تغيير فاحش در نحوه يادگيري

يكي از تفاوتهاي فاحش اين دوران با همين هفت - هشت سال قبل اين است كه نحوه يادگيري و آموزش تغيير اساسي يافته است. دليلش هم تنها و تنها تكنولوژي اطلاعاتي است. اين جريان سن و سال و تجربه و مدرك و ... نمي شناسد. اگر قبلا معلمين و اساتيد بايد بيست سي سالي بزرگتر بودند امروز به واسطه  وب 2.0 بايد از الف بچه‌ها ياد گرفت.  البته انصافا آدم زورش مي آيد! ولي فرق نسل لب مرز X و Y ها ( متولدين نيمه دوم دهه پنجاه و شايد نيمه اول دهه شصت )با بقيه در اين است كه با اين قضيه بهتر كنار مي آييم و زودتر تسليم مي شويم. چون خودمان زماني با تكبر به چرتكه به دستها حالي مي كرديم كه دنيا دارد عوض مي‌شود كاسه كوزه‌هايتان را جمع كنيد!

مطلب مرتبط قبلي: آموزش سنتي عليه تكنولوژي

آموزش سنتي عليه تكنولوژي

به احتمال زياد اين حكايت به ظاهر جالب، ولي در واقع مضحك را قبلا هم خوانده باشيد:

از ابوحامد محمد غزالی شنيدم که می گفت: «در راه بازگشت از جرجان دچار عياران راهزن شديم. عياران هرچه را که باخود داشتيم گرفتند. من برای پس گرفتن تعليقه (جزوه، يادداشت درسی) های خود در پی عياران رفتم و اصرار ورزيدم. سردسته عياران چون اصرار مرا ديد گفت: "برگرد، وگرنه کشته خواهی شد" وی را گفتم:" ترا به آن کسی که از وی اميد امينی داری سوگند می دهم که تنها همان انبان تعليقه را به من باز پس دهيد؟ زيرا آنها چيزی نيست که شمارا به کار آيد" عيار پرسيد که" تعليقه های تو چيست؟" گفتم: "درآن انبان يادداشتها و دست نوشته هايی است که برای شنيدن و نوشتن و دانستنش رنج سفر و دشواريها برخويشتن هموار کرده ام." سردسته عياران خنده ای کرد و گفت: "چگونه به دانستن آنها ادعا می کنی، در حالی که چون از تو گرفته شد دانايی خود را از دست دادی و بی دانش شدی؟" آنگاه به يارانش اشارتی کرد و انبان مرا پس دادند.»

غزالی گويد: «اين عيّار، ملامتگری بود که خداوند وی را به سخن آورد تا با سخنی پندآموز مرا در کار دانش اندوزی راهنما شود. چون به طوس رسيدم سه سال به تأمل پرداختم و با خويشتن خلوت کردم تا همه تعليقه ها را به خاطر سپردم، و چنان شدم که اگر بارديگر دچار راهزنان گردم از دانش اندوختهء خود بی نصيب نمانم.» (منبع)

به نظر من سبك قبلي شيخ غزالي براي علم اندوزي در همان عصر هم خيلي بهتر بوده و راهزن با نصيحتش سه سال از وقت غزالي را تلف كرده(دزديده!) تا او شب و روز آنچه را روي كاغذ بوده ازبر كند و چنين عملي دست كمي از كارهاي  خودخواهانه شيخ بهايي نداشته است كه اسرار خود را به شاگردان خود نمي گفت تا آنها هم بروند ممارست عالمانه بنمايند تا حداكثر به قله اي همچون شيخ بهايي برسند؛ غافل از اينكه بالاخره همه انسانها مي ميرند و علم آنها زير خاك مي رود و آيندگانشان نتوانسته اند از دانش آنها در راستاي توسعه نوع بشر بهره ببرند. و خلاصه، از عالمي كه  نصيحت راهزن را خط مشي فراگيري علم خود قرار دهد نمي توان انتظار داشت روشهاي بهتري هم براي بقيه توصيه بكند. فكر مي كنم اين فرهنگ بد "شانه خالي كردن از مستند سازي" از همين موارد تاريخي نشأت بگيرد و ما نبايد زياد هم خرده بر استعمارگران بگيريم كه آنها مانع پيشرفت ما شدند، خود ما هم خرده شيشه از نوع تاريخي و فرهنگي داريم!

البته آنچه موجب نوشتن اين مطلب شد نوشته "لپ تاپها و كلاس درس" و خبر عصبانيت يك استاد دانشگاه در آمريكا از تمركز حواس دانشجويان به لپ تاپشان به جاي دقت كردن به تدريس او، و در نهايت انداختن لپ تاپ خودش داخل آب، بوده است. من كه فكر مي كنم دانشگاههاي فعلي هنوز نمي خواهند سبك و سياق خود را عوض كنند و روشهاي فعلي شان محكوم به تغييرات اساسي است كه فقط براي قرن نوزده و بيستم خوب است. كار اين اساتيد سنتي هم يك نوع مقاومت در برابر تغيير است، همانطور كه زماني مكتب خانه هاي ايراني در مقابل مدارس نوين موضع مي گرفتند و وقتي اولين مدرسه مدرن در تبريز توسط رشديه تاسيس شد عده اي سنتي رفتند و خرابش كردند. استاد آمريكايي فوق به جاي اينكه بتواند از طريق همين لپ تاپها و تكنولوژي هاي مدرن جذابتر تدريس كند مي آيد و لپ تاپ را داخل آب مي كند. حالا اين را در نظر داشته باشيد وقتي در آمريكا چنين رفتاري ديده مي شود واي به حال افكار اساتيد ما! البته فكر مي كنم اساتيد ايراني از خدايشان باشد كه كسي نسبت به تدريس پاورپوينتي‌شان دقيق شود!


در همين مطلب فوق الذكر به يك نكته عالي هم اشاره شده و آن اين حرفهاي طلايي است:

چیزی که بدیهی به نظر می‌رسد که گریز از انقلاب در آموزش ممکن نیست. مریسا مایر -سخنگوی گوگل- جایی گفته است: «مهم این نیست که شما چه می‌دانید، مهم این است که چه چیزی می‌توانید پیدا کنید.» این چیزی نیست که تنها سخنگوی گوگل برای تبلیغ جستجوگر گوگل گفته باشد، آلبرت اینشتین هم نظری مشابه داشت: «هرگز چیزی را که در کتاب‌ها می‌توانید پیدا کنید، به خاطر نسپارید.»

يكي از دلايلي كه خود من در دانشگاه معدل كمي داشتم اين بود كه جز دو-سه ماده درسي اوپن سورس، براي بقيه دروس بايد تعداد بي شماري فرمول بزرگ و كوچك حفظ مي كرديم. مخصوصا براي رشته اي مثل مهندسي صنايع كه در آن نوآوري بايد بسيار مهم باشد، حفظ كردن و چپاندن فرمولها و حتي الگوريتمهاي حل مسأله*، تاكيد مي كنم كه احمقانه‌ترين كار ممكن است؛ آنهم  جايي كه در دانشگاه يا يونيورسيتي است(ميان پرانتز اضافه كنم كه كلمه دانشگاه اصلا معنا و مفهوم يونيورسيتي اسم مصدر يونيورز است). اصولا حفظ كردن و تأكيد كردن بيش از اندازه بر روي يك روش خاص راه را براي بروز نوآوري و ايده هاي تازه مي بندد. به نظر شما در جايي كه كار مي كنيد افرادي كه مدارك ليسانس دارند بيشتر ايده مي دهند يا آنهايي كه مدارك بالاتر دارند؟
البته من نمي خواهم بگويم افرادي كه مدارج تحصيلي بالاتر دارند نوآور نيستند، بلكه منظورم اين است سيستم آموزشي نامناسب در ايران، مثل كنكورهاي كارشناسي ارشد، دانشجويان را طوري بار مي آورد كه خود را فقط براي رقابت در چهارچوبهاي تنگ موجود  آماده كنند و نه بيشتر وگرنه با ضريب هوشي بالاي آنها مي توان تغييرات اساسي را در سازمانها و مراكز علمي شاهد بود، نه اينكه استاد بيايد و نگران از اين بشود كه روشهاي تدريسش ديگر جذاب نيست، درست مثل همان مدير سنتي  و در عين حال دارنده مدارك عالي تحصيلي سنتي است كه نگران از كمتر شدن جذابيت محصولات و خدمات شركتش است.


* - ياد جناب پروفسور حاج شيرمحمدي به خير كه از اساتيد قديمي بود و البته از علاقمندترين ها به تكنولوژي اطلاعاتي! به درس كنترل پروژه به شدت علاقمند بودم و در امتحان ميان ترم كه به كشيدن شبكه هاي سي پي ام و ... مربوط مي شد نمره خوبي گرفته بودم. ولي در امتحان پايان ترم در اصل بايد نقش كامپيوتر را بازي مي كرديم و منابع را با روش مونت كارلو تخصيص مي داديم! كه من نمي دانم سر جلسه امتحان هاردم خراب شد يا سيستم عامل مغزم ويروسي شد، نتوانستم به خوبي تخصيص بدهم و در درسي مثل كنترل پروژه افتادم، كه معمولا مردودي كمي داشت.

تفاوت نسل جديد، يك علت ديگر – قسمت 2

(تفاوت نسل جديد، يك علت ديگر – قسمت 1)

...
بحث را در مورد دلايل ركود جهاني اقتصادي شروع كرديم. همزماني اين ركود گسترده با ورود تدريجي نسل Y به سازمانها و بازار كار كه چند سالي از آن مي گذرد، تنها عاملي است كه باعث شد اين مطلب را در وبلاگ مطرح شود، و گرنه بررسي و تحليل معني داري اين دو موضوع محتاج يك تحقيق اصولي و تخصصي است. و اينجا قصد فقط گمانه زني بوده است. علاوه بر اينكه بايد يك نظر سنجي الکترونیکی هم در اين مورد در انتهاي اين مطلب بگذارم(البته فرصت نشد، لطفا کامنت بگذارید)، به تشريح موارد زير جهت نتيجه گيري در مورد ضعف مقطعي عملكرد سازمانها بپردازم كه از يكي از منشاءهاي مهم آن عملكرد افراد و گروههاي كاري است.

تعارض در محيط كار:

- معمولا اختلافاتي كه در محيطهاي كاري حاصل مي شود در اصل به خاطر تفاوتهاي رفتاري ميان نسلها است، ولي بيشتر شخصي تلقي مي شوند:
 «او از اخلاق كاري ضعيفي دارد.»
 «او به شغلش متعهد نيست و يا تعهد كاري ندارد.»

- سلايق متفاوت براي نحوه كار وجود دارد. عده اي مي خواهند فردي كار كنند و عده اي دوست دارند به صورت تيمي و يا گروهي همكاري كنند.

- به پيشاني نسلهاي جديد معمولا برچسب كم انگيزه مي زنند:
 به طور مثال نسلهاي جديد اين را درك نمي كنند كه دير آمدن سر كار براي بومرها امر بدي است!
 نسل Y تعهد بسيار بيشتري نسبت به ايجاد تعادل ميان زندگي و كار دارد.

- نحوه رعايت مبادي آداب اين نسلها در برخورد با مسن تر ها به ترتيب عبارت است از:
 بومر ها: احترام خودكار و اتوماتيك
 نسل X: چنين احترامي نشانه ادب است.
 نسل Y: چنين احترامي فقط به دليل سن زيادشان است و چاره اي هم نيست!

چالشهاي منابع انساني:

تنوع سني پيچيدگي استخدام، آموزش و انگيزه بخشي به كاركنان را بيشتر مي كند. متصديان منابع انساني بايد هرچه سريعتر برنامه هاي يكسان ارزيابي عملكرد، كارراهه شغلي، جبران خدمات و خلق انگيزه و ديگر فرايندها را انعطاف پذيرتر كنند، چون نگرش، خواسته ها و انتظارات نسل جديد به كلي متفاوت است و نبايد فكر كنند نحوه رفتاري ثابت مانده است. متصديان HR بايد موضع خود را مشخص كنند و براي هميشه دوغ و دوشاب را با هم يكي نگيرند و در ابزاري كه جهت جامعيت بخشيدن به مديريت منابع انساني چند نسلي استفاده مي كنند، حلقه درك تغيير دموگرافيك – ارزيابي و برنامه ريزي – اتخاذ استراتژي – مديريت جامع نيروي كاري چند نسلي را به طور مداوم بهبود دهند.

تفاوت نسلها در حوزه هاي مختلف به شرح زير مي باشد:

در استخدام و نگهداري:

- متولدين دوران پر زايي:
• پيشرفت مسير شغلي كليدي است.
• تلاش براي دستيابي به موقعيت مهم شغلي هستند و مراقب اوضاع هستند.

- نسل ‫X:
• نسبت به امنيت شغلي بدبين و شكاك بوده و به سادگي شغلشان را عوض مي كنند.
• بيشتر خواهان پاداش مالي هستند.
• مايل به انجام هر آنچه دلشان مي خواهد هستند.

- نسل ‫Y:
• به تعادل و مدرنيزاسيون ارزش مي دهند.
• نرخ غيبت بيشتري دارند و مي خواهند زمان كاري منعطف هستند.

مهمترين تمايز در جبران خدمات و مزايا:
بومرها به حقوق ثابت و پس انداز در صندوقهاي بلندمدت بازنشستگي اهمييت مي دهند، در حالي كه نسلهاي بعدي جبران خدمت آني مي خواهند.

يادگيري:

- متولدين دوران پر زايي:
• هدف از فراگيري: «آنچه را كه بايد انجام دهم به من بگوييد.»
• به برگزاري سنتي دوره ها در كلاسهاي درسي علاقمندند.
• به حوزه هاي تخصصي و فني متمركز مي شوند.

- نسل ‫X:
• هدف از فراگيري: «چگونگي انجام كار را به من نشان دهيد.»
• به آموزش با ساختار تكنولوژيك علاقه دارند.
• مهندس صنايع تر بوده و به عمق فني-تخصصي اهمييت زيادي قائل نشده، و خواهان فراگيري مهارتهاي رهبري هستند.

- نسل ‫Y:
• هدف از فراگيري: «چرا به فراگيري آن نيازمندم؟»
• آموزش را بخشي از جبران خدمات فرض مي كنند.
• به خودآموزي با ساختار تكنولوژيك(آموزش مجازي) علاقه دارند.
• پيشرفت شغلي خود را منوط به آموزش مستمر مي دانند.

مديريت نيروي كاري چند نسلي:

براي مديريت بهتر نيروي كاري كه تركيبي از نسلهاي مختلف مي باشد، بايد موارد زير را رعايت كردد:
• اطمينان از اينكه ارتباطات بازي در سازمان وجود دارد و در آن به درخواستهاي همه نسلها توجه مي شود.
• احترام به ارزشهاي متفاوت نسلها از سوي گروههاي سني مختلف
• تشويق همكاري و مشاركت ميان نسلهاي مختلف
• انعطاف پذير ماندن

و البته با تمام اوصافي كه شد بايد همواره در مد نظر قرار داد كه موارد تنوع ها و گوناگوني هاي بيشتر ديگر به جز تفاوت نسلي وجود دارد. نسلها بيش از آنچه متفاوت باشند مشابه هم هستند(همگي انسانند). همه مي توانند از ديگران آموزش ببينند و هركسي چيزي براي عرضه روي ميز دارد و اينكه همه طالب موفقييت مي باشند، بنابراين همه موانع ناشي از تعارض كه سينرژي و عملكرد گروهي و سازماني را كاهش مي دهند با تطبيق فرهنگهاي مختلف و سازگاري آنها از بين خواهد رفت. و البته در بلند مدت و در اعصار گوناگون اين موارد طبيعي اند و تكرار پذير، همانگونه كه مصاديق آن در قرن بيستم زياد كم نبوده است.

* آنچه خواندید آخرین مطلب این وبلاگ در سال کبیسه 1387 شمسی بود. در پایان از فرصت استفاده کرده و سال نو را خدمت همه خوانندگان محترم تبریک عرض می کنم.

تفاوت نسل جديد، يك علت ديگر

در مورد دلايل ركود جهاني اقتصاد، بيشتر از همه متخصصين امور مالي و بانكي صحبت مي كنند و البته همانها و نيز اقتصاد دانان و سياست پيشگان راه حل ارائه مي دهند كه چگونه بايد از اين چاله بايد بيرون آمد. و در اين ميان به نظر مي رسد يك نكته مغفول مانده و آن دلايل انساني و اجتماعي مي باشد و جاي تعجب است كه چرا دقت لازم به آن نمي شود. اقتصاد دانان ركود و رونقهاي اقتصادي را امري طبيعي مي دانند، و در نتيجه مي توان گفت اين ركود پس از مدتي جايش را به رونق خواهد داد و اين در طول صد سال گذشته چندين بار تكرار شده و جاي نگراني نيست.

اينجا* نوشته شده پنجاه ميليون دلار بر باد رفت. و پس از اظهار نگراني در مورد آينده ، مثلا چنين جملاتي هم ذكر شده:
« ... اگر مردم کل قاره یک سال هیچ کاری نمی‌کردند و تولیدی نداشتند، در صورتی که بحران پیش نمی‌آمد، اکنون وضع بهتری داشتند... در آینده بایستی افراد بیشتری گرسنگی بکشند، چون نتیجه‌ی بورس‌بازی بانک‌ها خراب از کار درآمده است ... »!
ولي واقعا چه بلايي نازل شده ؟! اصلا آيا مي توان گفت كه منشاء اين بحران واقعا چيست؟ همانطور كه مي بينيد خيلي مي گويند اين بلا ناشي از بورس بازي و سفته بازي است، كه البته در روزهاي نخست ساركوزي هم به آن اشاره اي كرد.
در گزارش دويچه وله نوشته شده : « یک بررسی بانک جهانی نشان می‌دهد که در ۹۴ کشور از ۱۱۹ کشوری که بر روی وضعیت اقتصادی‌شان مطالعه شده، رشد اقتصادی در حال کاهش است. یک عامل، کاهش قیمت مواد خام است. در ۴۳ کشور از این مجموعه، رشد فقر، آشکار است. »
يك عامل كاهش رشد اقتصادي كه ذكر شده كاهش قميت مواد خام است. چنين چيزي چگونه ممكن است؟ البته بايد گفت به علت كاهش رشد اقتصادي، بالتبع قيمت مواد خام هم كاهش يافته است. ولي در حالي كه بالا گفتيم علت كاهش رشد اقتصادي بحران مالي است! انگار اين عوامل مثل يك چرخه باطل همديگر را تشديد مي كنند. ولي من مي خواهم بحث را همانگونه كه در پاراگراف اول گفتم به يك عامل ريشه اي ديگر كه اجتماعي است، نسبت دهم و آن قضيه نيروي كار نازپرورده اي(خيلي دلم مي خواهد همان اصطلاح عاميانه اش را به كار ببرم ولي نمي شود) است كه چندين سال است دارند به تدريج وارد بازار كار مي شوند.

ما هم در ايران چند سالي است شاهد يك قضيه هستيم. خيلي از جوانان مي خواهند يك شبه پولدار شوند و خود را به آب و آتش مي زنند؛ مثالهايي كه مي توان زد يكي اين است كه هيچ كسي توصيه نمي كند كه بايد رفت سراغ كارهاي توليدي، و كلمه چسبيدن به بيزينسهاي خدماتي ورد زبان شده. يكي گلد كوئست است و يكي ديگر كه شايد شفاف تر باشد كار در بازار فاركــس است و ...

در ايران عبارات نسل اول و نسل دوم و نسل سوم را زياد شنيده ايم، ولي دقيقا مشخص نيست كه هركدام دقيقا چه طيفي از اجتماع را شامل مي شوند و البته بيشتر در دنياي سياست كاربرد دارند و دريغ از اينكه متخصصين علوم انساني و اجتماعي، مشابه پژوهش هايي را كه متخصصين منابع انساني خارجي انجام مي دهند در كشور خودمان عينا انجام دهند تا تفاوت ميان نسلها مشخص شده و اينكه چگونه بايد نيروهاي كاري و فكري حاضر بايد مديريت كرد تا ارزش افزوده حاصل شود.

با مطالعه خلاصه تحقيقاتي كه در عرصه جهاني شده مي توان گفت توسعه تكنولوژيك در قرن بيستم يكي از دلايل برجسته ايجاد تفاوت ميان نسلها است و چنين تفاوتهايي را حتي در ايران مي توان مشاهده نمود. يك جوان بيست ساله ايراني درست از همان وسايل ارتباطاتي استفاده مي كند كه در آمريكا و اروپا و ژاپن از آنها استفاده مي شود(البته تفاوت سرعت زياد مهم نيست!)، و اگر كمي دورتر برويم (مثلا 20 سال قبل)، بچه هاي آن موقع با همان بازيهاي كامپيوتري رواج يافته در غرب مشغول شده و بازيهاي معمول و سنتي را به باد فراموشي مي سپردند.

همانگونه كه ذكر شد براي نسلهاي مختلف حال حاضر، اصطلاحات و مشخصات عمده زير وجود دارد:

سنتي ها ( Traditionalists):
• سنتي ها شامل متولدين 1900 تا 1945 (1279 تا 1324 شمسي) هستند كه وفادار بوده و عمدتا در طول كاري خود فقط براي يك كارفرما و يا سازمان كار كرده اند.
• اكثر سنتي ها سابقه حضور در جنگ دارند و با مديريت سبك بالا به پايين (دستوري) مشكلي ندارند!
• ممكن است در صورتي كه تشخيص داده شود كارشان را به نحو احسن انجام داده اند انگيزه پيدا كنند.
• در صورت رخدادن ركود بزرگ اخلاقا با گرايش رو به جلو و ترقي خواهانه به سختي كار مي كنند.

متولدين دوران پر زايي ( ‌Baby Boomers):
• اين نسل حاصل دوران پر زاد و ولد بعد از جنگ جهاني، از سال 1946 (1325) تا 1964 (1343)، عموما به دنبال دستيابي به چنين اهدافي هستند تا از بقيه متفاوت جلوه كنند: عناوين بزرگتر، پول بيشتر، سر بلند شدن يا سينه جلو گرفتن با كارهايي از قبيل داشتن پاركينگ اختصاصي(!) و يا داشتن نشانها و عناوين سمبليك ديگر.
• بهينه گرا (اپتيميست) و آرمانگرا( ايده آليست) هستند.
• به دليل تعداد زياد جمعيتشان، در ميانشان رقابت بسيار شديد وجود دارد.
• به دليل تخصيص زياد زمانشان به كار، مي خواهند تعادلي ميان زندگي و كار ايجاد كنند و ممكن است اين احساس را داشته باشند كه نسلهاي جديد منتظر ترك كار آنها هستند تا جاي آنها را بگيرند.

نسل اكـس / Gen X
• اكس ها كه متولدين 1965 (1344) تا 1976 / 1980 (1355 / 1359) هستند، مهمترين و معروفترين مشخصه شان كم اعتماد بودن به سيستم است.
• غالبا انتظار مي رود «آزادي عمل» پاداش نهايي اعطايي به آنها باشد.
• خواهان آموزش هستند تا ضمن افزايش مهارتشان، در صورت احتمال بركناري از كار بتوانند درآمد بيشتري به دست آورند.
• ويژگيهاي برجسته ديگرشان عبارتند از: بدبيني و شكاك بودن، خود محور، عدم وفاداري به استخدام كننده
• غير رسمي، اهل تفريح و سرگرمي هستند و البه نرخ طلاق در ميان اين نسل سه برابر شده است.

نسلY يا Gen Y / و يا ميلنيال ها (هزاره ها):
• اينها ديگر نسل عجيب و غريبي هستند! دقيقا مشخص نيست كه از كي شروع شده اند! به نظر من ممكن است كسي پنجاه ساله باشد ولي افكارش متعلق به اين نسل باشد و برعكس، يعني بيست ساله باشد و مثل هفتاد ساله ها سنتي و متحجر باشد! در ايران كه به بچه هاي انقلاب معروفند. فرزندان بيبي بومرهايي هستند كه نمي خواهند فرزندانشان مثل خود باشند و به احتمال زياد كمبود خواهر و برادر دارند! ولي مهم ويژگي اخلاقي اين جماعت آنها را متمايز مي كند. سه ويژگي نخست متولدين 1981 و به روايتهايي 1976 و 1978 (1360 يا 1357 و يا 1355) تا 1999 (1378) عبارتند از:

- يك سومشان سفيد پوست نيستند.
- نيمي از آنها(البته از نوع آمريكايي) متعلق به خانواده اي است كه تعداد والدينشان نصف شده است.
- چهار پنجمشان داراي مادران غير خانه دار و شاغل هستند.

• به نظر مي رسد مي خواهند تفاوتي ايجاد كرده و البته معتقد به اين هستند كه اين كارشان ارزش دارد. USATODAY عبارت « تغيير، تغيير، تغيير» را در سال 2005 نوشته جهت توصيف يكي از خصلتهاي آنها نوشته( و احتمالا باراك اوباما به اين قسمت هم خيلي توجه كرده بوده!) تا بگويد آنها عاشق تنوع هستند و اصلا نمي خواهند عمر خود را فقط با يك شغل تلف كنند و به اصطلاح فسيل شوند.
• اگر حق سؤال داشته باشند، معمولا موضوعات اخلاقي را مطرح مي كنند.
• شخصيتهايشان حول محور اجتماعي بودن، اداي وظيفه شهروندي، و پايبندي به اخلاقيات مي چرخد.
• در عصر كاملا تكنولوژيك و انقلاب ارتباطات متولد شده اند
• توانايي فراگيري كارهاي چند مهارته را در گروههاي كاري دارند و به ورزشهاي تيمي و قهرماني علاقه زيادي نشان داده و البته مي خواهند به طور فردي نيز شناخته شوند.
• از خود توقع بالايي دارند و فكر مي كنند سرعت عملشان خيلي بيشتر از نسلهاي قبلي است. (البته بي جا هم فكر نمي كنند/ فرض كنيد كسي مي خواست 30 سال قبل هزار تا عدد را با هم جمع كند، از آنها معدل بگيرد واريانس آنها را محاسبه كند، براي يك پروژه نمودار گانت رسم كند و ...‍! يك جوان امروز با نرم افزارهاي صفحه گسترده و ... چه ها كه نمي كند‍‍! و البته بايد مديون بيبي بومرهايي چون بيل گيتس و استيو جابز باشند.)
• آنها از كارفرمايان و استخدام كنندگان هم توقع بالايي دارند. دوست دارند مديران و افرادي كه در توسعه حرفه ايشان درگيرند عادلانه و با صراحت رفتار كند.
• پيوسته در حال آموزش و يادگيري هستند. به دليل روبرو بودن با چالشهاي خلاقيت و ديدن همكاراني كه به منابع دانشي زياد دسترسي دارند، همواره به كسب دانش رغبت نشان مي دهند.
• آنها در روز اول با كار و مشكلات اهمييت داده و نسبت به آنها سريعا احساس مسؤوليت پيدا مي كنند.
• هدفگرا هستند. آنها خواهان تعيين اهدافي كوچك و با ضرب العجل هستند تا احساس كنند مي توانند نحوه فعاليت خود را برنامه ريزي، كنترل كرده و بر آن اشراف داشته باشند.
• از هوش مالي خوبي برخوردارند. خيلي از آنها نمي خواهند فقط متكي به صندوقهاي بازنشستگي نبوده و خودشان هم اهل پس انداز هستند.
• ايجاد تعادل ميان كار و زندگي برايشان در حد يك حرف بيهوده نيست. آنها برخلاف بومرها (پر زاد و ولدها) كه كفه حرفه برايشان سنگيني مي كرد، به كاري علاقه نشان مي دهند كه بر خانواده و زندگي شخصي شان اثر مخربي نداشته باشد. آنها مشاغلي را دوست دارند كه انعطاف داشته، برايشان امكانات ارتباطاتي، پاره وقت بودن و يا ترك محيط كار را به طور موقت جهت سر زدن به بچه هايشان، فراهم كند.

ادامه مطلب
در ادامه اين موضوع با مطلب بعدي وبلاگ، به تضادهاي حاصله از ورود نسل Y به محيطهاي كاري، چالشهاي پيش رو در مورد مديريت ‬آنها، مقايسه تفاوتهاي انتظارات و توقعات آنها از سازمانها با ديگر نسلها پرداخته شده و نكات راهنمايي نيز جهت مديريت و سازماندهي مناسب و همزمان آنها ارائه خواهدشد.

در حال تهيه اين مطلب بودم كه اين خبر** را در بي بي سي ديدم! مثل اينكه اينها هم معتقدند كه دود از كنده بر مي خيزد!

پاورقي:
*) پنجاه تريليون دلار بر باد رفت - دويچه وله
**) سن و تجربه - ‌Age and experience

منابع:

- Generation Y: They've arrived at work with a new attitude (USA Today)
- Management styles for Gen-X and Gen-Y (evancarmichael.com)
- Is Gen X Okay With Gen Y-Millennials at Work? (blog.generationrelations.com)
- Generation Y – Wikipedia
- Generation X – Wikipedia