اما آن به اين معني نيست كه در برابر بحران ايمن و مصون هستيم.»
آستروگا مي گويد نامه يك واقعيت و البته ارزيابي مثبتي از شركت را نشان داد. آنها مي خواهند به عنوان يك نيروي كاري بيمه مجدد شوند، براي اينكه آنجا خبرهاي بد از هر كجايي وجود دارد!

هنگامي كه شاخص داو جونز نزديك به 25 درصد سقوط كرد، خاطره هاي بد دوشنبه سياه( نوزده اكتبر 1987) در اذهان زنده شد. جك تووارنيكي، قائم مقام معاون مزايا در بيمه نيشن وايد، خاطرنشان مي كند كه شركت نامه اي خطاب به كاركنان فرستاد و از آنها خواست خود را درگير فراز و نشيبهاي كوتاه مدت و زودگذر بازار نكنند.
او گفت: «ما به آنها يادداشتي فرستاديم كه 'خيلي دير شده(براي بحث در مورد دوشنبه سياه) و سؤال اين است كه هم اكنون بازار دارد به چه سمتي مي رود؟' » و « اكثر مردم اجازه مي دهند آن(بازار آزاد) كار طبيعي خود را بكند».
او مي گويد كارگران امروز، بايد يادآوري مشابهي بكنند. در روزهاي اخير، شركتهايي چون سرماي گذاري فيدليتي و ونگوآرد كارفرمايان را با نامه هايي براي كاركنانشان براي اين آماده كرده اند تا به آنها اين را متذكر شوند منافع بلندمدت به واسطه سرمايه گذاري مالي خودشان به دست خواهدآمد.
تووارنيكي مي گويد يك شركت بايد جهت ارتباطات و اقدام به موقع، سازگاري داشته باشد. اگر كاركنان از حذف طرحهاي 401k در هراس باشند، نيشن وايد آنچه را هميشه انجام مي دهد، خواهد كرد: به طور خودكار، از آنها در بهار بعد ثبت نام خواهد كرد و با ايجاد ارتباط دليل را اعلام خواهد كرد.
«اگر آنها ثبت نام نكنند يا از عضويت خودداري كنند، من به شما يك چيز خواهم گفت: من تا آوريل آينده، دست از سرشان برنخواهم داشت تا زمانيكه برگردند».

*) طرحي موسوم به 401k در ايالات متحده آمريكا وجود دارد كه به كارگر اين اجازه را مي دهد تا براي بازنشستگي خود پس انداز كند و اين در حالي است كه ماليات بر درآمدي روي اين حساب وجود نخواهد داشت تا زماني كه از آن حساب برداشت شود. كارگر حق انتخاب اين را دارد كه بخشي از دستمزد خود را مستقيما( و يا به صورت معوقه) به اين حساب واريز كند(wikipedia).

تحليل اقتصادي متعصبانه

خيلي ها(با كمال پر رويي) مي گويند: اگر قرار است به كسي كمك شود امثال من هستند كه تا خرخره زير بار قرضند!
و خيلي هاي ديگر(با كمال سنگدلي و كم عاطفگي!) مي گويند: اصلا نبايد كمكي شود، اين وظيفه ماليات دهنده نيست كه تاوان سهل انگاري و سود طلبي طماعان بانكي را بپردازد.
و ...

اين مسأله مالي كه گريبانگير اقتصاد آمريكا و به تبع آن جهان شده، به اندازه كافي پيچيده است تا زمان و تحليلگران خبره اقتصادي و مالي بسياري طلب كند، و البته اينجا نه سواد و نه حوصله لازم براي اين كار وجود دارد كه در مورد آن حرف زده شود و اگر بتوانيم حرفهايي در مورد مشكلات اقتصادي و اظهر من الشمس داخل كشور بزنيم، كاري در حد كارستان كرده ايم! اينجا وام مي دهند مسكن گرانتر مي شود، در حاليكه آن طرف آب قضيه برعكس است.
ولي آنچه اخيرا در مورد آن بحث و جنجال شده، اين است كه دولت آمريكا مي خواهد هفتصد ميليارد دلار به مؤسسات و بانكهاي آمريكايي كمك(bailout) كند و اين باعث مباحثه هاي دامنه دار طرفداران كاپيتاليسم و سوسياليسم شده كه همه مي دانند؛ مثلا انگار در چارچوب يك اقتصاد آزاد، دولت بايد چشمانش را ببندد و از انجام كارهايي را كه بايد در نقش تنظيم كننده سيستم اقتصادي و كنترل ارتباطات آن با ديگر سيستمهاي اجتماعي و سياسي و ... ايفا كند، طفره رود. و آنچه تا حدودي مورد غفلت واقع شده مربوط به صفر و يك ديدن قضايا، و تصميم گيري بر اساس اصول دموكراتيك است.
و البته اين را هم نبايد ناديده گرفت اين است كه نبايد در يك تحليل، به خصوص از نوع اقتصادي، تعصب و طرفداري را به خرج داد و به صرف قبول داشتن دربست اقتصاد آزاد، از دخالت دادن ديگر فاكتورها امتناع نمود.

واقعا بي نظير!

اين آگهي توسط ايميلي به دستم رسيد:

« واحدهاي اداري 40 و 50 متري در برج ميلاد، متري 4 ميليارد تومان »

آيا شما سراغ داريد تاجر و يا شركتي را كه براي 40-50 متر محل كار 160 تا 200 ميليون دلار بپردازد! در اين مورد سه حالت را مي توان متصور شد:

1- يك شركت خصوصي داخلي اين كار را بكند كه در اين مملكت، بعيد، دور از ذهن و غير منطقي است. مگر اينكه كسي بخواهد اين واحدها را وارد چرخه باطل دلالي املاك كند. البته گفته اند اداري، وگرنه با راه انداختن بستني فروشي در آن ارتفاع، بايد، سرعت آسانسورها را بيشتر كرد!

2- يك شركت متمول دولتي اين كار را بكند كه پيشاپيش بايد اين كار را شديدا محكوم كرد! چرا از جيب ماليات دهندگان ايراني( يا معادل درآمد نفتي)، فلان مدير دفتر كارش را برفراز ابرهاي معمولا سياه تهران بنا كند؟!

3- يك شركت خارجي بيايد و اين كار را بكند كه اين را مي گذارم به عهده شما!

درد دل استراتژيك

زماني در شركت جلسات خسته كننده تدوين استراتژي را برگزار مي كرديم. در هر جلسه تكرار مكررات و دردلها شنيده مي شد و اكثر اوقات به بيراهه مي رفتيم.

يكي از دلايل، عدم آشنايي بعضي از حضار با معني و مفهوم استراتژي بود! البته از كساني كه رشته هاي غير مرتبط با مديريت داشتند توقعي نبود، ولي جالب بود بعضي ها كه مدارج عالي مديريت داشتند، هر آنچه از استراتژي مي دانستند از كتابها فقط خوانده بودند، بدون اندكي تأمل و تعقل! در چنين مواقعي، ناگزير بوديم به خط شروع برگشته و از فوتبال و ... مثال زده و يا همان داستان نوشته شده در كتاب فرد آر ديويد را تكرار كنيم؛ قصه همان دو نفر كه براي گفتگو در يك مكان آرام(؟/دقيقا يادم نيست) به جنگل مي روند، يكي با كت و شلوار و ديگري با لباس ورزشي! اولي با تمسخر مي گويد چرا كتاني به پا كرده اي!؟ و دومي هم مي گويد براي اينكه ممكن است با خرسي روبرو شويم! حداقلش اين است كه من سريعتر مي توانم فرار كنم و تو براي خرس دم دست تري!

تا حالا فكر مي كردم كه چنين چيزهايي فقط در ايران وجود دارد؛ ولي چند روز قبل در مناظره مك كين و اوباما با كمال تعجب ديدم كه دو سناتور آمريكايي كه يكيشان رييس جمهور خواهد شد و پشت سرشان دهها و صدها مشاور كاركشته دارند، هنوز به همديگر تكه و متلك مي اندازند كه طرف مقابل هنوز تفاوت ميان استراتژي و تاكتيك را نمي داند!! و حالا چه انتظاري است از ما، كه چنين عباراتي را از آن سوي آبها وارد كرده ايم و چنان براي ما گنگ بوده اند كه معادل بومي هم نداشته اند! در حالي كه گويا خود آنها هم هنوز به توافق نرسيده اند استراتژي و تاكتيك چيست؟
البته ميان ما و آنها يك تفاوت اساسي وجود دارد و آن مسأله اي است كه از تفاوت در سطح نگرشها نشأت مي گيرد و وظيفه اتخاذ و اجراي استراتژي به عهده كسي گذاشته مي شود(از سوي انتخاب كنندگان)، كه نگرش بهتر و متعالي تري از سوي خود به نمايش گذارد. مجري استراتژي تمام اختيارات و مسؤوليتها(مسؤوليت به معناي پاسخگو بودن!) را پذيرفته و استراتژي خود را از سطح كلان تا برنامه هاي خرد و اجرايي، شكسته و تفكيك كرده و ضمانت مي كند همه كارها در يك راستا قرار دارند و در اين ميان نمي توان موازي كاري و يا پارادوكس و تناقضي پيدا كرد.
به نظر مي رسد ما مشكل عجيب و غريبي در مورد تفاوت در سطح نگرشها داريم و كلان نگري در ايران با سلسله مراتب سازماني نسبتي معكوس دارد. يكي از شواهدي كه براي اين ادعا مي توان بيان كرد، همان عبارت بازدهي سريع پروژه ها است كه همه جاي مملكت متداول شده است. بازدهي سريع نشانگر اين است مسؤول مربوطه مي خواهد فقط براي خود و نه براي سازماني كه براي آن تصميم نهايي را مي گيرد، گزارش عملكردي ارائه دهد و در اين راه هدف استراتژيك بر روي همين بنا مي شود كه كارهايي سريع انجام شوند تا داده هايي برا رسم نمودارها توليد شوند و ديگر هيچ و البته در اين راستا معمولا يا منافع آني و كوتاه مدت ذينفان در نظر گرفته مي شود(مثل وامهاي كوچك)، و يا اگر منافع بلندمدتدر نظر گرفته شود (مثل توزيع سوبسيدها)، تاكتيك كاري بر همان استراتژي تعجيل جهت اعلام اينكه من دارم مي تازم، استوار مي گردد.

چندماه قبل يكي از بستگان جوانتر مشغول بازي كامپيوتري F.E.A.R بود و من هم نگاه مي كردم. كماندو يك تنه زده بود به قلب دشمن و با اينكه مهارت فوق العاده اي در استفاده از اسلحه هاي كوتاه برد و پرقدرت مثل وينچستر داست، و در ميان آنها كشت و كشتار وحشتناكي به راه انداخته بود! ولي يك اشتباه اساسي مي كرد و آن اينكه استراتژي تهاجم سريعش باعث مي شد، تاكتيكش انرژي زيادي بخواهد و به جاي اينكه ابتدا تك تيراندازان و پوشش دهندگان دشمن را بزند و سپس به جنگ تن به تن بپردازد، اين كار را برعكس انجام مي داد! و به حرف من هم گوش نمي كرد كه نحوه بازيش را تغيير دهد، مي گفت اينطوري حالش بيشتره! اگر طراح بازي، امكان save لحظه به لحظه را نگذاشته بود، معلوم نبود كه آيا مي توانست، يك مرحله را هم رد كند يا نه! آخرش هم عصباني شدم و گفتم به جهنم! هر طور كه دلت مي خواهد جان بكن...

پ.ن: امير عزيز ويديوي مفيد و مختصر خوبي از سخنراني مايكل پورتر معرفي كرده كه ديدن آن به همه توصيه مي شود.

دانشكده هاي برتر مهندسي صنايع آمريكا

باهوشترها ميروند و در ينگه دنيا ادامه تحصيلات عاليه مي دهند، ما هم كه به دلايل معتنابه نمي توانيم، بهتر است از همينجا رنكينگ سيرچ كنيم!! البته اولش خواستم در قسمت لينكروزانه، لينكي به اينها بدهم؛ ولي ديدم اين ليست ارزشي فراتر از يك لينك خشك و خالي دارد. با اينكه مبناي اين رنكينگها ذكر نشده، ولي در هر دو لينكي* كه ديدم مشابهند.

بهترين دانشگاههاي آمريكايي جهت تحصيل مهندسي صنايع از ليسانس تا مقطع دكترا، عبارتند از( بين خودمان باشد اگر دانشگاه صنعتي اصفهان هم مثلا در نزديكي فينيكس و نه سه ده واقع مي شد، احتمالا جايي در اين ليست داشت!):

1. انستيتو تكنولوژي جورجيا (Georgia Institute of Technology)
2. دانشگاه ميشيگان-ان آربور (University of Michigan–Ann Arbor)
3. دانشگاه پوردو-وست لافايته (Purdue University–West Lafayette-IN)
4. دانشگاه كاليفرنيا-بركلي (University of California–Berkeley)
5. دانشگاه ايالتي پنسيلوانيا(Penn State University–University Park)
6. دانشگاه ‌A&M تگزاس (Texas A&M University–College Station)
7. دانشگاه استنفورد (Stanford University)
8. دانشگاه ويسكانسين-مديسون(University of Wisconsin–Madison)
9. دانشگاه نورث وسترن ايلي نويز (Northwestern University-IL )
10. دانشگاه صنعتي ويرجينيا ملقب به ويرجينيا تك (Virginia Tech)
11. دانشگاه ايلي نويز-اوربانا-چمپيون (University of Illinois–Urbana-Champaign)
12. دانشگاه كورنل (Cornell University)
13. انستيتو تكنولوژي ماساچوست يا ام آي تي (Massachusetts Institute of Technology-MIT)
14. دانشگاه ايالتي اوهايو (Ohio State University)
15. دانشگاه ايالتي كارولايناي شمالي (North Carolina State University)
16. دانشگاه كلمبيا در نيويويورك- متعلق به بنياد اف يو (Columbia University - Fu Foundation )
17. انستيتو پلي تكنيك رينسيلائر در نيويورك (Rensselaer Polytechnic Institute )
18. دانشگاه ايالتي آريزونا (Arizona State University)
19. دانشگاه آستين تگزاس (University of Texas–Austin)
20. دانشگاه فلوريدا (University of Florida)
21. دانشگاه كاليفرنياي جنوبي (University of Southern California)

*) لينكها:

http://www.infozee.com/channels/ms/usa/industrial-manufacturing-engineering-rankings.htm

http://latestuniversityranking.blogspot.com/2008/06/university-ranking-of-industrial.html