مديريت پوپوليستي

يادتان هست كه چهار پنج سال قبل وزير كشاورزي شماره موبايل خودش را شخصا در تلويزيون اعلام كرد تا هر كشاورزي در اقصي نقاط مملكت شكايت و انتقادي داشت به آقاي وزير زنگ بزند و موارد مد نظر خود را مطرح كند!؟ و همانطور كه  انتظار مي رفت رسانه به انتقاد از چنين مصاحبه عوامفريبانه‌اي كه در آن انجام يك كار غير ممكن اعلام مي‌شد پرداختند. البته بعدها چندين مورد مشابه مضحك ديگر در همان سطوح مديريتي هم در خبرها آمد. و هر بار اين اتفاقات به نقل محافل تبديل مي‌شد. و البته من شخصا از آگاهي مردم خوشم مي آمد كه اين كارها را غير ممكن و عوامفريبانه مي دانستند. مثلا حتي در صف نانوايي و ... هم مي‌شد گله مردم  مردم  از نبود سيستم‌هاي كارآمد و قابل پيگيري جهت انتقاد و شكايت از سازمانها را شنيد.

ولي من نمي‌دانم چرا وقتي خاطرات نوستالژيك از زمان سي چهل قبل مطرح مي شود، قضيه فرق كرده و روشهاي پوپوليستي آن دوران محبوب و كارآمدند!؟ مثلا تصوير اين كپي بخشنامه جناب "مدير عامل شركت ملي نفت در سال 1351"  را ببينيد كه الان مردم به يكديگر فورواردش كرده و مي گويند ياد آن دوران به خير كه مديرها چنين هواي منابع انساني را داشتند! آقاي مدير گفته هر كسي در اين شركت و البته شركتهاي تابعه(!) مي تواند براي مطرح كردن درخواستها و شكايات خود پيش من بيايد و من هم البته درخواستهاي منطقي(!) را پيگيري مي كنم و هر مدير دون پايه ديگري در اين روند اخلال كند عذرش را خواهم خواست! حال اگر فرض كنيم شركت نفت آن زمان پنجاه هزار نفر نيرو داشته و از پنجاه هزار نفر آن سالانه ده هزار نفري مي خواستند بروند جلوي دفتر مديرعامل، هر روز بايد 33 نفر جلوي دفتر صف مي كشيدند! و مطرح كردن رو در روي هر شكايت و بررسي كردن منطقي بودن و يا غير منطقي بودن هر شكايت و انتقاد اگر 15 دقيقه طول مي كشيده، روزانه قريب 8 ساعت وقت مديرعامل شركت عريض و طويل ملي نفت صرف بررسي شكايات مي شده است!

حرف شركت نفت شد، ياد يكي از پمپ بنزين‌هاي تهران و شكايتم افتادم. ماه قبل كه سهميه سوختم تمام شده بود مي خواستم بنزين آزاد بزنم. تا از ماشين پياده بشوم ديدم متصدي پمپ بنزين خودش در باك را باز كرده و بنزين مي زند! گفتم مثل اينكه  با گران شدن بنزين مشتري مداري آقايان گل كرده. بعد از زدن بنزين و موقع رفتن ديدم نشانگر بنزين تا آخر نيامده؛ ولي چون باك نيمه بود و من هم فقط گفته بودم بيست ليتر بزن و از عملكرد نشانگر مطمئن نبودم چيزي نگفتم و رفتم. ولي دفعه بعد كه باك يكي دو ليتر بنزين بيشتر نداشت و به خاطر مسير مجبور بودم به همان پمپ بنزين بروم، دوباره متصدي همان پمپ بنزين تا از ماشين پياده شوم ديدم نازل را وارد باك كرده و به من مي گويد چقدر بنزين بزنم! ديگر داشتم به كارشان شك مي كردم. و بعد از بنزين زدن ديدم دوباره باك پر نشده، آمدم و به او اعتراض كردم. او قسم حضرت عباس خورد كه نه من 40 تا زدم و ... حتما آمپر تو درست كار نمي كنه و...! در جايگاه پمپ بنزين هيچ تابلويي هم نبود كه روي آن بنويسد تلفن شكايات و ...
در كشورهاي ديگر پمپ بنزين‌ها حداقل اسم شركت توزيع كننده را مي نويسند و اصلا متصدي پمپ بنزيني هم در كار نيست فكر نمي كنم كار به شكايت و اين حرفها برسد. آمدم از طريق اينترنت ببينم چطور مي شود از پمپ بنزين‌ها شكايت كرد! و تازه مي ديدم انواع و اقسام نهادها و سازمانهاي موازي زيادي در مورد توزيع سوخت دخيلند و هر كدام هم يك سايت بي در و پيكر دارند! مثلا اولش رفتم سايت سازمان تبصره 13 و ستاد سوخت! بعد رفتم سايت شكرت پالايش و پخش را پيدا كردم. هر كدام يك صفحه ويژه " طرح تكريم مشتري و ارباب رجوع" دارند و به صفحه كه مي روي اصلا نحوه اكرامشان معلوم نيست! تلفن هاي زيادي هم از معاونتهاي مالي و لجستيك و مهندسي و ... گذاشته‌اند. بالاخره يك بنده خدايي مي گويد با بازرسي تماس بگير. از چهار پنچ شماره يكي بالاخره جواب مي دهد كه بايد با بازرسي تهران بزرگ تماس بگيري. تهران بزرگ مي گويد با فلان منطقه بايد تماس بگيري. فلان منطقه مي گويد زنگ بزن به آقاي فلاني. آقاي فلاني هم بعد از تكه پراني كه فلان پمپ بنزين جايگاه شماره فلانه، به حرفهايم گوش مي دهد، مي گويد همينهايي را كه گفتي فاكس كن به فلان شماره! يكي از دوستان به درستي مي گويد اين يعني بابا بي خيال شو!

رويكرد سازمان‌ها در مورد استفاده كاركنان از اينترنت

فكر مي كنم از اواسط دهه هفتاد شمسي به بعد نمي‌توان شركت و سازماني را در ايران تصور كرد كه جلوي هر كدام از كاركنان ستادي يك دستگاه كامپيوتر نباشد. اوايل دهه هشتاد كه كامپيوترها به اينترنت وصل شدند كامپيوترهايي كه به اينترنت متصل نبودند در حكم خودروهاي در حال پارك بودند كه يك بچه در نبود پدر رفته پشت فرمان و بيب-بيب مي كند! همان ابتداي دهه هشتاد و نبود اينترنت در سازمانها كاركنان در اوقات بيكاري يا به سراغ بازي‌هاي كامپيوتري مي‌رفتند و يا اينكه با شيوه دايال آپ به اينترنت متصل مي‌شدند.  در عصر اطلاعات فرهنگ مردم هم به گونه‌اي تغيير مي‌يابد. شايد تنها اين مثال كافي‌است كه همسر يك كارگر هميشه انتظار دارد شوهرش حتي سر كار آنلاين باشد و بتواند با موبايلش در موقع لزوم با اور ارتباط برقرار كند و اين ارتباطي به نوع شغل ندارد.

چندي پيش در اخبار آمده بود كه زن كارمندي كه به دليل استراحت مرخصي گرفته ولي در فيس بوك قبراق و سر حال مشاهده شده بود به دليل استفاده از فيس‌بوك از سازمان اخراج شد. گويا سازمانها درهمه جاي جهان در قبال استفاده كاركنانشان از اينترنت حساسيت و مقاومت نشان مي‌دهند. و بدون آنكه تغيير در فرهنگ كاركنان را مد نظر قرار دهند سهميه استفاده از اينرنت تخصيص مي‌دهند تا جلوي افراط كاركنان در استفاده از اينترنت را بگيرند (اين مطلب را بخوانيد). خوب، نمي‌شود كه كاركنان از بدو ورود تا خروج از سازمان مدام در حال چك كردن ايميل باشند، فوروارد كنند(اهالي جنوب شهر اينترنت!)  و يا با جي‌ريدر مطلب لايك زده  و به اشتراك بگذارند (اهالي شمال شهر اينترنت!) و ... البته چنين حساسيت‌هايي هم در سازمانها بجا به نظر مي‌رسد! چون حق دارند؛ كاركنان كه به كافي‌نت نمي آيند ؛ تازه حقوق هم مي گيرند! آنها آمده براي سازمان كار كنند...


و بنابراين اولين راه حلي كه به فكر مديريت سازمانها مي‌رسد به راه انداختن زد و بند و تخصيص سهيمه است! و انگار اگر سهيمه تمام شود، كاركنان مي روند و دو دوستي مي چسبند به كار! طرف مي‌رود سراغ گيم و ... خوب اين هم سليقه و رويكردي است

من كه فكر مي‌كنم اگر قرار باشد سازماني بهره‌ور نباشد چه در اينترنت سهميه بگذارند و چه نگذارند، مشكل حل نخواهدشد. اينترنت را بايد به عنوان يك واقعيت پذيرفت. درست مثل ميز و صندلي و خودكار و كامپيوتر! درست مثل لوازم كار و ديگر ابزاري كه در فعاليتهاي سازماني بايد به‌كار گرفته شوند. اگر در سازماني بي‌كاري وجود داشته باشد بايد مسأله را طور ديگري حل كرد. مهم بايد خواستن خروجي باشد و نه كنترل رفتار كاركنان. با تخصيص سهميه شايد افراد حتما خود را ملزم به آن بدانند كه همان يكي دو ساعت سهميه را تا آخر مصرف كنند، ولي اگر براي سازماني عملكرد و خروجي و نتيجه كار مهم باشد، چه بسا كاركنان فقط چند دقيقه از سهميه اختصاصي‌شان را مصرف كنند.
آيا داشتن رويكرد اخير در قبال نحوه استفاده از اينترنت بهتر نيست؟

فراتر از ساخت استاديوم و برگزاري جام جهاني

ماه مي 2004 كه مشخص شد آفريقاي جنوبي ميزبان جام‌جهاني 2010 است، خيلي‌ها ترديد داشتند كه آيا كشوري كه حتي يك استاديوم درست و حسابي براي ميزباني مسابقات ندارد، خواهد توانست در عرض شش سال بتواند از عهده لااقل ده ورزشگاه استاندارد برآيد يا نه؟ البته برنامه‌ريزي و مهيا شدن جهت برگزاري جام جهاني فقط محدود به داشتن استاديوم نيست و فاكتورهاي مهم‌ و يا مهم‌تر ديگري هم هستند، ولي وقتي در سال 2006 افرادي همچون بكن باوئر هم در اين مورد اظهار نگراني كرد و بحث تعويض ميزباني را مطرح كرد آفريقاي جنوبي فقط سه سال فرصت داشت كه تكاني به خود بدهد. و بالاخره توانست موفق به ساخت و بازسازي ده استاديوم با كيفيت و بزرگ شود.

جدا از اينكه كشور ما حتي لاف ميزباني چنين مسابقاتي را نمي تواند بزند، اهميت پيشرفت پروژه‌هاي ساخت استاديوم موقعي مشخص مي‌شود كه نگاهي به وضعيت تأسيسات ورزشي مملكت خودمان بياندازيم. به جز استاديوم آزادي، كه بيشتر بنايي تاريخي است تا يك مكان ورزشي، تنها استاديوم قابل قبول كشور استاديوم سهند يا يادگار امام تبريز است كه آن هم البته يك راه ارتباطي درست و حسابي ندارد و همين هم قريب بيست سال طول كشيد تا آماده شود. اصفهاني‌ها هم كه سالهاست در انتظار تكميل نقش جهانشان هستند و ...

مي گويند اتلاف منابع زيادي در آفريقاي جنوبي شده، ولي با وجود اتلاف منابع شاهديم كه آفريقايي‌ها توانسته‌اند در اين فرجه زماني، پنج استاديوم را ساخته و پنج استاديوم ديگر را بازسازي كلي، متوسط يا جزئي كرده و ارتقاء دهند:

استاديوم ساكرسيتي – ژوهانسبورگ: سال افتتاح: 1987، اتمام بازسازي كلي: 2009
استاديوم گرين پوينت – كيپ‌تاون: سال افتتاح 2009
استاديوم دوربان – دوربان: سال افتتاح 2009
استاديوم پورت اليزابت – پورت اليزابت/ خليج نلسون ماندلا: سال افتتاح 2009
استاديوم امبومبلا – نلسپروت: سال افتتاح 2009
استاديوم پيتر موكابا – پولوكوين: سال افتتاح 2010
استاديوم لوفتوس ورسفلد- پريتوريا: سال افتتاح 1902، ، اتمام بازسازي و ارتقاء :2008
استاديوم فري استيت – مانگوانگ/بلومفونتين : سال افتتاح: 1952 ، اتمام بازسازي و ارتقاي متوسط :2008
استاديوم اليس پارك – سال افتتاح: 1982، اتمام بازسازي جزئي: 2009
استاديوم رويال بافوكنگ – روستنبورگ: سال افتتاح 1999، اتمام بازسازي جزئي: 2010

حال يك گزارش تلويزيوني هم پخش مي شود از يك ناحيه فقير نشين آفريقاي جنوبي كه مردمش معترضند چرا با اينكه ما گرسنه‌ايم آمده‌اند اين همه ورزشگاه ساخته‌اند! و حالا بيا و حالي كن كه ساختن فقط يكي از اين ورزشگاهها براي 2500 كارگر به مدت سه سال اشتغال ايجاد كرده است، پيمانكاران و متخصصان ساخت و ساز در يك آزمون دشوار تجارب ارزشمندي كسب كرده‌اند، به خاطر جام جهاني جذابيت توريستي كشور بيشتر خواهدشد و ...


منبع اطلاعات مربوط به استاديومها: Fifa.com

پوشش كاركنان در محيط كار

شخصا با پوشاندن يونيفورم و لباسهاي متحدالشكل به كارگران و كارمندان در محيطهاي كار مخالفم، مگر اينكه منظور ايمني و حفاظت از سلامت مد نظر باشد. ولي خيلي ها معتقد به اين‌اند جهت حفظ انضباط و ديسيپلين بايد مثل پادگانهاي نظامي بايد پوششها يكسان باشد. به نظر مي رسد نظم و ترتيب و چيدمان و رعايت نظامهايي مثل 5S ، بر بهره‌وري مؤثر باشد ولي چه رابطه‌اي است ميان لباس و متحدالشكل بر عملكرد نمي دانم؛ مگر اينكه صحنه رقابتي وجود داشته باشد مثل فوتبال تا رقبا و داوران و تماشاگران از هم متمايز گردند!
در اينترنت هم گشتم، ولي مطلبي در اين مورد پيدا نكردم كه پوشش دلبخواهي چه ارتباطي دارد با كاهش عملكرد. سازماني و فردي! البته اين موضوع احتمالا در فرهنگهاي مختالف متفاوت است. جهت خالي نبودن عريضه، پوشش‌هاي كارگران در سالنهاي مونتاژ شركتهاي خودروسازي معروف جهان در زير مي‌آيد. ميان اينها فقط آمريكايي‌ها هستند كه بي‌خيال اتحاد شكل هستند و يكي با شلوارك، يكي با لباس جين و ... كار مي كنند و گويا هرچه دل تنگشان مي خواهد مي پوشند:

بي ام و - آلمان

كرايسلر - آمريكا

فيات - ايتاليا

فورد - آمريكا

جنرال موتورز - آمريكا

هوندا - تحت مديريت ژاپني ها ولي در آمريكا

نيسان - ژاپن

پژو سيتروئن - فرانسه

تويوتا - ژاپن

فولكس واگن - آلمان

ساعات کار و بهره‌وری

شاید شما هم شنیده باشید که در آمریکا زیاد کار کشیده و پدر کارگر را در می آورند (البته نه به سختی ژاپن، ولی به مراتب بدتر از اروپا). ولی بنا به چند بند ذیل، آنجا که یکی از بهره ورترین جوامع دنیا است هر هفته حول و حوش سی و چهار ساعت کار می کنند که باز شش ساعت کمتر از پنج روز ، یا چهارده ساعت کمتر از شش روز کار با بهره وری پایین در جامعه ما است.
نمی دانم کی قرار است از اصول احمقانه کارل مارکسی دست برداشته و کمی به این بیاندیشیم که جای کار بیشتر وسخت تر(بخوانید علافی و وقت کشی)، می توان با تعقل و ذکاوت بیشتری تلاش کرد و سود بیشتری به دست آورد.

البته در مقاله‌ای که در زیر به آن لینک داده شده، بحث بر سر این است که دوران رکود به سر آمده و قتصاد آمریکا دوباره دارد رونق پیدا می کند و طبیعتا باید دستمزد کارگران هم افزایش یابد که چنین نیست. از وقفه و تاخیر در این مورد به عنوان یک تهدید و آفت برای بهره‌وری  در آینده یاد شده است. اما این نظر آمریکایی هااست که می خواهند از جوامع پیشرفته دیگر عقب نیافتند وگرنه به نظر من که به هرحال یکی از مزایا و یا  یک سیستم اقتصادی آزاد این است با وجود آنکه رکود اقتصادی در کوتاه مدت باعث کاهش دستمزدها می‌شود ولی باز فیدبکهای مناسب به ارباب صنایع و سرمایه داده می‌شود تا بدانند اگر دیر عمل کنند با دست خود موجب کاهش مجدد بهره‌وری نشوند.

in reference to:

"The average workweek for all private employees in January was 33.9 hours. Bringing the hours worked back to the average workweek at the start of the recession in December 2007 (34.7 hours) is the equivalent of hiring 2.5 million workers, according to Heidi Shierholz, economist at the Economic Policy Institute (EPI) in Washington, D.C."
- U.S. Wage Growth: The Downward Spiral - BusinessWeek (view on Google Sidewiki)

تبلیغ تجاری در فوتبال

این تیمهای فوتبال لیگهای حرفه‌ای را که در جریانشان هستید. یکی از منابع اصلی درآمد باشگاههای ورزشی، بستن قرارداد با یک شرکت تجاری، و تبلیغ محصول یا برند آن بر روی پیراهن ورزشی بازیکنان می باشد. مثلا همین تیم منچستر یونایتد سالها نام SHARP و Vodafone ، و تیمهای آث میلان، بایرن مونیخ و پاریس سن ژرمن آرم OPEL را  تبلیغ می کردند. شخصا به جز تیم بارسلونا تیم دیگری را سراغ ندارم که تبلیغ تجاری نداشته باشد که البته چند سال است عبارت UNICEF را روی پیراهن بازیکنانش درج می کند که آن هم یک سازمان غیر انتفاعی متولی فعالیتهای بشر دوستانه است.

در ایران هم تیمهای فوتبال با توجه به سازمان تأسیس کننده‌شان یا شرکت خود را تبلیغ کنند و یا همچون تیمهای اروپایی با یک شرکت دیگر قرارداد ببندند. البته قضیه یکی دو تا تیم که وابسته به نهادهای نظامی هستند تفاوت می کند(مثل ملوان، پاس و مقاومت شیراز) که موضوع بحث نیستند. ولی تیمی که باعث نوشتن این مطلب شد تیم پیروزی یا پرسپولیس تهران است که روی پیراهن ورزشی خود آرم شهرداری تهران را می‌زند! با توجه به اینکه شهرداری تهران فعالیت تجاری نمی کند و  در زمینه اداره دیگر شهرها هم رقابت نمی کند(!) و تنها سازمانی است که متولی امور بلدیه تهران است چه دلیلی داشته که تمایل دارد با تامین هزینه‌های پرسپولیس آرم خود را بر روی پیراهن ورزشی بازیکنان تبلیغ کند؟ البته چون دلیل معلوم است و با رقابتهای سیاسی ارتباط پیدا می کند توضیح نمی دهم. فقط این را باید اضافه کنم که چنین تبلیغهایی نه تنها به نفع سازمانهای دولتی و عمومی نیست(در صورت نتیجه نگرفتن تیمها!)، بلکه یکی از عواملی است که تاثیر منفی بر کسب و کار، و استقلال در امور ورزشی کشور دارد.

- در خاتمه این را هم بیان کنم که بنده در درجه اول طرفدار تیم تراکتورسازی بوده،‌ و در درجه دوم طرفدار تیم سپاهان که الحق و الانصاف خوب بازی می کند، نه به خاطر اینکه زمانی در اصفهان اقامت داشته‌ام!

پ. ن: 

بحث به طرفداری از تیم های فوتبال کشیده شد. به این صفحه نگاه بکنید که در آن آمار طرفداران هجده تیم حاضر در لیگ برتر فوتبال ایران قابل مشاهده است که تا به حال(بیستم بهمن 1388) حدود یکصد و پانزده هزار نفر در آن هواداری خود را اعلام کرده اند. جدا از طرفداری تیمهای تراکتورسازی و سپاهان که اسپانسر صنعتی دارند ولی حامیانش غیر صنعتی هستند و به خصوص تراکتور که حدیث دیگری است. آنچه در این میان مهم است میزان بسیار بسیار اندک طرفداران تیمهای فوتبالی است که متعلق به غولهای اصلی صنعتی کشور هستند. دو تیم پیکان و سایپا که دهها هزار کارمند دارند و نمی توان یک ایرانی پیدا کرد که سوار محصولات یکی از این دو کارخانه نشده باشد، به ترتیب 88 و 38 نفر طرفدار دارند! تیم دیگری مثل راه آهن وضع افتضاح تری دارد. اگر مردم معمولی و مشتریان ناراضی از محصولات را کنار بگذاریم، می توان موضوع کارکنان سازمان را مطرح کرد که باید شب و روز به فکر شرکت خود باشند و تعهد و عرق سازمانی در وجود آنها آنقدر قوی باشد که در چنین مواقعی سازمانشان بتواند چیزی برای به رخ کشیدن در برابر بقیه داشته باشد. واقعا اگر نه در میان ملت طرفداری وجود دارد و نه در میان خود اعضای سازمان این ریخت و پاش هزینه ها برای چیست؟

معافیت مالیاتی

البته ابتکار جالبی است*. در صورت دورتر شدن کارگاههای صنعتی از شهرهای بزرگ، روند صعودی آلوده‌تر شدن هوا و هم مهاجرت کندتر می‌شود. ولی باید دید آیا صنعتگران حاضرند در قبال معافیت مالیاتی که شامل حالشان می‌شود، زیر بار هزینه‌های دیگری همچون دور شدن از مراکز تجاری اصلی، افزایش هزینه حمل و نقل(که هم شامل تامین مواد اولیه می شود و هم زنجیره توزیع) و لزوم پرداخت بیشتر به نیروی انسانی با مهارت و متخصص که به سادگی حاضر به دل کندن از کلانشهرها نیستند، بروند یا نه؟

و البته می توان گفت برای موفقیت در امر پخش کردن نرمال صنایع در سطح کشور، چنین طرحهایی به تنهایی کافی نیستند و باید به ایجاد بسترهای لازم برای توزیع متناسب کلیه امکانات اجتماعی و عمرانی در کشور هم پرداخت.

راجع به:

* - "صنايع جديد مستقر در شهرك‌هاي صنعتي خارج از شعاع 120 كيلومتري مركز استان تهران، از ماليات معاف شدند."

- http://ilna.ir/newsText.aspx?id=105385 (view on Google Sidewiki)

لبخند

دربانها و نگهبانان شايد بد اخلاق ترين افراد هر سازماني باشند و شما هم شايد با آنها رابطه خوبي نداشته باشيد. البته مي شود گفت ماهيت كار آن فرق مي كنند و به قولي مأمورند و معذور و بايد مواظب اموال محل خدمت خود و نحوه ورود و خرج افراد را به گونه اي كنترل كنند و اين كاري است دشوار و شايد تعارضهايي هم در پي داشته باشد. من كه خودم بارها با اين همكاران حرفم شده و البته با اينكه جبر هم در كار است، هر بار زياد سخت نگرفته ام. البته در ميان آنها هم پيدا مي شوند كه خوش برخوردند و به سادگي از كوره در نمي روند.

يكي از اينها هر دفعه كه بدليل شيفتش موقع خروج با او مواجه مي شدم، مي گفت چرا اينقدر آدم اخمويي هستي؟ لطف كن لبخند بزن! البته جدا از خستگي، من هم ساختار چهره ام غلط انداز است، و هر كسي شايد فكر كند من اخم كرده ام كه اكثر اوقات اينطور نيست كه واقعا اخم كرده باشم. اوايل فكر مي كردم او كه احتمالا سنش از من كمتر است، امر و نهي مي كند و احتمالا اخم بيشتري هم مي كردم و حتي مي خواستم بگويم، آخر به تو چه؟! ولي او از رو نرفت كه نرفت، حتي يكبار متوسل به حديث و روايت هم شد(اين را هم بگويم قيافه ارزشي داشته و اين ناراحت كننده تر هم بود!) و به قول يكي از ائمه گفت: مؤمن كسي است كه حزنش را در دلش مخفي كند، و به ظاهر بخندد تا دوستانش خوشحال و دشمنانش ناراحت شوند! خواستم به او بگويم اصلا من مخالف تظاهر و ريا هستم، حالا چي مي گي؟ ولي لحظه اي فكر كردم كه بد هم نمي گويد...

تا اينكه هر بار او را مي بينم، سعي مي كنم لبخندي بزنم و فكر مي كنم اين عمل تبسم و لبخند زدن واقعي و نه ظاهري، نه در برابر او، بلكه در برابر ديگران، دارد به تدريج در من زياد مي شود! فكر مي كنم اين يكي از آموزشهاي خوب زندگي من بوده است كه مربي آن لزوما نه يك استاد دانشگاه يا معلم و يك فرد دانشگاه ديده، بلكه يك فرد عادي بوده است كه احساس مي كرده فردي فلان كار خوب را مي تواند بكند، ولي نمي كند.

اين مطلب را نوشتم تا حداقل اين يك بار را انتقاد نكرده باشم!

منظور از تشكيل صنف

حالا كه ديده مي شود در اين شرايط و اوضاع خاص به كسي كه خودش در مخمصه و تنگنا قرار گرفته گير داده مي شود، خواستم من هم يك نكته اي را يادآوري كنم در مورد اينكه چرا بعضي وقتها انسان مي گويد خودم كردم كه لعنت بر خودم باد!

اگر اولين ماده فصل ششم قانون كار را كه عنوانش هست تشكلهاي كارگري و كارفرمايي(ماده 130)، نگاه بكنيد، نوشته است:

به منظور تبليغ و گسترش فرهنگ اسلامي و دفاع از دستاوردهاي انقلاب اسلامي و در اجراي اصل بيست و ششم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران كارگران واحدهاي توليدي، صنعتي، كشاورزي، خدماتي و صنفي مي توانند نسبت به تأسيس انجمن هاي اسلامي اقدام نمايند.

حال اصل بيست و شش قانون اساسي را ببينيد:

احزاب‏، جمعيت‏ ها، انجمن‏ هاي‏ سياسي‏ و صنفي‏ و انجمنهاي‏ اسلامي‏ يا اقليتهاي‏ ديني‏ شناخته‏ شده‏ آزادند، مشروط به‏ اين‏ كه‏ اصول‏ استقلال‏، آزادي‏، وحدت‏ ملي‏، موازين‏ اسلامي‏ و اساس‏ جمهوری اسلامي‏ را نقض‏ نكنند. هيچكس‏ را نمي‏ توان‏ از شركت‏ در آنها منع كرد يا به‏ شركت‏ در يكي‏ از آنها مجبور ساخت‏.

مي شود گفت قانون كار في الواقع دستپخت آنهايي است كه الان به گونه اي در تنگنا قرار گرفته و فرياد وامصيبتا سر داده اند. يكي بايد به آنها بگويد آقا وقتي كه شما داشتيد قانون كار را تدوين مي كرديد، از روي كجاي اين اصل در آورديد كه يك صنف كارگري به منظور تبليغ و گسترش فرهنگ اسلامي و دفاع از دستاوردهاي انقلاب تشكيل مي شود؟ و با اينكه بعد از عبارت «احزاب‏، جمعيت‏ ها، انجمن‏ هاي‏ سياسي‏ و صنفي»، حرف ربط جداكننده «و» و قبل از كلمه اسلامي دوباره مضاف «انجمنهاي» آمده، چگونه در ماده 130 قانون كار فقط از انجمن هاي اسلامي صحبت شده و سخني از «صنف» بدون مضاف اليه نشده است و البته عبارت صنف بيشتر به دنياي كارگري سازگار است تا انجمن. حال وقتي بعد از نزديك بيست سال تازه مي فهمند كه نهايتا قرار بوده طعم آش به مذاق خودشان هم سازگار نباشد، آدم در مي ماند كه آيا اين تغيير كنندگان مستحق دفاع هستند يا نه؟!

در مورد يكي – دو ماده ديگر صحبت نمي كنم. خودتان برويد و بخوانيد و نتيجه گيري كنيد! چون فكر مي كنم همين الان هم از خطوط قرمزي عبور كرده ام، و اين كافي است!

به نظر من يكي از دلايل اصلي شكست و عدم موفقيت استراتژي هاي منابع انساني در شركتهاي ايراني صرفنظر كردن از تشكيل اصناف كارگري مستقل است كه مانع قانوني داشته و آنهم قانون كار بوده است. كارگران هميشه محكوم به تن دادن به شرايطي بوده اند كه از طرف كارفرما وضع مي گردد كه آنهم معمولا دولتي است، و تا موقعي كه در اين مورد تجديد نظري صورت نگيرد نبايد در جامعه اي همچون ايران انتظار داشت كه كارگران مثل كارگران چيني با بهره وري بالايي كار كنند.

پ.ن:

بنا به اخبار گويا قرار بر تغيير همين قانون كار است و البته مطابق با اين مقاله(چند نگرانی از سرنوشت قانون کار) احدالناسي از چند و چون تغييراتي كه قرار است اعمال شود، مطلع نيست. جالب است كه نويسنده اين مقاله از اين بابت نگران است كه:

... طرح اصلاح این قانون طی چند سال گذشته بی‌اندازه متاثر از «افسانه تعادل ابدی بازار» باشد. نسخه ایدئولوژیکی که کارگر را همانند کالا در مقراض دو تکه عرضه و تقاضا، قیمت‌گذاری می‌کند.
با اینکه بسیاری از ادعاهای مربوط به اشکالات قانون کار فعلی، ناشی از سیطره نئولیبرال های وطنی بر حوزه علم و تقنین و اجرا است، اما بی شک این قانون به حکم دست ساز و زمینی بودن، دارای اشکال است و باید در گذر زمان اصلاح شود.

با اين اوصاف و به زعم اين منتقد نگران كه فكر مي كند، اين نئوليبرالهاي وطني با نسخه ايدئولوژيكشان(!) هستند كه بر كليه حوزه ها سيطره يافته اند، يكي از نقاط ضعف اصلي قانون كار فعلي، موضوعي نيست كه بحثش مطرح گرديد!

كجا زندگي مي كنيم؟

اين يكي از اصول جذاب قانون اساسي براي قشر كم درآمد و حتي متوسط جامعه است(اصل سي و يكم):

داشتن‏ مسكن‏ متناسب‏ با نياز، حق‏ هر فرد و خانواده‏ ايراني‏ است‏. دولت‏ موظف‏ است‏ با رعايت‏ اولويت‏ براي‏ آنها كه‏ نيازمندترند به‏ خصوص‏ روستانشينان‏ و كارگران‏ زمينه‏ اجراي‏ اين‏ اصل‏ را فراهم‏ كند.

حتي كسي كه سوادي نداشته باشد و اين را براي او بخوانند، چنين برايش متبادر خواهدشد كه اسكان او بر عهده دولت است و مسلما يك انسان هر چيزي را هم نداند، مي داند حق چيست. بالشخصه به عنوان كسي كه دروسي در دانشگاه خوانده كه معمولا حول و حوش بررسي و تحليل سود و زيان طرحهاي صنعتي و ... مي چرخيد، با اين كاري ندارم آيا واقعا دولت مي تواند از عهده چنين وظيفه اي بيايد يا نه و آيا مي تواند سر پناه هايي مستحكم و با كيفيت، آنهم در كشوري زلزله خيز مثل ايران تحويل ملت دهد يا نه؟ ولي خوب وقتي قانون مكلف كرده فكر مي كنم حجت تمام است. حال اين خبر را بخوانيد كه موقع اجرا و آستين بالازدن براي انجام كار مربوطه(كه اسمش هست طرح مسكن مهر)، اما و اگرها، و حرف و حديث شروع مي شود:

وزير مسكن در اخبار بيست و سي عنوان كرد: كارگران عزيز بايد به اين نكته توجه داشته باشند كه اگر 10 تا 12 ميليون تومان آورده نداشته باشند، امكان خانه دار شدن نيست.
وي در ادامه گفت: اين كه فكر كنند با يك يا دو ميليون تومان مي توان صاحب خانه شد، اصلا امكان ندارد؛ زمين رايگان با مساعدت شهرداري آماده مي شود و تامين آب، برق، گاز و فاضلاب و زيرساختهاي لازم را هم ما انجام مي دهيم؛ دوستان ما هم بايد بين 10 تا 12 ميليون تومان آورده داشته باشند و نهايتا با وامي كه دولت مي دهد، آنها مي توانند صاحب خانه شوند.

همانگونه كه مسلم است، در اصل مذكور به حق اشاره شده، ولي براي آن بهايي در نظر گرفته نشده كه وزير مي گويد: « اينكه فكر كنند با يك يا دو ميليون تومان مي توان صاحب خانه شد، اصلا امكان ندارد». البته وقتي مي گوييم مسكن، يعني جايي كه بشود در آن زندگي كرد و مجموعه اي است شامل اجزايي مثل زمين، ديوار، سقف، درب، سيستم آب و فاضلاب، سيستم تهويه و گرمايشي و ... كه در اين ميان، انگار اين فقط زمين است كه رايگان در نظر گرفته شده!
حال باز مي شود اين بهانه تراشي هايي كه در مورد توجيه اقتصادي مي شود را پذيرفت، و از استناد به فلان اصول هم صرفنظر كرد، چون به هر ترتيبي كه شده بايد كارگران را اسكان داد؛ رايگاني و حق پيش كش، حالا دستتان درد نكند كه بفكر اسكان و سر و سامان دادن به خانواده كارگران هستيد! ولي اين سخنان را در وبلاگ كاتالاكسي(ارز رايج در بهشت چيست!؟) به نقل از يكي مسؤولين با نفوذ در عرصه فرهنگي، ليكن صاحبنظر در امور اقتصادي، ببينيد كه نشانگر افكار يك بام و دو هوايي در سطح مديريت اجرايي كشور است:

از شما سوال مي کنم آيا مي دانيد قيمت زمين در بهشت متري چقدر است؟ آيا مي دانيد ارز رايج در بهشت چه ارزي است؟ ما همه به اين دنيا آمده ايم تا بتوانيم آنجا را بخريم!

بالاخره يكي بيايد ملت را شيرفهم كند، آيا بايد سرشان به حساب و كتاب باشد و اقتصادي فكر كرده و در كسب و كارشان و امرار معاش خود از متخصصين مالي كمك بخواهند يا اينكه فكر كنند در يك جايي مثل بهشت زندگي مي كنند كه در آن پول و نرخ گذاري وجود ندارد.

روشنايي اينجا بيشتر است

كتابي مي خوانم با عنوان ائتلافهاي غيررسمي(Informal Coalitions) كه در مورد مديريت تغييرات سازماني مي باشد و اينكه چگونه مي توان با برقراري ارتباطات با گروههاي غير رسمي سازمان و پرداختن به اصلاح تدريجي فرهنگ سازماني و نه فقط سياست بازي صرف، از مقاومتهايي كه در برابر تغيير مي شود كاست. فكر مي كنم همچون گفته معروف عزيز نسين كه آمريكايي ها بهتر از ما بلدند، اين خارجي ها هم از ما بيشتر بلدند از حكايات شرقي استفاده كنند. مثلا نويسنده همين كتابي كه گفتم در ابتداي كتاب حكايتي از ملانصرالدين نقل كرده:

يكي ملانصرالدين را در حاليكه دنبال چيزي روي كف زمين مي گشت ديد. از او پرسيد: ملا، چيزي را گم كرده اي؟
ملا جواب داد: آره، كليدم را گم كرده ام.
او هم جهت كمك به ملانصرالدين در حاليكه روي زانو راه مي رفت، شروع كرد به گشتن.
بعد از مدتي دوباره پرسيد: كليدت را دقيقا كجا گم كردي؟
ملا گفت در خانه ام!
او با عصبانيت گفت پس چرا اينجا دنبالش مي گردي؟
ملا هم پاسخ داد: چون اينجا از داخل خانه روشن تر است.

مي توان گفت ما هم با اينكه بعضي وقتها مي دانيم، مشكل دقيقا از كجا نشأت مي گيرد، براي راحتي كار مي آييم صورت مسأله را پاك مي كنيم و يا اينكه به اصطلاح با سر كار گذاشتن خود و يا بقيه مشغول كارهايي مي شويم كه واقعا خنده دار است. مثلا در جايي كه من كار مي كنم به جاي اينكه بيايند كيفيت غذا را بهبود دهند، آمده اند سفارش گذاري مكانيزه راه انداخته اند تا رضايت كاركنان از غذا بيشتر شود! البته چون موقع سفارش گذاري و گرفتن ژتون صف شلوغي تشكيل مي شود و وضعيت رضايت باز هم مفتضح تر مي شود، دوباره آمده اند نامه اي زده اند كه آقايان سفارش گذاري تحت وب هم راه افتاده، مي توانيد از پشت كامپيوترتان هم غذاي هفته بعد خود را سفارش دهيد. چند ماه از راه اندازي اين سيستم مي گذرد، ولي همچون گذشته باز شاهد تشكيل صفهاي طويل موقع سفارش گذاري هستيم، ولي در آموزش نحوه ورود به سيستم خوب عمل نشده و از بين 200-300 نفري كه در سيستم نامه نگاري اداري نگاه كردم فقط يكيشان سؤال كرده «پسوورد چيست!؟» و البته فقط به آن يك نفر(!) پاسخ داده شده كه در دفعه اول ورود به سيستم، پسوورد فلان عبارت است كه براي دفعات بعد هم بايد آن را تغيير داد و انگار در اين ميان يكي دو نفر ديگر اين را ديده اند كه آن هم از روي وبلاگ بازي و كامنت نويسي و كامنت خواني آب مي خورد!

قبل از فرو ريختن ديوار

از ميان كل صحنه هاي جالبي كه در مورد بيستمين سالگرد فروپاشي ديوار برلين ديدم، يكي از شهروندان آلمان شرقي سابق سخني خيلي قابل تأمل گفت، مناسب احوال آنهايي كه داخل حصارهايي نامريي اند!

او مي گفت بر خلاف الان كه مشكل اشتغال وجود دارد، آن زمان همه كار داشتند، ولي مشكل اصلي اين بود كاري در كارخانه ها نبود كه انجام بدهيم؛ از صبح تا شب همه گپ مي زدند و درد دل مي كردند!

مشكل از ماها نيست

چه خبر است در اين مملكت!

قبلا فكر مي كردم اين يكي از خصوصيت افراد زياد منتقد و به قول عوام غرغرو است كه هي مي گويند سيستم نيازمند بازنگري است و مديريت خراب است و همه چيز از پاي بست ويران است ...، ولي چنين رفتاري همه جا نهادينه بوده است! تك تك افراد خوبند و از همديگر تعريف و تمجيد مي كنند ولي در كمال تعجب به كوبيدن و تمسخر كارهاي گروهي مي پردازند و به ريش بالادستي ها مي خندند و از طرف ديگر بالادستي ها هم مي گويند مشكل در ما بالادستي ها نيست و اگر مشكلي هم هست نه از ما ها، بلكه به دليل كم كاري و انحراف در عوامل سطوح زيرين و يا ديگران است ... و البته داستان در دنياي واقعي با در آورده شدن پدر اين سطوح پايين دستي است كه ادامه دارد.

دو مطلب مرتبط قبلي:

بند 3 در اين مطلب : «صنعت و سياست - 3»
و مطلب «مقصر كيست؟ سيستم يا افراد؟»

صنعت و ســياست - 3

دو روز اول اين هفته پنجمين كنفرانس منابع انساني برگزار شد و ما هم مقاله خود را در مورد خلاقيت كه به دور از تعصب يكي مقالات خوب كنفرانس بود، ارائه داديم. البته در اين كنفرانس به ظاهر علمي، براي من نكات و حواشي ديگري برجسته بر بود:

1 - در مراسم افتتاحيه وزير صنايع صحبت كرد. با اينكه تن صدايش خوب است ولي محتويات سخنانش نه! حين سخنراني اش به مواردي اشاره كرده كه البته متناقض بودند. يكي لزوم بالا بردن بهره وري، و ديگري كه بر آن بيشتر تاكيد كرد امنيت شغلي و به زير سؤال بردن برونسپاري خدمات منابع انساني بود بود كه البته او از آن به عنوان شركتي كردن كاركنان و معضلي كه دولتهاي قبلي به خصوص خاتمي جا انداخته ياد كرد. او بر معتقد بود كه عدم امنيت شغلي باعث مي شود نيروي كار هميشه در استرس باشد و در نتيجه انگيزه، عملكرد ، نوآوري و بهره وري در بنگاهها پايين آمده و ضايعات افزايش مي يابند! و در نتيجه خواستار اين شد كه چنين كنفرانسهايي بررسي چنين موضوعاتي را به نوعي محور خود قرار دهند.
من هم با خود فكر مي كردم شما به جاي اينكه شاغلان را طفيل دائمي صنايع موجود و فسيل فعلي بكنيد، بهتر است محيط و بستري را فراهم كنيد كه كارآفرينها مشاغل را بيشتر كنند و بدينترتيب هيچ كارگر و كارمندي واهمه و استرس نخواهد داشت كه كارفرماي بحران زده، روزي عذرش را بخواهد؛ چون مي رود با توجه توانمنديها و مهارتهايش مي رود كار ديگري پيدا مي كند و نمي خواهد كسي نگرانش باشد و البته اگر دولت كار خود را به نحو احسن انجام دهد بخش يا وزارتي كه متصدي امور رفاه و تامين اجتماعي بايد مدت زمان بيكاري به داد بيكاران هم برسد كه اين نبايد زياد موجب نگراني باشد، و البته اگر سياست پوپوليستي باشد استراتژي مربوطه نيز فرق خواهدكرد و ديگر راهكارهاي علمي، تجربه و اثبات شده در يك سيستم اقتصادي آزاد و درست و حسابي به درد لاي جرز خواهد خورد.

2- در روز دوم هم در اين فكر بودم كه چرا بين اين همه دكتر و متخصص شركت كننده در كنفرانس در اين مورد حرفي نمي زند، كه استادي به اسم دكتر ميرسپاسي رفت(قبلا تعريفش را شنيده بودم) پشت تريبون و گفت اينكه بياييم و بدون بررسي و در نظر گرفتن كليه جوانب بگوييم استفاده از outsourcing كار اشتباهي است، به خطا رفته ايم. خود صنايع و بنگاههاي تجاري، بنا به مقتضيات و شرايط كسب و كار خود، و با توجه به استراتژي خود در مورد اينكه منابع انساني و ديگر منابع را به كار مي گيرند بايد تصميم بگيرند. و صدور نسخه يكسان براي كل صنايع و آن هم در مقوله پيچيده سرمايه انساني كاري مخاطره آميز است. اين حرفها تا حدودي موجب شد تا از اين كنفرانس رضايت خاطر داشته باشم.

3- موردي كه يادم رفت بگويم حرفهاي وزير در مورد تعهد و تخصص بود كه دقيقا در نقطه مقابل مبحث علمي و تخصصي لزوم تناسب شغل و شاغل، و يا فاكتورهاي اصلي شايسته سالاري است كه همان تحصيلات مرتبط و همچمنين سوابق و تجارب مرتبط مي باشند. او از يك فاكتور مهم تر ديگر به زعم خود، صحبت مي كرد كه آن تعهد بود كه يقينا بحث مهمي است. ولي نكته مهم تر اين است كه اگر تخصص و سوابق مرتبط به تنهايي كافي نباشند، تعهد تنها اصلا كافي نيست و تكيه بر آن به مراتب ريسك بيشتري دارد. حال وزير عزيز از اين ناراحت و متعجب است كه به قول او «چرا در ايران كار گروهي كيفيت ندارد، درحالي كه ما تك تك خيلي خوبيم ولي عملكرد گروهي نداريم و چرا منابع ملي به هدر مي رود و ...»!
زماني در معارفه يكي از مديران منصوب شده كه با وجود داشتن تحصيلات مرتبط نه تخصص مرتبطي داشت، اعتراضي شد كه چه عاملي باعث شد از ميان اين همه مدعيان داراي دو ويژگي اصلي اين مديريت، شاهين سعادت بر شانه شما شده است و او هم در پاسخ گفت فلاني يعني مدير عامل خودش مي گويد. اين ‬«مدير عامل خودش مي گويد»، را مي شد اينگونه تعبير كرد كه متخصصان و مجربان اين حوزه مورد اعتماد نبودند.

توجه:
اينها انتقاد از سياستهاي دولتي نيستند و بلكه مربوط به درد دلها و انتقادهاي شخصي من نسبت به حرفها و مشاهداتي است كه مي شنوم و مي بينم، وگرنه به قول دوستي، كار آقايان از نقد گذشته و يا اصلا نقد نمي خواهد.

راه حلهاي مُسكن يا تغيير سياستها

يكي از دوستان وقتي مي خواهد مطلب نامرتبط با موضوع وبلاگش را بنويسد، عنوان خارج از دستور به آن مي افزايد. اين مطلب هم به ظاهر براي اين وبلاگ خارج از دستور است، ولي چنين نيست. و از سويي ديگر به طور ضمني هم نمي خواهم از كروبي حمايت كنم! قصد بر اين است كه پستي در مورد تفكر سيستمي در رفتار سازماني و ارتباط آن با سياستگذاري هاي كلان بنويسم:

جدا از اينكه در اين نوشته «در اهميت معنای مشترک‌الورود؛ یا چرا به میرحسين موسوی رأی می‌دهم؟» در وبلاگ ملكوت، نظر شخصي بيان شده، و معلوم نيست منظور از ارتباط ارگانيك با مشاوران چه مي باشد و اصولا چه لزومي دارد چرا مشاور حتما بايد از جنس خود مشاوره گيرنده باشد(!)، و چرا مشاوران نبايد گرايشهاي مختلف داشته باشند و نيز اينكه چرا نبايد بعدا تضارب آرا و اختلاف پيش نيايد، و نيز اينكه چرا اينگونه فكر شده كه انتقاد نوعي بي اخلاقي و عيب جويي و بهانه جويي است و در عين حال بيان شده كه منتقد به پر و پا مي پيچد و خلق و خوي بچگانه دارد و در انتها نيز در يك تناقض و در نقش خاله خرسه اذعان مي كند كه فکر می‌کنم موسوی نیاز به تحول فکری جدی دارد، اين بخش از نوشته از نگاه افرادي كه در كسب و كار حضور دارند و در تحليل و بهبود رفتار سازماني دستي بر آتش دارند، جاي تامل بسياري دارد:

درست است که آقای کروبی شايد برای چند استاد دانشگاه و برای دانشجويان ما سينه‌سپر کند (و شايد آقای موسوی به این اندازه انرژی‌اش را صرف آن حوزه‌ها نکند). ولی تمامِ مسأله‌ی ما، فقط استاد دانشگاه و دانشجوی ما نیست. تمام حقوق بشرِ ما با حل مشکلات اعدام زیر ۱۸ سال حل نمی‌شود. اصلاً با حل یکی دو (شما بگو ده يا صد) مشکل قانونی نه حقوق بشر مستقر می‌شود و نه به توسعه می‌رسيم. ما با رفتاری که در بیمارستان با بیمار می‌شود، با برخوردی که در بانک و اداره با ارباب رجوع می‌شود چه می‌کنيم؟ ما ادبیات بقال و راننده‌ی تاکسی و اتوبوس را چطور اصلاح می‌کنيم؟ مسئول آن همه تباهی اخلاق مدنی که اشکالات قانونی نیست. اين‌ها مواردی است که البته می‌توان به شرح و تفصيل درباره‌اش حرف زد (و قلبِ مسأله‌ی توسعه‌ی ما این‌هاست که از نگاه آقای کروبی و مشاوران‌اش هم به اعتقاد من دور مانده است).

از سطور بالا مي توان چنين نتيجه گرفت كه به زعم نويسنده، مهمترين مساله اي كه رئيس جمهور بايد خود را درگير آن كند اين است كه مدير اجرايي كشور كه بايد سياستگذاري و مديريت كلان اقتصادي و فرهنگي و سياسي و اجتماعي يك كشور را برعهده گيرد و مثلا اصل چهل و چهار قانون اساسي را اجرا كند، بيايد در جزئي ترين امور سازمانها و مردم دخالت كند. حال اينكه چنين مشكلاتي با برخورد مستقيم حكومت قابل حل نيست و معلول نارضايتي هايي ديگر هستند كه چه بسا از مشكلات مدني و اقتصادي نشأت مي گيرند و واقعا اگر قرار باشد دولتي بخواهد چنين رفتار كند با دولت احمدي نژاد چه تفاوتي خواهد داشت كه رويكرد سيستميك به قضايا نداشته و خود مي خواهد مستقيما و در جزئي ترين امور ايفاگر نقش باشد. مثلا يك كارمند بانك دولتي را در نظر بگيريد كه با مشتريان بدرفتاري مي كند. در نگاه اول به نظر مي رسد كه او بايد به دليل رفتارش تنبيه شود تا كار مردم را سريعتر انجام دهد. ولي آيا اين كارمند واقعا ساديسم دارد يا اينكه در حقيقت مشكل اصلي از اينجا ريشه مي گيرد كه اين بانك ها به دليل نداشتن رقيب واقعي به دليل دولتي بودن، اصول مشتري مداري را رفتار نمي كنند و كارمندان خود كه مشتريان داخلي بانك به حساب مي آيند نيز ناراضي بوده و توان شكايت را نيز ندارند و تلافي را بر سر مردم عادي(مثلا راننده اي از اتوبوسراني شركت ديگر دولتي كه مي تواند خصوصي باشد و مجبور به مراجعه به آنجا هستند) در مي آورند. حال در نظر بگيريد همان كارمند بانك را كه مي خواهد سوار اتوبوس همان راننده اي بشود كه او هم از اوضاع شاكي است و مترصد حالگيري است... و چه چرخه هاي باطلي كه در اين مملكت تكرار نمي شود...

مي گويند مطبوعات آزاد يكي از اركان مهم دموكراسي است و آن يك دليل ساده دارد: هر سيستم كاملا سالم (مثلا اقتصادي) به تدريج مي تواند زوال يابد و دچار فساد اداري و مالي شود. شناسايي چنين فساد و زوالي بدون وجود مطبوعات آزاد ممكن نيست، چون عناصر كنترل كننده فساد نيز پتانسيل آن را دارند كه در چرخه هاي باطل سيستم حضور يافته و در نتيجه امكان شناسايي، اصلاح و بهبود سيستم وجود نخواهد داشت. حال فقط با تغييرات جزئي و اتخاذ راه حلهاي مقطعي(Symptomatic Solutions) كه توسط دولت بايد اعمال شود يقينا وضعيت مورد نظر بهتر كه نه بلكه بدتر خواهدشد. حال اگر سبزها به مراد خود رسيدند اين را مدنظر داشته باشند كه بايد راه حلهاي اساسي را نيز به كار بگيرند، انشاء الله.

پاسخ به ريسك در نگهداري و تعميرات، و عامل انساني

در اين مطلب مي خواهم سه موضوع مديريت نگهداري و تعميرات، مديريت ريسك و مديريت منابع انساني را به هم ارتباط دهم. البته مي خواستم مقوله انتظامات و اخلاق را هم بياورم كه در اينصوريت ديگر نمي توان چنين بحثهاي دامنه داري را جمع كرد.

اگر وارد كارخانه اي توليدي شده باشيد مطمئنا در ابتداي كار همه چيز را رها كرده و مواظب اين خواهيد بود كه توسط ليفتراكي درو نشويد. نا جوانمردها وقتي مي دانند كه كسي غريبه است مسابقات فرمول يك يادشان مي افتد. البته اين كارهايشان به كنار شنيده ام بنا به يك علت اينها را بيمه نمي كنند تا حواسشان را بيشتر جمع كنند تا خراشهاي عمدي(ناشي از نارضايتي) و سهوي(باز هم ناشي از نارضايتي! اگر فكرش فقط به كار باشد كه حتما حواسشان را جمع مي كنند) به محصولهاي گرانقيمت شركت نزنند. چند مدت قبل براي اينكه انگيزه و روحيه اي بدهند به رانندگان ليفتراك مسابقه اي ترتيب داده بودند تا با اين وسايل چند ده ميليوني توپ بسكتبال حمل كنند! حالا اگر چند ده هزار تومني به حقوق و مزايا اينها اضافه شود، يقينا از صرف هزينه هاي بالاي ناشي از استهلاك ليفتراك جلوگيري خواهدشد. حالا بيا و چنين چيزي را حالي كن!

اخيرا تصوير مقابل را در پستي از وبلاگ irantpm با عنوان «چه کسی تجهیز کارخانه را خراب کرد؟» ديدم. كاريكاتور جالبي است كه در آن معلوم نيست ابزار مقصر (!) و بي كيفيت است و يا كارگر حواسش نبوده، ماهر نيست و يا اينكه خواسته يك خسارت عمدي بزند! به نظر مي رسد هر چقدر هم نت ماشين خوب انجام پذيرد و ماشين هم بسيار مناسب و گرانقيمت باشد، ولي كارگر درست و حسابي كار نكند يا محصول نهايي كيفيت خوبي نخواهد داشت و يا اينكه ماشين به زودي مستهلك خواهد شد و يا تركيبي از هر دو. و برعكس، اگر كارگر انگيزه و رضايت بالايي داشته باشد حتي با ماشين ارزان قيمت و قديمي محصولات با كيفيتي توليد خواهد كرد و البته مواظب ماشين هم خواهد بود و اگر ماشين جديد بوده و تكنولوژي پيشرفته اي داشته باشد كه چه بهتر.

يك مثال تا حدودي واقعي ديگر مي خواهم بزنم، زماني گزارش مي شد كه محصولات نهايي گرانقيمت دچار عيب عجيب و غريبي مي شود. محصولاتي كه آخرين مراحل كنترل كيفييت را رد كرده بودند و در انتظار عرضه به مشتري بودند بلايي سرشان مي آمد(همچون يك خش ناقابل روي رنگ، و يا ايجاد سوراخ در كابلهاي نوري) كه خسارتي عظيم بود به توليد كننده، چون كه علاوه بر پراندن مشتريان و ناراضي كردن آنها بايد دوباه كاري انجام مي شد. كاشف به عمل كه چرا چنين مي شود!؟ و معلوم شد مشكل بر مي گردد( به نظافتچي هاي كه زير نظر شركتهايي كه خدمات outsource شده را تقبل كرده اند، و دق دلي شان را سر محصولات بدبخت اولي در مي آورند) و رهگذران ديگر(كاركنان ديگر شركت) كه خرابكاري تعمدي كرده اند. با اينكه دليل اصلي مشكل را به راحتي مي توان با تحقيق پيدا كرد و حل نمود و از وقوع چنين اتفاقاتي پيشگيري كرد ولي بازهم برخوردي از نوع ديگر اتخاذ شد: راه اندازي دوربينهاي مداربسته! و اينكه افرادي كه چنين كارهايي مي كنند با احساس اينكه در حال كنترل و مونيتورينگ هستند، ديگر خسارت نخواهند زد. ولي معلوم نبود آيا مي توان همه رفتارها را كنترل كرد و آيا اين باعث نارضايتي بيشتر نشده و به صورتهاي ديگر در جاهاي ديگر آثار مخرب بر جاي نمي گذارد، و اصلا آيا هزينه بالا بردن رضايت كمتر از راه اندازي چنين سيستم كنترلي نيست؟

در مديريت ريسك پروژه مي گويند مي توان به صور مختلفي جهت پاسخ در برابر ريسكها برنامه ريزي كرد. اگر ريسكها هزينه چنداني بر جاي نمي گذارند بهتر است در برابر آنها تسليم شد، اگر مديريت ‬آنها دست و پاگير و پر هزينه است، بايد ريسك را انتقال داد، و اگر ممكن نبود يا بايد از ريسك اجتناب كرد و يا آن را كاهش داد. با در نظر گرفتن اينكه مي توان مصاديق فوق را در قالب يك پروژه هم ديد، كل خسارات وارده ريسكهاي غير قابل چشمپوشي و غير قابل انتقال(مثلا در مورد ليفتراكها گفتيم كه بيمه كردن رانندگان وضع را بدتر مي كند) هستند كه وقوع آنها بعيد نيست. و همانگونه كه ديديم اجتناب و كاهش ريسكها چه بسا با به كار گرفتن جديدترين تكنولوژي ها بدون دقت و ظرافت عمل در مورد عامل انساني هم به شكست منجر شود، و بايد از طريق مديريت صحيح و جامع منابع انساني هم به برنامه ريزي ها پيشگيرانه جهت اجتناب از وقوع ريسكها و يا تقليل آنها ياري رساند.

پ.ن:
نيام عزيز نظرات ارزشمندي در مورد اين مطلب داده، كه بر خود واجب مي دانم از ايشان تشكر كنم.
البته بايد دو مورد را توضيح داده، و چون اين قضيه نحوه انتخاب رويكرد مناسب در مواجهه با ريسكها، براي من تقريبا محافظه كار(!) سر دراز دارد، يك خاطره هم بگويم:

الف) همانگونه كه نيام به خوبي توضيح داده، «وقتی واقعه ای ناگوار اتفاق افتاد، دیگر ریسک نیست! چراکه ریسک را به عنوان پیشامدی که ممکن است رخ دهد ( اما هنوز رخ نداده است ) تعریف میکنیم. » و من در اين مورد به تفصيل تشريح نكردم كه براي شناسايي و پيش بيني ريسكها معمولا از تجارب و وقايع گذشته استفاده مي كنند(مثل احتمال بارش، يخبندان، اعتصاب، تحريم، تورم و ... در پروژه ها و ديگر كسب و كارها). بنابراين در مثالهاي فوق حتي بخدام(8 نفر"دامات پيشگيرانه، باز هم ممكن است در آينده شاهد همان اتفاقات گذشته باشيم.

ب) در مورد انتخاب راه حل و پاسخها جهت جلوگيري از ريسكها، بهتر است فرهنگ تلافي، جبران و يا به قول معروف عادت طبيعي «اين به آن در» را هم جدي گرفت. همانطور كه در بالا ذكر شد وقتي مشكل نبود انگيزه و يا نارضايتي وجود دارد، پاك كردن صورت مسأله، و يا واكنشهاي نامناسب و يا برخورد قهرآميز باعث خواهد شد مشكل در جاي ديگري نمود پيدا كند و ريسكهاي ديگري كه قبلا وجود نداشتند پديد آيند.

خاطره:
زماني با چند نفر از دوستان قديمي مي خواستيم يك كارگاه توليدي پنجره دو جداره راه بياندازيم. تحقيقات زيادي در اين مورد كرده و اطلاعات زيادي در مورد اين صنعت به دست آورده بوديم. و من بيشتر از بقيه، همه گزينه هاي پيش روي را عواملي كه ريسك دارند، مي ديدم:
- خريد ماشين آلات بي كيفيت ولي ارزان چيني و يا ماشين آلات باكيفيت ولي گران آلماني و تركيه اي
- اجاره يك سالن در حومه تهران و يا در شهرستان كه هر كدام مزايا و معايبي داشتند همچون بالا بودن اجاره سالن در تهران، ولي كمتر بودن هزينه حمل و نقل، بازاريابي و نظارت
- استفاده از كارگران ماهر و غير ماهر با در نظر گرفتن دستمزد
و ...

برآورد كرده بوديم كه به جز دستمزد، ماهيانه پنجاه ميليون تومان هزينه مواد اوليه، اجاره، و انرژي داشته باشيم، ولي نمي توانستيم در مورد تعداد كارگران و نحوه پرداخت دستمزد كه در صورت بيشترين ميزان استخدام(8 نفر) و بيشترين هزينه كارگر ماهر و يك بازارياب حرفه اي (ماهيانه پانصد هزار و مثلا يك يا دو ميليون تومان) توافق بكنيم. يكي مي گفتيم بهتره بيمه ندهيم! يكي مي گفت ناهار ندهيم. يكي مي گفت ساعات كار بايد زياد باشد و اين وسط من هي مي گفتم باباجان اگر به گونه نيروي كاري را راضي نگهداريم تا آنها عملكرد و كارايي خوبي داشته باشند از چندين ريسك آشكار و پنهان مي توان اجتناب نمود، اين هزينه زير ده ميليون خواهد بود و اين يك پنجم كل هزينه ها هم نمي شود.

تفاوت نسل جديد، يك علت ديگر – قسمت 2

(تفاوت نسل جديد، يك علت ديگر – قسمت 1)

...
بحث را در مورد دلايل ركود جهاني اقتصادي شروع كرديم. همزماني اين ركود گسترده با ورود تدريجي نسل Y به سازمانها و بازار كار كه چند سالي از آن مي گذرد، تنها عاملي است كه باعث شد اين مطلب را در وبلاگ مطرح شود، و گرنه بررسي و تحليل معني داري اين دو موضوع محتاج يك تحقيق اصولي و تخصصي است. و اينجا قصد فقط گمانه زني بوده است. علاوه بر اينكه بايد يك نظر سنجي الکترونیکی هم در اين مورد در انتهاي اين مطلب بگذارم(البته فرصت نشد، لطفا کامنت بگذارید)، به تشريح موارد زير جهت نتيجه گيري در مورد ضعف مقطعي عملكرد سازمانها بپردازم كه از يكي از منشاءهاي مهم آن عملكرد افراد و گروههاي كاري است.

تعارض در محيط كار:

- معمولا اختلافاتي كه در محيطهاي كاري حاصل مي شود در اصل به خاطر تفاوتهاي رفتاري ميان نسلها است، ولي بيشتر شخصي تلقي مي شوند:
 «او از اخلاق كاري ضعيفي دارد.»
 «او به شغلش متعهد نيست و يا تعهد كاري ندارد.»

- سلايق متفاوت براي نحوه كار وجود دارد. عده اي مي خواهند فردي كار كنند و عده اي دوست دارند به صورت تيمي و يا گروهي همكاري كنند.

- به پيشاني نسلهاي جديد معمولا برچسب كم انگيزه مي زنند:
 به طور مثال نسلهاي جديد اين را درك نمي كنند كه دير آمدن سر كار براي بومرها امر بدي است!
 نسل Y تعهد بسيار بيشتري نسبت به ايجاد تعادل ميان زندگي و كار دارد.

- نحوه رعايت مبادي آداب اين نسلها در برخورد با مسن تر ها به ترتيب عبارت است از:
 بومر ها: احترام خودكار و اتوماتيك
 نسل X: چنين احترامي نشانه ادب است.
 نسل Y: چنين احترامي فقط به دليل سن زيادشان است و چاره اي هم نيست!

چالشهاي منابع انساني:

تنوع سني پيچيدگي استخدام، آموزش و انگيزه بخشي به كاركنان را بيشتر مي كند. متصديان منابع انساني بايد هرچه سريعتر برنامه هاي يكسان ارزيابي عملكرد، كارراهه شغلي، جبران خدمات و خلق انگيزه و ديگر فرايندها را انعطاف پذيرتر كنند، چون نگرش، خواسته ها و انتظارات نسل جديد به كلي متفاوت است و نبايد فكر كنند نحوه رفتاري ثابت مانده است. متصديان HR بايد موضع خود را مشخص كنند و براي هميشه دوغ و دوشاب را با هم يكي نگيرند و در ابزاري كه جهت جامعيت بخشيدن به مديريت منابع انساني چند نسلي استفاده مي كنند، حلقه درك تغيير دموگرافيك – ارزيابي و برنامه ريزي – اتخاذ استراتژي – مديريت جامع نيروي كاري چند نسلي را به طور مداوم بهبود دهند.

تفاوت نسلها در حوزه هاي مختلف به شرح زير مي باشد:

در استخدام و نگهداري:

- متولدين دوران پر زايي:
• پيشرفت مسير شغلي كليدي است.
• تلاش براي دستيابي به موقعيت مهم شغلي هستند و مراقب اوضاع هستند.

- نسل ‫X:
• نسبت به امنيت شغلي بدبين و شكاك بوده و به سادگي شغلشان را عوض مي كنند.
• بيشتر خواهان پاداش مالي هستند.
• مايل به انجام هر آنچه دلشان مي خواهد هستند.

- نسل ‫Y:
• به تعادل و مدرنيزاسيون ارزش مي دهند.
• نرخ غيبت بيشتري دارند و مي خواهند زمان كاري منعطف هستند.

مهمترين تمايز در جبران خدمات و مزايا:
بومرها به حقوق ثابت و پس انداز در صندوقهاي بلندمدت بازنشستگي اهمييت مي دهند، در حالي كه نسلهاي بعدي جبران خدمت آني مي خواهند.

يادگيري:

- متولدين دوران پر زايي:
• هدف از فراگيري: «آنچه را كه بايد انجام دهم به من بگوييد.»
• به برگزاري سنتي دوره ها در كلاسهاي درسي علاقمندند.
• به حوزه هاي تخصصي و فني متمركز مي شوند.

- نسل ‫X:
• هدف از فراگيري: «چگونگي انجام كار را به من نشان دهيد.»
• به آموزش با ساختار تكنولوژيك علاقه دارند.
• مهندس صنايع تر بوده و به عمق فني-تخصصي اهمييت زيادي قائل نشده، و خواهان فراگيري مهارتهاي رهبري هستند.

- نسل ‫Y:
• هدف از فراگيري: «چرا به فراگيري آن نيازمندم؟»
• آموزش را بخشي از جبران خدمات فرض مي كنند.
• به خودآموزي با ساختار تكنولوژيك(آموزش مجازي) علاقه دارند.
• پيشرفت شغلي خود را منوط به آموزش مستمر مي دانند.

مديريت نيروي كاري چند نسلي:

براي مديريت بهتر نيروي كاري كه تركيبي از نسلهاي مختلف مي باشد، بايد موارد زير را رعايت كردد:
• اطمينان از اينكه ارتباطات بازي در سازمان وجود دارد و در آن به درخواستهاي همه نسلها توجه مي شود.
• احترام به ارزشهاي متفاوت نسلها از سوي گروههاي سني مختلف
• تشويق همكاري و مشاركت ميان نسلهاي مختلف
• انعطاف پذير ماندن

و البته با تمام اوصافي كه شد بايد همواره در مد نظر قرار داد كه موارد تنوع ها و گوناگوني هاي بيشتر ديگر به جز تفاوت نسلي وجود دارد. نسلها بيش از آنچه متفاوت باشند مشابه هم هستند(همگي انسانند). همه مي توانند از ديگران آموزش ببينند و هركسي چيزي براي عرضه روي ميز دارد و اينكه همه طالب موفقييت مي باشند، بنابراين همه موانع ناشي از تعارض كه سينرژي و عملكرد گروهي و سازماني را كاهش مي دهند با تطبيق فرهنگهاي مختلف و سازگاري آنها از بين خواهد رفت. و البته در بلند مدت و در اعصار گوناگون اين موارد طبيعي اند و تكرار پذير، همانگونه كه مصاديق آن در قرن بيستم زياد كم نبوده است.

* آنچه خواندید آخرین مطلب این وبلاگ در سال کبیسه 1387 شمسی بود. در پایان از فرصت استفاده کرده و سال نو را خدمت همه خوانندگان محترم تبریک عرض می کنم.

تفاوت نسل جديد، يك علت ديگر

در مورد دلايل ركود جهاني اقتصاد، بيشتر از همه متخصصين امور مالي و بانكي صحبت مي كنند و البته همانها و نيز اقتصاد دانان و سياست پيشگان راه حل ارائه مي دهند كه چگونه بايد از اين چاله بايد بيرون آمد. و در اين ميان به نظر مي رسد يك نكته مغفول مانده و آن دلايل انساني و اجتماعي مي باشد و جاي تعجب است كه چرا دقت لازم به آن نمي شود. اقتصاد دانان ركود و رونقهاي اقتصادي را امري طبيعي مي دانند، و در نتيجه مي توان گفت اين ركود پس از مدتي جايش را به رونق خواهد داد و اين در طول صد سال گذشته چندين بار تكرار شده و جاي نگراني نيست.

اينجا* نوشته شده پنجاه ميليون دلار بر باد رفت. و پس از اظهار نگراني در مورد آينده ، مثلا چنين جملاتي هم ذكر شده:
« ... اگر مردم کل قاره یک سال هیچ کاری نمی‌کردند و تولیدی نداشتند، در صورتی که بحران پیش نمی‌آمد، اکنون وضع بهتری داشتند... در آینده بایستی افراد بیشتری گرسنگی بکشند، چون نتیجه‌ی بورس‌بازی بانک‌ها خراب از کار درآمده است ... »!
ولي واقعا چه بلايي نازل شده ؟! اصلا آيا مي توان گفت كه منشاء اين بحران واقعا چيست؟ همانطور كه مي بينيد خيلي مي گويند اين بلا ناشي از بورس بازي و سفته بازي است، كه البته در روزهاي نخست ساركوزي هم به آن اشاره اي كرد.
در گزارش دويچه وله نوشته شده : « یک بررسی بانک جهانی نشان می‌دهد که در ۹۴ کشور از ۱۱۹ کشوری که بر روی وضعیت اقتصادی‌شان مطالعه شده، رشد اقتصادی در حال کاهش است. یک عامل، کاهش قیمت مواد خام است. در ۴۳ کشور از این مجموعه، رشد فقر، آشکار است. »
يك عامل كاهش رشد اقتصادي كه ذكر شده كاهش قميت مواد خام است. چنين چيزي چگونه ممكن است؟ البته بايد گفت به علت كاهش رشد اقتصادي، بالتبع قيمت مواد خام هم كاهش يافته است. ولي در حالي كه بالا گفتيم علت كاهش رشد اقتصادي بحران مالي است! انگار اين عوامل مثل يك چرخه باطل همديگر را تشديد مي كنند. ولي من مي خواهم بحث را همانگونه كه در پاراگراف اول گفتم به يك عامل ريشه اي ديگر كه اجتماعي است، نسبت دهم و آن قضيه نيروي كار نازپرورده اي(خيلي دلم مي خواهد همان اصطلاح عاميانه اش را به كار ببرم ولي نمي شود) است كه چندين سال است دارند به تدريج وارد بازار كار مي شوند.

ما هم در ايران چند سالي است شاهد يك قضيه هستيم. خيلي از جوانان مي خواهند يك شبه پولدار شوند و خود را به آب و آتش مي زنند؛ مثالهايي كه مي توان زد يكي اين است كه هيچ كسي توصيه نمي كند كه بايد رفت سراغ كارهاي توليدي، و كلمه چسبيدن به بيزينسهاي خدماتي ورد زبان شده. يكي گلد كوئست است و يكي ديگر كه شايد شفاف تر باشد كار در بازار فاركــس است و ...

در ايران عبارات نسل اول و نسل دوم و نسل سوم را زياد شنيده ايم، ولي دقيقا مشخص نيست كه هركدام دقيقا چه طيفي از اجتماع را شامل مي شوند و البته بيشتر در دنياي سياست كاربرد دارند و دريغ از اينكه متخصصين علوم انساني و اجتماعي، مشابه پژوهش هايي را كه متخصصين منابع انساني خارجي انجام مي دهند در كشور خودمان عينا انجام دهند تا تفاوت ميان نسلها مشخص شده و اينكه چگونه بايد نيروهاي كاري و فكري حاضر بايد مديريت كرد تا ارزش افزوده حاصل شود.

با مطالعه خلاصه تحقيقاتي كه در عرصه جهاني شده مي توان گفت توسعه تكنولوژيك در قرن بيستم يكي از دلايل برجسته ايجاد تفاوت ميان نسلها است و چنين تفاوتهايي را حتي در ايران مي توان مشاهده نمود. يك جوان بيست ساله ايراني درست از همان وسايل ارتباطاتي استفاده مي كند كه در آمريكا و اروپا و ژاپن از آنها استفاده مي شود(البته تفاوت سرعت زياد مهم نيست!)، و اگر كمي دورتر برويم (مثلا 20 سال قبل)، بچه هاي آن موقع با همان بازيهاي كامپيوتري رواج يافته در غرب مشغول شده و بازيهاي معمول و سنتي را به باد فراموشي مي سپردند.

همانگونه كه ذكر شد براي نسلهاي مختلف حال حاضر، اصطلاحات و مشخصات عمده زير وجود دارد:

سنتي ها ( Traditionalists):
• سنتي ها شامل متولدين 1900 تا 1945 (1279 تا 1324 شمسي) هستند كه وفادار بوده و عمدتا در طول كاري خود فقط براي يك كارفرما و يا سازمان كار كرده اند.
• اكثر سنتي ها سابقه حضور در جنگ دارند و با مديريت سبك بالا به پايين (دستوري) مشكلي ندارند!
• ممكن است در صورتي كه تشخيص داده شود كارشان را به نحو احسن انجام داده اند انگيزه پيدا كنند.
• در صورت رخدادن ركود بزرگ اخلاقا با گرايش رو به جلو و ترقي خواهانه به سختي كار مي كنند.

متولدين دوران پر زايي ( ‌Baby Boomers):
• اين نسل حاصل دوران پر زاد و ولد بعد از جنگ جهاني، از سال 1946 (1325) تا 1964 (1343)، عموما به دنبال دستيابي به چنين اهدافي هستند تا از بقيه متفاوت جلوه كنند: عناوين بزرگتر، پول بيشتر، سر بلند شدن يا سينه جلو گرفتن با كارهايي از قبيل داشتن پاركينگ اختصاصي(!) و يا داشتن نشانها و عناوين سمبليك ديگر.
• بهينه گرا (اپتيميست) و آرمانگرا( ايده آليست) هستند.
• به دليل تعداد زياد جمعيتشان، در ميانشان رقابت بسيار شديد وجود دارد.
• به دليل تخصيص زياد زمانشان به كار، مي خواهند تعادلي ميان زندگي و كار ايجاد كنند و ممكن است اين احساس را داشته باشند كه نسلهاي جديد منتظر ترك كار آنها هستند تا جاي آنها را بگيرند.

نسل اكـس / Gen X
• اكس ها كه متولدين 1965 (1344) تا 1976 / 1980 (1355 / 1359) هستند، مهمترين و معروفترين مشخصه شان كم اعتماد بودن به سيستم است.
• غالبا انتظار مي رود «آزادي عمل» پاداش نهايي اعطايي به آنها باشد.
• خواهان آموزش هستند تا ضمن افزايش مهارتشان، در صورت احتمال بركناري از كار بتوانند درآمد بيشتري به دست آورند.
• ويژگيهاي برجسته ديگرشان عبارتند از: بدبيني و شكاك بودن، خود محور، عدم وفاداري به استخدام كننده
• غير رسمي، اهل تفريح و سرگرمي هستند و البه نرخ طلاق در ميان اين نسل سه برابر شده است.

نسلY يا Gen Y / و يا ميلنيال ها (هزاره ها):
• اينها ديگر نسل عجيب و غريبي هستند! دقيقا مشخص نيست كه از كي شروع شده اند! به نظر من ممكن است كسي پنجاه ساله باشد ولي افكارش متعلق به اين نسل باشد و برعكس، يعني بيست ساله باشد و مثل هفتاد ساله ها سنتي و متحجر باشد! در ايران كه به بچه هاي انقلاب معروفند. فرزندان بيبي بومرهايي هستند كه نمي خواهند فرزندانشان مثل خود باشند و به احتمال زياد كمبود خواهر و برادر دارند! ولي مهم ويژگي اخلاقي اين جماعت آنها را متمايز مي كند. سه ويژگي نخست متولدين 1981 و به روايتهايي 1976 و 1978 (1360 يا 1357 و يا 1355) تا 1999 (1378) عبارتند از:

- يك سومشان سفيد پوست نيستند.
- نيمي از آنها(البته از نوع آمريكايي) متعلق به خانواده اي است كه تعداد والدينشان نصف شده است.
- چهار پنجمشان داراي مادران غير خانه دار و شاغل هستند.

• به نظر مي رسد مي خواهند تفاوتي ايجاد كرده و البته معتقد به اين هستند كه اين كارشان ارزش دارد. USATODAY عبارت « تغيير، تغيير، تغيير» را در سال 2005 نوشته جهت توصيف يكي از خصلتهاي آنها نوشته( و احتمالا باراك اوباما به اين قسمت هم خيلي توجه كرده بوده!) تا بگويد آنها عاشق تنوع هستند و اصلا نمي خواهند عمر خود را فقط با يك شغل تلف كنند و به اصطلاح فسيل شوند.
• اگر حق سؤال داشته باشند، معمولا موضوعات اخلاقي را مطرح مي كنند.
• شخصيتهايشان حول محور اجتماعي بودن، اداي وظيفه شهروندي، و پايبندي به اخلاقيات مي چرخد.
• در عصر كاملا تكنولوژيك و انقلاب ارتباطات متولد شده اند
• توانايي فراگيري كارهاي چند مهارته را در گروههاي كاري دارند و به ورزشهاي تيمي و قهرماني علاقه زيادي نشان داده و البته مي خواهند به طور فردي نيز شناخته شوند.
• از خود توقع بالايي دارند و فكر مي كنند سرعت عملشان خيلي بيشتر از نسلهاي قبلي است. (البته بي جا هم فكر نمي كنند/ فرض كنيد كسي مي خواست 30 سال قبل هزار تا عدد را با هم جمع كند، از آنها معدل بگيرد واريانس آنها را محاسبه كند، براي يك پروژه نمودار گانت رسم كند و ...‍! يك جوان امروز با نرم افزارهاي صفحه گسترده و ... چه ها كه نمي كند‍‍! و البته بايد مديون بيبي بومرهايي چون بيل گيتس و استيو جابز باشند.)
• آنها از كارفرمايان و استخدام كنندگان هم توقع بالايي دارند. دوست دارند مديران و افرادي كه در توسعه حرفه ايشان درگيرند عادلانه و با صراحت رفتار كند.
• پيوسته در حال آموزش و يادگيري هستند. به دليل روبرو بودن با چالشهاي خلاقيت و ديدن همكاراني كه به منابع دانشي زياد دسترسي دارند، همواره به كسب دانش رغبت نشان مي دهند.
• آنها در روز اول با كار و مشكلات اهمييت داده و نسبت به آنها سريعا احساس مسؤوليت پيدا مي كنند.
• هدفگرا هستند. آنها خواهان تعيين اهدافي كوچك و با ضرب العجل هستند تا احساس كنند مي توانند نحوه فعاليت خود را برنامه ريزي، كنترل كرده و بر آن اشراف داشته باشند.
• از هوش مالي خوبي برخوردارند. خيلي از آنها نمي خواهند فقط متكي به صندوقهاي بازنشستگي نبوده و خودشان هم اهل پس انداز هستند.
• ايجاد تعادل ميان كار و زندگي برايشان در حد يك حرف بيهوده نيست. آنها برخلاف بومرها (پر زاد و ولدها) كه كفه حرفه برايشان سنگيني مي كرد، به كاري علاقه نشان مي دهند كه بر خانواده و زندگي شخصي شان اثر مخربي نداشته باشد. آنها مشاغلي را دوست دارند كه انعطاف داشته، برايشان امكانات ارتباطاتي، پاره وقت بودن و يا ترك محيط كار را به طور موقت جهت سر زدن به بچه هايشان، فراهم كند.

ادامه مطلب
در ادامه اين موضوع با مطلب بعدي وبلاگ، به تضادهاي حاصله از ورود نسل Y به محيطهاي كاري، چالشهاي پيش رو در مورد مديريت ‬آنها، مقايسه تفاوتهاي انتظارات و توقعات آنها از سازمانها با ديگر نسلها پرداخته شده و نكات راهنمايي نيز جهت مديريت و سازماندهي مناسب و همزمان آنها ارائه خواهدشد.

در حال تهيه اين مطلب بودم كه اين خبر** را در بي بي سي ديدم! مثل اينكه اينها هم معتقدند كه دود از كنده بر مي خيزد!

پاورقي:
*) پنجاه تريليون دلار بر باد رفت - دويچه وله
**) سن و تجربه - ‌Age and experience

منابع:

- Generation Y: They've arrived at work with a new attitude (USA Today)
- Management styles for Gen-X and Gen-Y (evancarmichael.com)
- Is Gen X Okay With Gen Y-Millennials at Work? (blog.generationrelations.com)
- Generation Y – Wikipedia
- Generation X – Wikipedia

خشم در كار، عاملی برای ترقی

يكي از دوستانی که روانشناسی خوانده و با گروهي، براي جايي مصاحبه هاي استخدامي انجام مي داده، تعريف مي كرد ما هيچ مصاحبه شونده ای را رد نمي كرديم؛ فقط نمراتي داده و مي فرستاديم پيش مدير شركت كه مصاحبه نهايي را او انجام دهد و در كمال تعجب مي ديديم كساني كه نمرات پاييني دارند، در مصاحبه نهايي قبول مي شوند! مي گفت با يكي از رد شوندگان و يكي از قبول شده ها صحبت كردم و گفتم آقاي مدير از شما چي پرسيد؟ شخصي كه از ما نمره بالايي گرفته، ولي رد شده بود گفت: « مدير از من پرسيد 2 + 2 چند مي شود؟ من هم گفتم مي شود چهار. مدير گفت ولي من اگر من بگويم 5 درست است، تو چه مي گويي؟ من هم گفتم نه، خوب شما اشتباه مي كنيد! مدير هم به من گفت تو راست مي گويي ولي خوش آمدي!». نفر دوم هم همين داستان را گفت با اين تفاوت كه او در جواب مدير گفته بود: « احسن! من تا حالا به اين امر مهم دقت نكرده بودم كه 2 + 2 مي شود پنج!».

در محيطهاي كاري كه تا به حال در آنها حضور داشته ام عمدتا اين باور وجود داشته، اگر كسي دوست دارد ترفيع مقام و سمت پيدا بكند در جلسات، کارهای گروهی و ..، موقعی که تعارض پیش می آید، نبايد عصباني شود، و حتي در صورت خشمناک و عصبي شدن، بايد در ظاهر حداقل يك لبخند مليح زد، حتي اگر در باطن غلغله باشد! چند سال قبل با من هم در يكي از شركتهاي مخصوص و يا جاده مخصوص، يك مصاحبه مثلا تخصصي شد ولي مصاحبه كننده بيشتر در مورد همين چيزها سؤال مي كرد(!)، مثلا مي گفت اگر رئيس بر سر نظر غير منطقي خود پافشاري بيش از كرد و تو هم مخالف بودي، زد تو در آن جلسه تو چه عكس العملي نشان مي دهي؟! با اينكه من معمولا در جلسات معمولا سعي مي كنم حرفهايم را بر اساس منطق و ديگر چيزهايي كه ياد گرفته ام بگويم، آن موقع گفتم واللا در سازمانهاي ايراني در صورتي كه تعارض به بيشينه خود برسد، كسي كه قدرت كمي دارد مجبور است يا كوتاه بيايد و يا اينكه آنجا را ترك بكند.

البته بهانه نوشتن نظرات فوق مقاله اي بود كه در بي بي سي خواندم با عنوان «خشم در كار، مفيد براي پيشرفت شغلي (Anger at work 'good for career') ». حاصل پژوهشهاي محققان دانشكده طبي هاروارد بازهم مهر تاييدي است بر اينكه علوم رفتاري بازهم تشنه تحقيقات فراوان است و به نسخه هاي روانشناسانه زياد هم نبايد اتكا كرد.
اگر حال انگليسي خواندن نداريد، من آن را ترجمه كرده ام:

خشم در كار، مفيد براي پيشرفت شغلي*

اخيرا محققان به اين باور رسيده اند كه عصباني شدن سر كار ممكن است چيز بدي نباشد، و حتي في الواقع ممكن است شما را در بالا رفتن از نردبان ترقي ياري نمايد.


نتايج مطالعه انجام شده توسط دانشكده طبي هاروارد نشان مي دهد كساني كه خشم خود را فروخورده و سركوب نموده اند سه بار بيشتر احتمال توقف در زیر يك «سقف شيشه اي(glass ceiling**)» داشته اند.
اما تيم فوق، كه 824 نفر را در طي 44 سال دنبال كرده، مي گويد اين مهم بوده كه بايد خشم را تحت كنترل قرار داد و نبايد از كوره در رفت. البته مطالعه كنندگان اين را هم افزودند كه خشم بي درنگ و كامل مخرب مي باشد.

سر محقق جورج وايلانت مي گويد: «افراد فكر مي كنند خشم و عصبانيت، بطوري مخوف، هيجاني خطرناك است و همواره تشويق شده اند كه براي داشتن 'تفكر مثبت' ممارست كنند؛ اما يافته ما اين بوده كه چنين رويكردي دفاع و يا مقابله در برابر خود بوده و در نهايت انكار حقيقت تلخي است كه به نوبه خود مضر و صدمه زننده است.
هيجان و احساسات منفي همچون هراس و عصبانيت ذاتي بوده و به طور چشمگيري اهمييت دارند. هيجانات منفي غالبا براي بقاء حياتي هستند. نمونه هاي آزمايشي محتاطي كه ما بررسي كرده ايم، چنين ثبت كرده اند هيجانات و احساسات منفي محدود كننده توجه، التزام، فرمان پذيري و افق ديد بوده، به گونه اي كه ما به جاي ديدن جنگل، مي توانستيم بر درختان متمركز شويم».

پروفسور وايلانت ، مدير مطالعه توسعه بزرگسالان و منتشر کننده اين تحقيق، اضافه می کند، خشم كنترل نشده مي تواند ويرانگر باشد: «همه ما عصباني بودن را احساس مي كنيم، اما اشخاصي كه ياد مي گيرند عصبانيت خود را چگونه بروز داده و بيان كنند در حالي كه از پيامدهاي انفجاري و خود ويرانگر خشم لجام گسيخته اجتناب مي كنند، بر حسب رشد هيجاني كلي و سلامت ذهني، به موفقييتها و قدرتهاي غير قابل باور دست يافته اند. اگر بتوانيم مهارتهاي آنها را تعريف كرده و تحت كنترل مطلوبي در آوريم، قادر خواهيم بود تا با استفاده از ‫آنها به چيزهاي بزرگي دست پيدا كنيم».

بن ويليامز، يك روانشناس شغلي كه در شركت خود در حرفه خود فعاليت مي كند، مي گويد: « اين يك واقعييت است كه كار با انفعال و بي ارادگي، پرخاشگري، و همچنين ادعا و جرأت عجين شده است. افراد مدعي، مي توانند با قاطعيت در جايگاه خود بايستند، البته با اين شرط كه در عين حال منش مؤدبانه و محترمانه را نيز ادامه مي دهند. اين باعث احترام متقابل به آنها همچون افرادي متشخص شده و به اين معني است كه آنها در يك موقعييت خوب هستند هنگامي كه ترفيعات نيز اتفاق بيفتد».

پاورقی:

* - Anger at work 'good for career'

** - glass ceiling ( سقف شیشه ای ) بنا به نوشته های ویکی پدیا در روز 3 مارچ 2009 عبارتی رایج در اقتصاد بوده، و منظور از آن موقعييتي در محيط كاري و سازمان است كه به دليل وجود عواملي همچون تبعيضات جنسي، نژادي، قومي و مذهبي، نقصان بدني و معلوليت جسمي، روابط خانوادگي و رفاقتي، و ... همه كاركنان نتوانند فرصتهاي برابر جهت پيشرفت و ترقي شغلي و دريافت حقوق و مزايا متناسب با عملكرد خود را داشته باشند.

چرا كاركنان، به «منابع انساني» نمي روند؟

در اين مطلب افشين دبيري از آنتي اچ آر ها(آنچه با واحد منابع انساني تعارض دارد) صحبت كرده است. ولي به نظر مي رسد، گل به خودي بعضي وقتها لازم است و چنين نظري دادم:
«يك AntiHR ديگر نيز فكر كنم زاييده واحد متصدي اچ آر است. و دليل آن هم واضح است؛ بعد از مدتها بي توجهي از سوي مقامات استراتژيك و توليد محور به كارهاي متخصصان اچ آر، موج بي انگيزگي در ميان اين متخصصان را نمي توان از بين برد».
و البته امروز يكي از مصاديق ماكرو آنتي اچ آر ها هم خودي نشان داد و آن هم درخواستي بود از يكي از همكاران شده بود، در مورد حذف يكي از دلايل عمده و اصلي ترك خدمت در گزارش مربوطه! من نمي دانم چرا در حوزه مهندسي، مديريت و كارشناسي، چيزي مانند قسم نامه بقراط وجود ندارد؛ و اصلا اگر وجود داشت، زير پا گذاشته مي شد يا نه؟!

چند ماه قبل دو نفر از كاركنان تحصيلكرده شركت(كه چندين ليسانس و فوق ليسانس صنايع و مديريت داشتند) به بخش ما منتقل شده بودند، از محل كار(هاي!) قبلي راضي نبوده و يكيشان كلا مي خواست استعفا بدهد و برود. واحد منابع انساني هم مثلا مي خواست جلوي او رفتن را بگيرد و آورد واحد ما. او تصميم گرفته بود در مقطع دكترا ادامه تحصيل بدهد و از اولش هم معلوم بود وقتي جاي يك واحد مهندسي و با كلاس تر او را ارضاء نمي كند، در منابع انساني چگونه تحمل خواهد كرد الله علم!
نظر او را در اين مورد از وي پرسيدم. او كه بعد از چند ماه بالاخره استعفايش را هم داد و رفت (و ديگري هم برگشت به واحد آر اند دي خودش)، و انگار بيشتر از من، به اصطلاح در جريان بيچارگي و فلك زدگي تحقيقاتي-مطالعاتي منابع انساني بود و گفت رئيس هم به من گفته كه حتي در كشورهاي پيشرفته صنعتي نيز دپارتمان منابع انساني جايگاه واقعي خود را ندارد، و مثلا موقع تصميمگيرهاي مهم به مديران منابع انساني مي گويند شما بهتر است برويد زنگ تفريح! من هم گفتم: ولي من فكر مي كنم آنجا وضع بهتر از اينجا بايد باشد و ...

مطلب ترجمه شده زير گوياي اين است كه واحدهاي HR در حالي كه مي توانند كارهاي تخصصي بسيار خوبي را در مورد مهمترين عامل توليد و خلاقيت، يعني نيروي كار، انجام دهند، در همه جاي دنيا، كلا واحدهاي جذابي نبوده، و علاوه بر اينكه نيروهاي زبده و نخبه، از كار كردن، و حتي رفتن به واحد HR اكراه دارند و البته دلايل اظهر من الشمس دارد كه در ادامه خواهيد خواند:

چرا كاركنان به HR نمي روند؟*
جان فيليپس، 21 ژانويه 2009 / ترجمه توسط آيدين. ك

اين عنوان مطلبي است در Execupundit ** . هفت دليل آورده، و من هم فكر مي كنم، بهتر است تصورات مايكل ويد(جملات Bold) را بايد بيشتر توضيح داد:

1- HR آسياب بدنام شايعه است.
آن در مورد كارفرمايان صدق مي كند. آنجا به جاي اينكه تصفيه خانه(clearinghouse) هر گونه اطلاعات باشد، به سادگي به محل پيدايش و انتقال حرفهاي آبدار تبديل مي شود! و دليلش اين است كه هر فرد در HR در تلاش جذب اطلاعات ديگران است و يا با اطلاعاتي روبرو مي مي شود كه هيچ كس ديگري نمي داند. صرفنظر از اينكه، چنين اتفاقي هرگز نبايد روي دهد، و حتي اگر(شانس آورده،) مورد تنفر همگان قرار نگيرد، آن HR را به يك سازمان غيرمؤثر تبديل مي كند. احترام به شخصي كه در موردش شايعه ساخته مي شود، از بين مي رود.

2- HR قدرت تأثيرگذاري كمي در جهت اصلاح سوء مديريت دارد.
اين مي تواند درست باشد، ولي گاهي اوقات، آن فقط به خاطر اين است كه، HR كنترل سازمان را در دست نخواهد گرفت. آن براي HR مهم است تا پشتيباني قدرتهاي موجود را جهت توقف سوء استفاده را به دست آورد. اين چيزي است كه شما بدان احتياج داريد تا درباره آن با قدرتهاي فوق صحبت كرده و موافقت آنها را كسب كنيد. اگر شما قدرت اثر گذاري را داريد ولي از آن استفاده نمي كنيد، مطمئن باشيد كه آن را بعد از زمان كوتاهي از دست خواهيد داد. اگر قدرتهايي كه توانايي اثرگذاري را به شما نمي دهند، ولي در پشت شما موقعي كه عمل مي كنيد، مي ايستند، در اينصورت، نتيجه كار غير عادي و نامناسب خواهدبود.

3- گرايش اوليه HR در راستاي خواسته هاي سازمان، و به ندرت در جهت اميال كاركنان است.
از اين نظر HR به سادگي خود را ميان يك صخره و يك مكان سخت يافته، و به سختي، مي تواند بيطرف باشد؛ ولي اين همان چيزي است كه از يك متخصص HR انتظار مي رود. شما با اينكه نماينده سازمان هستيد، ولي در عين حال بايد نماينده كاركنان نيز باشيد. گاهي اوقات، ايستادن كنار سازمان ضروري است، ولي اگر شما روابطي بر پايه اعتماد را با كاركنان، از قبل گسترش داده ايد، به احتمال قريب به يقين، تصميمات شما از سوي همگان پذيرفته خواهدشد. اما بايد عند الزوم كنار كاركنان ببود. اگر بيطرفي بخشي از HR نباشد، بخشي از شركت هم نخواهدبود.

4- HR نمي تواند/يا نخواهد توانست، از كاركنان در برابر عمل متقابل محافظت كند.
نقطه مياني در اين مورد نمي توان متصور شد! عمل متقابل در بسياري از موقعييتها نامشروع است، و اگر HR تعهدي نسبت به جلوگيري از وقوع آن ندارد، هيچكس ديگري نيز آن را نخواهد داشت. دعوي هاي ناشي از عمل متقابل، در حال افزايش اند، و اگر يك مورد از پرونده هايي كه به طور روزمره در ديوان عالي فعلي ايالات متحده طرف كاركنان را مي گيرد، مورد عمل متقابل است. HR مسؤول حفاظت از كاركنان در مقابل عمل متقابلي است و اين بايد توسط قدرتهايي كه هستند تقويت شود (حتي اگر عمل متقابل از سوي يكي از همين قدرتها انجام گيرد). اگر اين دعوي هايي ختم به خير شوند، شركت شما باعث خوشحالي بسياري از وكلا خواهدشد.

5- HR بيش از اينكه كار درست انجام دهد، علاقمند به اين است كه خوب(درست) باشد.
شما مي توانيد هر دو كار را بكنيد، البته، يك نشان برتر HR، بايد هميشه كار درست را انجام دهد و يا سعي كند انجام دهد. درك اينكه بيطرف هستيد، تا درجه زيادي در كنترل خود شما است.

6- HR داشتن تعداد كمي از متخصصان زبده اي دارد كه بتوانند مسائل را حل كنند.
اين نقيصه مي تواند با تجربه و آموزش برطرف شود(به نظر مي رسد، در ايران اين مشكل با ايجاد شرايط عالي جهت جذب و تامين مناسب كارشناسان برطرف خواهدشد/ مترجم). نكته اين است كه شما مي خواهيد تيم HR تان با هر ابزاري مجهز شوند كه توانايي حل مشكلات كاركنان در محيط كار را داشته باشد. به افراد جديد در HR اين اطمينان را بدهيد كه هنگام پديد آمدن يك مسأله، با احساس راحتي پيش شما آمده و با شما مشورت بكنند. اگر تشخيص مي دهيد كه عضوي از تيم HR تان قادر به حل مسائل نيست، بايد او را از تيم خارج كنيد.

7- HR گروهي اسرارآميز و دور از محل بوده، و اعضاي آن به ندرت در خارج محل كار خود ديده مي شوند.
اگر اعضا و مديران HR به طور مرتب در ميان كاركنان حضور نيابند، وضعيت قابل تصور براي HR به مراتب بدتر و اسرارآميزتر هم خواهدشد. بايد كاركنان را بشناسيد تا بتوانيد با آنها ارتباط برقرار كرده و سر و كله بزنيد! اين يك واقعيت است، بخصوص هنگامي كه وظيفه شما رساندن اخبار بد به كاركنان، يا مداخله و پادرمياني در يك موقعيت دشوار و سخت باشد. ماندن در اداره تان يا امتزاج با سران ارشد شركت، بجاي اختلاط منظم و متناوب با كاركنان، كارراهه تان را به عنوان يك متخصص HR، به فنا خواهد داد.

*) Why Employees Don’t Go to HR? by: John Phillips
**)Why Employees Don't Go to HR? by: Michael Wade