مسير حرفه‌اي شانسي

در بلاگ گزاره‌ها سلسله‌مطالبي با عنوان "درسهاي از فوتبال براي كسب و كار" منتشر مي‌شود. من هم گاهگداري مطالبي در اين باره مي نويسم. موضوعات مورد اشاره مشترك هم در مورد ستايش از برنامه‌ها و استراتژي‌ها و حركتهاي تيمهاي باشگاهي فوق العاده تاكتيك پذيري همچون بارسلونا و رئال، و يا تيمهاي ملي منظم و با ديسيپليني همچون آلمان و ژاپن و ... مي‌باشد. و البته با اين فرهنگ وسنتهاي خاورميانه‌اي كه ما داريم، تقليد و الگوبرداري يا بنچماركينگ كار بسيار دشواري است.

گويا بهترين راه همان روشي است كه شاعر توصيه مي‌كند: ياد گرفتن ادب از بي ادبان!

يك مورد مشخص مي‌تواند كارراهه (Career) و داشتن برنامه مشخص شغلي در زندگي باشد. "كريم باقري"، يكي از بزرگترين بازيكنان فوتبال مشرق زمين است. خيلي‌ از جوانان فوتباليست شايد سقف آرزويشان درخشيدن در حد و اندازه‌هاي او باشد. ولي او به عنوان يكي از افرادي كه الگوي هزاران نفر است، در دوران افول بازي‌اش نشان داد كه نبايد مورد الگوبرداري قرار گيرد. تقليد از رفتار حرفه‌اي ستاره‌ها مي‌تواند، اشتباه محض باشد. البته شخص كريم باقري با درآمدي كه فقط از دوران بازيكني داشته، شايد ضربه‌اي از سعي و خطاهاي شغلي‌اش نخورد، ولي جبران آسيبهاي ناشي از سعي و خطا در مورد افراد معمولي كار ساده‌اي نيست. كريم باقري همزمان با اتمام دوران بازي، چندين بار در مصاحبه‌هاي مختلف اعلام كرد كه هيچ علاقه‌‌اي به مربيگري ندارد و امكان ندارد به اين وادي وارد شود، و مشخص بود بيشتر به تجارت و مديريت كسب و كار ناشي از سرمايه‌هاي شخصي‌اش تمايل دارد. ولي اين روزها با كمال تعجب مي‌بينيم او دارد مربيگري را مزه مزه مي‌كند؛ آنهم مربيگري تيم ملي فوتبال.
البته او حتي بدون داشتن مدرك مربيگري شايد مربي بسيار خوبي هم از آب دربيايد و احتمال هم دارد همچون خداداد عزيزي يا دايي و بسياري ديگر استعدادي در اين زمينه نداشته باشد كه در آينده مشخص خواهدشد. اما يك نتيجه از روند شغلي و حرفه‌اي او و امثال او مي‌توان گرفت:
درخشش او در فوتبال هم، بدون برنامه، و در نبود يك مديريت سيستميك كشف استعدادهاي برتر بوده است! و تنها دوره به اصطلاح افتخار آميز دوران فوتبال ايران، شانسي، نصادفي و بدون برنامه‌ بوده‌، و برآمده از كميت بي‌شمار جواناني بوده كه در اين ميان هم تعداد فراواني هم احتمالا چه بسا به خاطر نقش بر آب شدن اميال و آرزوها به افسردگي، بيكاري و اعتياد و ... كشيده‌شده‌اند.

در چنين وضعيتي است كه وقتي تيم ملي در مقابل يك تيم متفاوت از رقباي قبلي، ولي انعطاف پذير و با حساب و كتاب مانند كره جنوبي، كه صرفا متكي به قدرت ساقها نيست، به بن‌بست مي‌خورد، مهمترين هافبكش پس از به دست آمدن يك ضربه ايستگاهي شانسي تمام آموخته‌ها و تجارب لاليگايي خود را فراموش كرده، قبل از زدن ضربه، جلوي دوربينهاي تلويزيوني زير لب دعا مي‌خواند، ولي توپ را به بيرون مي‌زند تا مشخص شود خدا هم بي‌برنامگي را دوست ندارد!

مديريت پوپوليستي

يادتان هست كه چهار پنج سال قبل وزير كشاورزي شماره موبايل خودش را شخصا در تلويزيون اعلام كرد تا هر كشاورزي در اقصي نقاط مملكت شكايت و انتقادي داشت به آقاي وزير زنگ بزند و موارد مد نظر خود را مطرح كند!؟ و همانطور كه  انتظار مي رفت رسانه به انتقاد از چنين مصاحبه عوامفريبانه‌اي كه در آن انجام يك كار غير ممكن اعلام مي‌شد پرداختند. البته بعدها چندين مورد مشابه مضحك ديگر در همان سطوح مديريتي هم در خبرها آمد. و هر بار اين اتفاقات به نقل محافل تبديل مي‌شد. و البته من شخصا از آگاهي مردم خوشم مي آمد كه اين كارها را غير ممكن و عوامفريبانه مي دانستند. مثلا حتي در صف نانوايي و ... هم مي‌شد گله مردم  مردم  از نبود سيستم‌هاي كارآمد و قابل پيگيري جهت انتقاد و شكايت از سازمانها را شنيد.

ولي من نمي‌دانم چرا وقتي خاطرات نوستالژيك از زمان سي چهل قبل مطرح مي شود، قضيه فرق كرده و روشهاي پوپوليستي آن دوران محبوب و كارآمدند!؟ مثلا تصوير اين كپي بخشنامه جناب "مدير عامل شركت ملي نفت در سال 1351"  را ببينيد كه الان مردم به يكديگر فورواردش كرده و مي گويند ياد آن دوران به خير كه مديرها چنين هواي منابع انساني را داشتند! آقاي مدير گفته هر كسي در اين شركت و البته شركتهاي تابعه(!) مي تواند براي مطرح كردن درخواستها و شكايات خود پيش من بيايد و من هم البته درخواستهاي منطقي(!) را پيگيري مي كنم و هر مدير دون پايه ديگري در اين روند اخلال كند عذرش را خواهم خواست! حال اگر فرض كنيم شركت نفت آن زمان پنجاه هزار نفر نيرو داشته و از پنجاه هزار نفر آن سالانه ده هزار نفري مي خواستند بروند جلوي دفتر مديرعامل، هر روز بايد 33 نفر جلوي دفتر صف مي كشيدند! و مطرح كردن رو در روي هر شكايت و بررسي كردن منطقي بودن و يا غير منطقي بودن هر شكايت و انتقاد اگر 15 دقيقه طول مي كشيده، روزانه قريب 8 ساعت وقت مديرعامل شركت عريض و طويل ملي نفت صرف بررسي شكايات مي شده است!

حرف شركت نفت شد، ياد يكي از پمپ بنزين‌هاي تهران و شكايتم افتادم. ماه قبل كه سهميه سوختم تمام شده بود مي خواستم بنزين آزاد بزنم. تا از ماشين پياده بشوم ديدم متصدي پمپ بنزين خودش در باك را باز كرده و بنزين مي زند! گفتم مثل اينكه  با گران شدن بنزين مشتري مداري آقايان گل كرده. بعد از زدن بنزين و موقع رفتن ديدم نشانگر بنزين تا آخر نيامده؛ ولي چون باك نيمه بود و من هم فقط گفته بودم بيست ليتر بزن و از عملكرد نشانگر مطمئن نبودم چيزي نگفتم و رفتم. ولي دفعه بعد كه باك يكي دو ليتر بنزين بيشتر نداشت و به خاطر مسير مجبور بودم به همان پمپ بنزين بروم، دوباره متصدي همان پمپ بنزين تا از ماشين پياده شوم ديدم نازل را وارد باك كرده و به من مي گويد چقدر بنزين بزنم! ديگر داشتم به كارشان شك مي كردم. و بعد از بنزين زدن ديدم دوباره باك پر نشده، آمدم و به او اعتراض كردم. او قسم حضرت عباس خورد كه نه من 40 تا زدم و ... حتما آمپر تو درست كار نمي كنه و...! در جايگاه پمپ بنزين هيچ تابلويي هم نبود كه روي آن بنويسد تلفن شكايات و ...
در كشورهاي ديگر پمپ بنزين‌ها حداقل اسم شركت توزيع كننده را مي نويسند و اصلا متصدي پمپ بنزيني هم در كار نيست فكر نمي كنم كار به شكايت و اين حرفها برسد. آمدم از طريق اينترنت ببينم چطور مي شود از پمپ بنزين‌ها شكايت كرد! و تازه مي ديدم انواع و اقسام نهادها و سازمانهاي موازي زيادي در مورد توزيع سوخت دخيلند و هر كدام هم يك سايت بي در و پيكر دارند! مثلا اولش رفتم سايت سازمان تبصره 13 و ستاد سوخت! بعد رفتم سايت شكرت پالايش و پخش را پيدا كردم. هر كدام يك صفحه ويژه " طرح تكريم مشتري و ارباب رجوع" دارند و به صفحه كه مي روي اصلا نحوه اكرامشان معلوم نيست! تلفن هاي زيادي هم از معاونتهاي مالي و لجستيك و مهندسي و ... گذاشته‌اند. بالاخره يك بنده خدايي مي گويد با بازرسي تماس بگير. از چهار پنچ شماره يكي بالاخره جواب مي دهد كه بايد با بازرسي تهران بزرگ تماس بگيري. تهران بزرگ مي گويد با فلان منطقه بايد تماس بگيري. فلان منطقه مي گويد زنگ بزن به آقاي فلاني. آقاي فلاني هم بعد از تكه پراني كه فلان پمپ بنزين جايگاه شماره فلانه، به حرفهايم گوش مي دهد، مي گويد همينهايي را كه گفتي فاكس كن به فلان شماره! يكي از دوستان به درستي مي گويد اين يعني بابا بي خيال شو!

رويكرد سازمان‌ها در مورد استفاده كاركنان از اينترنت

فكر مي كنم از اواسط دهه هفتاد شمسي به بعد نمي‌توان شركت و سازماني را در ايران تصور كرد كه جلوي هر كدام از كاركنان ستادي يك دستگاه كامپيوتر نباشد. اوايل دهه هشتاد كه كامپيوترها به اينترنت وصل شدند كامپيوترهايي كه به اينترنت متصل نبودند در حكم خودروهاي در حال پارك بودند كه يك بچه در نبود پدر رفته پشت فرمان و بيب-بيب مي كند! همان ابتداي دهه هشتاد و نبود اينترنت در سازمانها كاركنان در اوقات بيكاري يا به سراغ بازي‌هاي كامپيوتري مي‌رفتند و يا اينكه با شيوه دايال آپ به اينترنت متصل مي‌شدند.  در عصر اطلاعات فرهنگ مردم هم به گونه‌اي تغيير مي‌يابد. شايد تنها اين مثال كافي‌است كه همسر يك كارگر هميشه انتظار دارد شوهرش حتي سر كار آنلاين باشد و بتواند با موبايلش در موقع لزوم با اور ارتباط برقرار كند و اين ارتباطي به نوع شغل ندارد.

چندي پيش در اخبار آمده بود كه زن كارمندي كه به دليل استراحت مرخصي گرفته ولي در فيس بوك قبراق و سر حال مشاهده شده بود به دليل استفاده از فيس‌بوك از سازمان اخراج شد. گويا سازمانها درهمه جاي جهان در قبال استفاده كاركنانشان از اينترنت حساسيت و مقاومت نشان مي‌دهند. و بدون آنكه تغيير در فرهنگ كاركنان را مد نظر قرار دهند سهميه استفاده از اينرنت تخصيص مي‌دهند تا جلوي افراط كاركنان در استفاده از اينترنت را بگيرند (اين مطلب را بخوانيد). خوب، نمي‌شود كه كاركنان از بدو ورود تا خروج از سازمان مدام در حال چك كردن ايميل باشند، فوروارد كنند(اهالي جنوب شهر اينترنت!)  و يا با جي‌ريدر مطلب لايك زده  و به اشتراك بگذارند (اهالي شمال شهر اينترنت!) و ... البته چنين حساسيت‌هايي هم در سازمانها بجا به نظر مي‌رسد! چون حق دارند؛ كاركنان كه به كافي‌نت نمي آيند ؛ تازه حقوق هم مي گيرند! آنها آمده براي سازمان كار كنند...


و بنابراين اولين راه حلي كه به فكر مديريت سازمانها مي‌رسد به راه انداختن زد و بند و تخصيص سهيمه است! و انگار اگر سهيمه تمام شود، كاركنان مي روند و دو دوستي مي چسبند به كار! طرف مي‌رود سراغ گيم و ... خوب اين هم سليقه و رويكردي است

من كه فكر مي‌كنم اگر قرار باشد سازماني بهره‌ور نباشد چه در اينترنت سهميه بگذارند و چه نگذارند، مشكل حل نخواهدشد. اينترنت را بايد به عنوان يك واقعيت پذيرفت. درست مثل ميز و صندلي و خودكار و كامپيوتر! درست مثل لوازم كار و ديگر ابزاري كه در فعاليتهاي سازماني بايد به‌كار گرفته شوند. اگر در سازماني بي‌كاري وجود داشته باشد بايد مسأله را طور ديگري حل كرد. مهم بايد خواستن خروجي باشد و نه كنترل رفتار كاركنان. با تخصيص سهميه شايد افراد حتما خود را ملزم به آن بدانند كه همان يكي دو ساعت سهميه را تا آخر مصرف كنند، ولي اگر براي سازماني عملكرد و خروجي و نتيجه كار مهم باشد، چه بسا كاركنان فقط چند دقيقه از سهميه اختصاصي‌شان را مصرف كنند.
آيا داشتن رويكرد اخير در قبال نحوه استفاده از اينترنت بهتر نيست؟

مديري كه در تصميم‌گيري مشاركت نداشت

پنج - شش سال قبل خبرنگار تلويزيون رفته بود جلوي ساختمان فروش يكي از دو خودروساز مطرح كشور، و با تعدادي از خيل مشتريان معترضي كه هفته‌ها و ماهها بود در انتظار تحويل پس از موعد خودرويشان بودند مصاحبه مي كرد (اين را هم بگويم بيچاره خودروسازها! كي برود با معترضين به برنامه‌هاي صدا و سيما مصاحبه بكند!؟). خبرنگار بعدش رفت اتاق كسي كه بالاترين سمت مربوط به فروش را در شركت مزبور بر عهده داشت و از او پرسيد كه چرا خودروهايي را كه فروخته‌ايد تحويل نمي‌دهيد. مدير مربوطه هم شروع كرد به خودزني، و مشكلات داخلي شركت همچون تامين نشدن به موقع قطعات را مطرح كرد و زيرآب بقيه واحدها را زد. و هر آدم عاقلي كه بود مي گفت اينها چه ارتباطي به مشتري دارد؟ خوب شما كه اين مشكلات را داشته ايد چرا فروخته‌ايد؟ من فكر مي كردم مواردي از اين دست فقط در ايران و كشورهاي در حال توسعه ديده مي شود؛ ولي اخيرا يك مورد مشابهي پيدا شده كه اين يكي ديگر واقعا دور از انتظار است.

از افتضاح نشت نفت در سكوي نفتي شركت BP يا بريتيش پتروليوم در خليج مكزيكو كه مستحضريد! مديرعامل بي‌پي در سؤال و جواب كنگره آمريكا چنين حرفي را زده: "من در تصميم‌گيري‌ها مشاركت نداشته‌ام"!
يعني اگر به جاي مديرعامل شركت معظم بريتيش پتروليوم يك بادمجان هم مي گذاشته‌اند فرقي به حال شركت نمي‌كرده است!! و چنين است كه يك منتقد بي‌رحم آمريكايي خطاب به دست اندركاران منابع انساني بي پي گفته: "اگر مديرعاملتان در جريان امور نيست به هيأت مديره‌تان بگوييد اخراجش كنند"!

و ما كه اين سوي دنيا هستيم دوباره بايد تعجب كنيم و بگوييم: "متصديان منابع انساني و اين ...ها"؟!!

نبود صراحت

يكي از بزرگترين مشكلات يا نقايص مديريتي در ايران، "رك و پوست كنده حرف نزدن" و "عدم صراحت" است. همانگونه كه خيل مرئوسان دست به سينه در حال چاپلوسي و مداحي و پاچه‌خواري هستند، رؤسا و مديران محترم هم متقابلا به چنين اعمالي مبادرت مي ورزند و به كاركنان نمي گويند ايراد كارتان كجاست تا آنها را در بهبود عملكرد فردي و در نتيجه عملكرد سازمان ياري كنند.

البته همه اينها به نظرم در اصل دو دليل ساده‌ دارد؛ يكي به "نداشتن سواد و علم كافي" بر مي گردد و ديگري به "نبود برنامه و استراتژي مشخص" در سازمانها. وقتي مدير به كيفيت كار مشكوك است و از نظر تخصصي و تجربي هم در آن درجه از مهارت هم نيست كه قاطعانه بگويد كار فلان ايراد را دارد، يا به "كمييت كار" گير مي دهد يا به مسائلي همچون حضور و غياب و نحوه سلام و عليك كردن كه شما چرا مثل بقيه، با ما نمي پري؟!

استناد به عدد و رقم باز بهتر است

جايي ديدم بحث شده در مورد اينكه در مديريت نبايد ديد مهندسي داشت و خيلي هم نبايد به آمار و ارقام اتكا نمود؛ و اين به دليل ظرافتها و پيچيدگي هاي رفتاري انسانهاست كه من تا حدودي قبول دارم. ولي اين حرفها نبايد باعث شود كه اين را از ياد ببريم هر تصميمي كه يك مدير مي گيرد بايد يك دليل به اصطلاح محكمه پسند داشته باشد كه آن هم بايد از روي مستندات و آمار و ارقام نشأت بگيرد ، نه اينكه  ادراك خود را دليلي بر اين بداند كه فلان مشاهده عيني اش واقعيتي است غير قابل انكار. مثلا در يك مراسمي يكي بيايد يك حرف نارحت كننده اي بزند و همه تحت تأثير قرار گرفته و گريه كنند و ما هم بياييم بگوييم بله كاركنان ناراحتند و ناراضي، يا بر عكس (بنا به دلايلي من برعكس مثال زدم!).

بله خيلي از عوامل را نمي توان با عدد و رقم بيان كرد. ولي همين ارقام و عددهايي كه از نظرسنجي‌هاي پر از عيب و ايراد، باز خطاي كمتري دارد نسبت به برداشت ذهني افراد.

البته اين حرفهايي كه مي زنم شايد براي خيلي ها بديهي باشد، ولي آنچه مهم است چنين مسلماتي به سادگي مورد پذيرش تصميم گيرندگان نهايي قرار نمي گيرد.

موقع مصاحبه از اين اشتباهات نكنيد

اگر جزو آن دسته باشيد كه مي خواهند سال بعد يك كار بهتر با حقوق و مزاياي بهتر پيدا كنند، اين مطلب را به عنوان يك عيدي به درد بخور از اين وبلاگ پذيرا باشيد. حتي اگر نخواهيد كار ديگري داشته باشيد يقينا جهت ارتقا و ترفيع و  ادامه تحصيل و يا موارد مشابه دير ياز زود مجبوريد زير بار مصاحباتي برويد كه طرف آن سوي ميز بنشيند و سؤالاتي از شما بكند و كمتر كسي است كه دست و پاي خود را گم نكند و يا بيش از حد آسوده خيال باشد! پس نكاتي كه در اين مطلب مطرح مي شود براي همه مفيد خواهدبود.

درست است كه رابطه بازي و به قول معروف پارتي بازي در كشور زياد است، ولي به نظرم هر كسي بتواند به خوبي در يك مصاحبه خودي نشان بدهد يقينا بر روابط موسوم چيره خواهد شد. ياهو* به نقل از US News، ليستي از پنجاه خطاي منجر به رد شدن در مصاحبات استخدامي را منتشر كرده است. البته اينكه هيچ اشتباهي نكنيم غير ممكن است ، ولي شايد متوجه نباشيم كه تعدد در بروز چنين كارهايي از سوي مصاحبه شونده موجب كمتر شدن شانس(منظورم بخت نيست!) قبولي از مصاحبه خواهدشد، و از طرف ديگر حتي اگر مصاحبه‌گر هم يك آدم حرفه‌اي نباشد با ديدن رفتارهاي ناشيانه و اشتباه از سوي مصاحبه شونده ناخودآگاه نمرات منفي در ذهن خود ثبت خواهد كرد.

پس هوشيار باشيد كه مرتكب چنين خطاهايي نشويد:

1- دير برسيد (نگفتم؟!‌ رجوع كنيد به مطلب نقش بازي كردن در مصاحبه).
2- يا خيلي هم زود برسيد!
3- سيگار روشن كرده، يا مثل سيگاري‌ها لبخند بزنيد.
4- پشت سر رييس قبلي خود صحبت كرده يا اداي او را در بياوريد.
5- درباره مهارتها، تجارب، و دانش خود دروغ بگوييد(خالي ببنديد!).
6- لباسي بپوشيد كه براي محيط كاري جديد مناسب نباشد.
7- نام مصاحبه كننده را فراموش بكنيد.
8- يك تن عطر و ادوكلن و افتر شيو به سر و صورت خود بماليد.
9- عينك دودي(آفتابي) بزنيد به خصوص اگر خورشيد غروب كرده باشد.
10- از آن وسايل هندزفري يا بلوتوثي به گوش بچسبانيد(جواد بازي مدرن).
11- در ادامه از تحقيق در مورد كارفرما قصور كنيد.
12- اشتياق و جديت واقعي نشان نداده و تظاهر بكنيد.
13- خيلي سريع در مورد مزايا پرس و جو كنيد.
14- به سرعت در مورد نيازمنديهاي حقوق صحبت كنيد.
15- قادر به تشريح چگونگي كاربرد نقاط قوت و توانايي‌هاتان در شغل جديد نباشيد.
16- نتوانيد يك دليل قوي بياوريد براي اينكه چرا شما بهترين شخص براي اين شغل هستيد.
17- فراموش كنيد كه يك نسخه از رزومه يا شرح مشخصات علمي و تجربي از خود بياوريد.
18- نتوانيد به خاطر بياوريد كه در رزومه‌تان چه نوشته‌ايد.
19- سؤالات خيلي زيادي بپرسيد.
20- يا اينكه هيچ سؤالي نپرسيد!
21- آماده پاسخگويي به سؤالات استاندارد نباشيد.
22- نتوانيد به آنچه مصاحبه‌گر مي‌گويد گوش فرادهيد.
23- بيش از نصف زمان را صحبت كنيد.
24- وسط حرف مصاحبه‌گر بپريد.
25- از وفق پيدا كردن با طرز مكالمه مصاحبه‌گر غفلت بورزيد.
26- خميازه بكشيد كه فاتحه‌تان خوانده است!
27- شل بازي در بياوريد
28- همراه يك دوست يا مادرتان بياييد.
29- در حال جويدن آدامسي، سر خودكاري، ناخني، ... چيزي باشيد.
30- بخنديد(بدون آنكه طرف مقابل بخندد)، با خنده جواب بدهيد، سوت بزنيد(مثلا براي نشان تعجب يا هيجان)، زمزمه كنيد، يا لبهاي خود را بليسيد.
31- گفتن "مي دانيد"، "مثلا"، "حدس مي زنم"، و "اِ... (كسره ممدود كه موقع مكث و به خاطر آوري چيز گفته‌مي شود)".
32- از نامهاي افراد مشهور استفاده كرده و با پشت هم اندازي، قلمبه-سلمبه حرف بزيند و يا چنين القاء كنيد كه بيشتر از بقيه مي دانيد!
33- وسط حرفها بخواهيد رفع حاجت كنيد.
34- بيش از حد متواضع بوده يا فروتني تصنعي داشته‌باشيد(مثلا گردنتان را كج نگه داريد!).
35- شل دست بدهيد، و يا برعكس دست طرف را خورد كنيد!
36- نتوانيد تماس چشمي برقرار كرده و يا مدتي در چشمان طرف خيره شويد.
37- پيش از نشستن مصاحبه گر صندلي انتخاب كرده و بنشينيد.
38- عصباني شده يا حالت دفاعي بگيريد.
39- از اينكه انتظار كشيده‌ايد، شكايت كنيد.
40- از هر چيزي شاكي باشيد!
41- با كارمند پذيرش گستاخانه صحبت كنيد.
42- از خود اعصاب خردي نشان دهيد.
43- بيش از حد اين را توضيح دهيد كه چرا شغل قبلي را از دست داديد(يا اينكه چرا مي خواهيد استعفا دهيد).
44- بيش از حد خودماني(پسرخاله) شده و شوخ طبعي كنيد.
45- با نااميدي صحبت كرده و يا به اصطلاح آيه يأس بخوانيد.
46- به ساعت مچي خود نگاه كنيد(و بدتر اينكه گاهگداري زيرچشمي به ساعت ديواري نگاه نكنيد!).
47- بيش از اندازه اطلاعات شخصي خود را افشا بكنيد(oversharing).
48- از قبل تمرين شده(Sounding rehearsed) صحبت كنيد.
49- تلفن موبايلتان را روشن نگاه داشته باشيد.
50- در مورد شغل مورد نظر سؤالات خوبي نكنيد.

* - 50 Worst of the Worst (and Most Common) Job Interview Mistakes, By Karen Burns

نقش بازي كردن در مصاحبه

پيش از اين نيز چند بار به مصاحبه شغلي رفته ام و اين بار مي خواهم يك تجربه را ديگر را بازگو كنم. خيلي ها حتي در صورت پشت سر گذاشتن آزمونهاي استخدامي، قادر نيستند به خوبي معيارهاي موفقيت در يك مصاحبه را بگويند و دليل آن به نظر من اين است كه در اين زمينه اطلاعات كمي به اشتراك گذاشته شده و مباحثات كمي صورت گرفته و شايد وجود يك ذهنيت و انگاره چه بسا واقعي، همچون پارتي بازي، باعث شده اهميت يك مصاحبه درست جدي گرفته نشود.

چند نكته بسيار مهم در ابتدا بگويم و آن اينكه، سعي كنيد حتما سر موقع به محل مصاحبه برسيد! دو هفته قبل با توجه به اينكه در تهران برف مي باريد و محل مصاحبه هم شمال تهران بود، زودتر هم حركت كردم، ولي دو ساعت ديرتر رسيدم كه ديگر با خود مي گفتم حتما آن كسي كه ما را دعوت به مصاحبه كرده مي گويد: سال نكو از بهارش پيداست! البته با تماس تلفني دليل تأخير را بهشان گفتم ولي چون محل پارك هم نبود گفتم نمي توانم پياده بيايم كه آنها هم گفتند مشكلي نيست. ولي فكر مي كنم تاخير كار خود را كرده بود، چون فرد مصاحبه كننده كه قرار بود رئيس احتمالي ام بشود، سگرمه هايش تو هم بود! نكته ديگر اينكه سعي كنيد سن طرف مقابل را درست تخمين بزنيد و يا اينكه مثلا با پرسيدن زمان و مكان تحصيل طرف مقابل سن را تشخيص دهيد؛ وگرنه ممكن است مثل من كه شخص مصاحبه كننده را زماني در يك همايش از فاصله دور ديده بودم، و فكر كرده بودم مثلا هفت-هشت سالي از من بزرگتر است، و بعدا گفت كه تا حدودي همسن و سال من است، افسوس بخوريد از اينكه در اكثر زمان مصاحبه به گونه اي حالت تدافعي به خود گرفته و يا زيادي از در احترام وارد شده ايد! البته اين كار شايد ايرادي نداشته باشد ولي، بعد از فهيمدن آدم مي خواهد يك پس گردني هم به طرف بزند! و يا اينكه كلا بايد بي خيال قضيه سن و سال بشويد و هميشه رفتاري متعادل و بينابين داشته باشيد. البته بعد از اين قضيه او شروع كرد به آزمايش قوه تخمين من، و مثلا مي گفت با يك نگاه بگو كه مثلا تعداد شكلاتهاي اين قوطي چقدر است و يا اينكه قد من چند سانتي متر است و ...، كه ديگر در برابر دقت بالاي تخمين من تسليم شد!

براي اولين بار بود كه مي ديدم كه در يك مصاحبه كه نزديك چهار ساعت طول كشيد، از ايفاي نقش (role play) استفاده مي كنند و سه بار هم در نقشهاي مختلف ظاهر شدم! در سومين نقش بود كه ديگر قادر شده بودم خنده خود را كنترل كنم، با خود مي گفتم اي دل غافل، استعداد بازيگري هم داشته ايم!

سه بازي به ترتيب عبارت بودند از:

- به خاطر عدم همكاري كه ناشي از نبود فرصت كافي بوده، واحد HR نرم افزاري را به صورت جدا و مستقل از واحد IT طراحي كرده، و شما هم مسؤول و طراح بوده ايد و چند ماه هم روي پروژه مربوطه كار كرده ايد و درست هنگامي كه مي خواهيد كار را با اين نرم افزار شروع كنيد، واحد IT اجازه نمي دهد و مي گويد شما اولا حق اين كار را نداشته ايد و ثانيا قرار است همه سيستمهاي نرم افزاري شركت به صورت يكپارچه درآمده و يك سيستم ERP راه اندازي شود...

- كارخانه در فاصله يكصدكيلومتري قرار دارد و شما جهت هماهنگي شروع فعاليتي از طرف واحد HR به ماموريتي يكروزه به آنجا رفته ايد، و شما در رستوران در حال غذا خوردن در ميان دهها كارگر و كارمند آنجا هستيد. حين غذا خوردن همكاران مدام به شما متلك مي اندازند كه شما مفت خورها در تهران لنگهايتان را انداخته ايد روي هم، و اصلا معلوم نيست چه كار مي كنيد؟ ما هم اينجا با اين حقوق كم، تحت فشاريم كه از برنامه توليد عقب نمانيم و ...!

- صندلي تان خراب است و چند بارهم به مسؤول تداركات و پشتيباني هم گفته ايد اين صندلي را عوض كنيد. ولي آنها پش گوش انداخته اند. روزي در محل كار پايه صندلي مي شكند و شما در پشت ميز نقش بر زمين مي شويد، البته چيزي تان نمي شود ولي ديگر همكاران قاه قاه به شما مي خندند؛ عكس العملتان چه خواهد بود؟

من نحوه پاسخگويي و نقش بازي كردنم را در اين صفحه توضيح داده ام، و در مصاحبه هم تأكيد كردم كه در عالم واقع هم همين كارها را مي كردم و فكر مي كنم جوابهاي خوبي هم داده ام. خيلي مايلم شما هم عكس العملتان را در ستون نظرات بنويسيد.

پ. ن:
در تاييد اين مطلب ، اين مطلب هم اضافه شد: "موقع مصاحبه از اين اشتباهات نكنيد".

خانه تكاني شديد در جي ام به منابع انساني هم رسيد

چند هفته پس از اعلام ورشكستگي جنرال موتورز كه به تحت پوشش قرار گرفتن جي ام توسط دولت منجر شد، و عده اي در آمريكا به تمسخر عبارت Government Motors را به جاي General Motors به كار بردند، فردريك هندرسن(Frederick Henderson) سمت مدير عاملي را از ريك واگونر(Rick Wagoner) گرفته و استرات‍‍ژي كوچك سازي بي رحمانه و عجيبي را دنبال مي كند.
او با اينكه در هاروارد مديريت اجرايي خوانده، پس از اينكه مديريت تغيير سازماني را با هدف تجديد نظر اساسي در فرهنگ سازمان، به كريس اوستر(Chris Oster) محول كرد، هم اكنون سكان اداره منابع انساني را مي خواهد به كسي بسپارد كه سوابق و زمينه تجربه مهندسي و توليدي دارد. هندرسن كه نيم نگاهي به كاستن از مناصب ارشد اجرايي دارد و گفته است: «هدف ما مؤثر و ساده تر كردن تيم رهبري و انتقال بهترين مديران اجرايي مان به مناصبي بود كه بتوانند نگرش هاي متنوع و تجربه گستره جهاني خود را جهت خلق جنرال موتورز جديد به كار گيرند... ياد آوري اين نكته مهم است كه ابتكارات مجدد جي ام بايد در درون جي ام شروع شود، و ما بايد همگي جزئي از فرايند باشيم... و (در اين تغييرات اساسي در فرهنگ سازماني) اولويتهاي جديد تمركز بر مشتري/ محصول، سرعت، ريسك پذيري و پاسخگويي بايد بخشي طبيعي از رفتار ما خواهد شد»، هيأت ارشد هفت نفره اي كه براي تصميمگيري هاي سريع استرات‍ژيك، جهت نوسازي و احياي جنرال موتورز تشكيل داده است؛ و البته نبايد از نظر دور داشت كه در اين راستا، بدون اينكه دقتي به شعار تغيير فرهنگ و نگرشهايش بكند، نماينده منابع انساني را از قلم انداخته است. در اين هيأت فقط نمايندگان واحدهاي بازاريابي، توليد، مالي، روابط كاركنان، برنامه ريزي، فروش، و زنجيره تامين حضور دارند. گذاشتن مسؤول روابط كاركنان به جاي مسؤول ارشد منابع انساني باعث انتقاد شديد برخي شده و اين همچون پسرفتي بيست ساله دانسته و حاكم شدن نگرش سنتي كارگزيني و پرسنلي محور دهه هاي قبل مي دانند.

بنا به گزارش سايت workforce.com، مدير ارشد اجرايي منابع انساني جهاني جي ام، خانم كتي باركلي(Katy Barclay) پنجاه و سه ساله، كه تمام زندگي كاريش در جنرال موتورز، و مرتبط با منابع انساني بوده و سمتهايي را همچون مدير عمومي منابع انساني عمليات جي ام در آمريكاي شمالي، مدير منابع انساني فروش، خدمات و بازاريابي خودرو، و مدير جبران خدمات داشته است، مسندش را به خانم ماري بارا(Mary Barra)، چهل و هفت ساله، داده است كه تا به حال هيچ تجربه كاري در منابع انساني ندارد(خدا به خير بگذارند كه اگر در ايران چنين خبري منتشر شود پيراهن عثمان خواهدشد كه در آمريكاي اوبامانيزه شده هم از اين كارها مي كنند! البته بازهم در چنين مواردي يك جوان بدون سابقه را نمي آورند به عنوان مديريت ارشد منصوب كنند) كه از سال 1980 در جي ام شاغل بوده و پيش از اين سمت مديريت جهاني مهندسي ساخت و توليد جي ام را داشته و قبل از آن پستهايي چون مدير مونتا‍ژ كارخانه ديترويت، ارتباطات، مهندسي خودرو را عهده دار بوده، و در سالهاي اخير نيز با ريك واگونر مدير سابق جي ام هم ارتباط كاري نزديكي داشته است.

ولي گويا به نظر مي رسد وقتي سياستهاي تعديل و حذف همچون برنامه كاستن 4000 نفري از تعداد كاركنان، پايبندي به اصول بهبود مستمر و كارايي عملياتي در اولويت باشد، ديگر اعتقادي به تفكري كه به واسطه آن به نيروي انساني همچون سرمايه هاي سازمان نگريسته مي شود، وجود نخواهد داشت و احتمالا مديريت جديد جي ام كه فقط به فكر كاهش هزينه ها است، چنين جايگزيني را مقدم مي دانسته و البته چنين باوري هم وجود داشته كه متصدي قبلي منابع انساني يكي از مسببين و مسؤولين اصلي زوال جنرال موتورز بوده و البته اين را هم به فال نيك هم گرفته اند كه نفوذ(بخوانيد شر!) جامعه HR را مي خواهند از جنرال موتورز كم كنند.

مأخذ:

General Motors Shakes Up HR Leadership (workforce.com)

دلايل سوانح هوايي در ايران

اين درست كه خود روسها براي ايمني بيشتر از هواپيماهاي غير روسي استفاده كرده(لينك) و هواپيماهاي خود را به اصطلاح مي اندازند به ما؛ ولي در اين ميان نبايد از نقش نگهداري و تعميرات و نيز نحوه مديريت در اين شركتهاي هوايي غافل شد. من كه فكر مي كنم اگر از بهترين و مدرن ترين وسايل حمل و نقل استفاده شود اگر نيروي انساني حوصله كافي براي اين كار نداشته باشد، احتمال وقوع حوادث به قوت خود باقي خواهد ماند.
شايد شما هم شنيده باشيد در سانحه هواپيماي ايليوشين مشهد، يكي از مهمانداران جان سالم بدر برده مي گفته من اولين نفري بودم كه از هواپيما خارج شدم و خود را نجات دادم! حالا وقتي كه به سخن متخصص مربوطه در گزارش فوق دقت كنيم به سادگي مي شود فهميد چرا خدمه پرواز مثل كاركنان بقيه سازمانهاي ايراني چندان تعهدي در قبال كار خود ندارند:

وي با بيان اينكه مدت‌هاست رسيدگي به وضعيت كادر پروازي به ويژه خلبانان و افزايش سيستم ايمني از سوي كارشناسان تاكيد مي‌شود، ادامه داد: خستگي مفرط در كادر پروازي شركت‌ها از عوامل مهم در بروز خطا و اشتباهات است؛ چراكه ميزان فعاليت كادر پروازي براساس قوانين تعريف شده بين‌المللي نيست و بيش از ميزان مطلوب و استاندارد از خلبانان و مهمانداران در شركت‌هاي هواپيمايي ايراني استفاده مي‌شود كه اين خود عامل خستگي و عدم بازدهي مطلوب شده است.
اين خلبان با بيان اينكه80 درصد اشكالات و خطاها به دليل عدم اجراي استانداردهاي لازم در كشور است، عنوان كرد: مهمانداران بايد طبق قوانين بين‌المللي طي يك دقيقه در زمان بروز حادثه مسافران را از هواپيما خارج كنند كه اين خستگي و عدم كارايي به دليل كاركرد زياد نيروي انساني در شركت‌هاي هواپيمايي، بازدهي مطلوب اين بخش در سلب كرده است. از طرف ديگر خلبانان بايد از نظر ذهني آمادگي داشته باشد كه بتواند بهترين تدبير، مديريت و تصميم فني را اعمال كنند اما ...

و البته با در نظر داشتن مشكلات فني و غيرفني فوق اخيرا اين مورد نيز مطرح شده كه شركتهاي كوچك هوايي قادر به نگهداري هواپيماها نيستند و بايد باهم ادغام شوند كه در اين ميان ترديد كارشناس فوق در مورد بهبود وضعيت ايمني، حاصل از ادغام شركتهاي كوچك هوايي، به جا مي باشد:

اين كارشناس پرواز درباره ادغام ايرلاين‌هاي كوچك به‌منظور قوي‌تر شدن در خريد هواپيماهاي بهتري و مديريت كاراتر، گفت: نمي‌توان گفت با ادغام ايرلاين‌هاي ايمني در حمل و نقل هوايي وضعيت بهتري پيدا مي‌كند.

حال نظر شما در اين مورد چيست؟ به نظر شما نقش كداميك از عوامل مربوط به روسي بودن هواپيماها، نگهداري و تعميرات نامناسب هواپيماها، مشكلات مديريتي و يا تبعات ناشي از تحريم، در حوادث هوايي كشور مهمتر از بقيه است؟

براي اينكه بتوانيد نظر دهيد بايد فقط همين پست وبلاگ را ببينيد.

پ. ن/1:
خبر زير هم اينك به دستم رسيد:
هواپیمای تهران - مشهد ، سالم به زمین نشست ، مسئولان در حال بررسی علت این حادثه هستند!

پ. ن/2:
اين هم سخني وحشتناك از وزير مربوطه به نقل از اين وبلاگ:

من از روزنامه‌ها و مطبوعات مي‌خواهم كه آنقدر سياه‌نمايي نكنند و جو را خراب نكنند؛ قبلا باك بنزين هواپيما نشتي داشت هواپيما پرواز مي‌كرد و بعدا سر فرصت اونو تعمير مي‌كرديم، ولي الان به خاطر جوي كه رسانه‌ها ايجاد كرده‌اند خلبانان اعتماد به نفس خودشون رو از دست دادن و حاضر به پرواز با هم‌چين هواپيماهايي نيستند.

بنا به اظهارات جناب وزير بايد روي اين عبارت «سر فرصت» در نگهداري و تعميرات يك وسيله حمل و نقل فوق العاده حساس مثل هواپيما، كلي بررسي علمي صورت گيرد تا معلوم شود چه ارتباط معني داري با نوشداروي پس از مرگ سهراب دارد!

پ. ن/3:
در اين وبلاگ كه موضوعش مديريت نگهداري و تعميرات است، به اين نكته اشاره شده كه روش به كار گرفته شده در ايران براي تعميرات و نگهداري هواپيماها، سالهاست كه در صنايع هوايي اروپا و آمريكا منسوخ شده است و اين در حالي است كه روسيه نيز از اين روش استفاده مي كند و بنا به نوشته نويسنده قرار است در اين وبلاگ به زودي، به دلايل اينكه اين چرا روش سه مرحله اي "تعميرات جزئي " ، "تعميرات نيمه سنگين " و "تعميرات اساسي " مورد استفاده قرار نمي گيرد، پرداخته شود.
البته من هم در اين مورد يك جستجوي اينترنتي كردم:
در ويكي پديا به «چك هاي دوره اي ABCD » اشاره شده كه هر كدام از اين چكها همچون سرويسهاي دوره اي خودرو در ايران است كه به ترتيب عبارتند از بازبيني ماهيانه و يا پانصد ساعت پرواز، بازبيني سه ماهه، بازبيني دوازده-هجده ماهه يا دو هزار پانصد ساعت پرواز، و چكي كه در آن تعميرات سنگين صورت مي گيرد و معمولا هر چهار - پنج سال يكبار انجام مي شود. همانگونه كه مي توان حدس زد در چنين روشي ديگر منتظر نمي مانند هواپيما نياز به تعمير پيدا كند و در زمانبندي هاي مشخصي بازبيني ها جهت جلوگيري از وقوع حوادث انجام مي گيرد.

انتقادي از برنامه منابع انساني سبزها

يكي از دوستان لطف كرده و « برنامه منابع انسانی که توسط کمیته منابع انسانی ستاد انتخابات مهندس میر حسین موسوی تهیه شده» را برايم ارسال كرد و البته در آن نوشته شده اگر كسي نظر داشت بفرستد. البته اينكه كانديداهاي رياست جمهموري تا اين حد در سياستها ريز شده اند كه برنامه مي دهند، امر مثبتي است ولي با اندكي تامل در محتواي آن به سرعت مي توان فهميد كه چه عجله اي در تهيه برنامه استراتژيكي شده و بايد دانست كه در تهيه و تدوين يك برنامه استراتژيك، خصوصا منابع انساني، بايد وسواس بسيار زيادي به خرج داد و اين كاري يك شبه نمي باشد. نه به عنوان كسي كه در ميان كروبي و مير حسين، متمايل به كروبي است، بلكه به عنوان كسي كه چندين سال در حوزه منابع انساني، اموري را تجربه كرده، مي خواهم نقاط ضف عمده برنامه مزبور را بگويم و اميدوارم در صورت بر عهده گرفتن مناصب اجرايي كشور توسط تيم مربوطه، كشور دچار عواقب اشتباهات فاحش، تحت عنوان اينكه استراتژي و برنامه هم در عرصه منابع انساني داريم، نشود:

1- جالب است در اين برنامه كه خيلي از بند هاي آن از منابع علمي منتشر شده كاپيتاليستي و ليبرال(!) خط به خط و البته پراكنده الگوبرداري شده، ولي در عين حال چند بار اعلام نگراني شده كه تحت تاثير آموزه هاي نئوليبراليسم هستيم، كه البته به قول يكي از دوستان، وارد كردن تعاريفي انتزاعي و بي ربط در اموري تخصصي و كاملا تعريف شده در ميان اهل فن مربوطه مي باشد:
بند هاي 4 و 16 چالش ها و مسائل اساسی «سرمایه انسانی » در کشور :
• « تأثیر پذیری سیاست های مدیریت منابع انسانی از راهبردهای نئو لیبرالیسم و تعدیل»
• « فقدان امنیت شغلی و رشد شرایط بی ثبات و بکار گیری ناثابت نیروی کار تحت تأثیر آموزه های نئو لیبرالیسم »

اين دو بند در حالي در اين برنامه نوشته شده كه يكي از دلايلي كه متخصصين ارزيابي عملكرد و مديريت منابع انساني كشور آزادي عمل زيادي ندارند و نمي توانند به خوبي در تصميم سازيها شركت كنند، اين است كه كلا هميشه در سازمانها بايد راه حل تعديل و يا بركناري نيروي ناكارآمد را به كناري بگذارند كه اصولا فلسفه ارزيابي عملكرد زير سؤال مي رود. از سوي ديگر بكارگيري ناثابت نيروي كار تحت تاثير آموزه هاي نئو ليبراليسم، با بندهاي ديگر اين برنامه همچون، « بند 7 : فقدان مهارت های کار جمعی، انعطاف پذیری شغلی ، سلسله مراتب اداری و اطاعت پذیری ، راهبری و پاسخگویی » « احتراز از اعمال راهبرد های تعدیل ساختاری دربرنامه ریزی نیروی انسانی» و « تعادل بخشی بین تولید و عرضه منابع انسانی با تقاضا »(بندهاي 5 و 6 استراتژی ها و سیاست های کلان برتامه نیروی انسانی کشور) منافات و تناقض دارد. اين در حالي است كه در اين برنامه بارها به لزوم بيشتر كردن بهره وري اشاره شده است.

2- وقتي يك قانون اساسي در كشور هست كه در آن ارزشهاي كلي ذكر شده ديگر لازم نيست يكي از سیاستهای اجرایی وچارچوب برنامه عملیاتی نیروی انسانی، تنظیم برنامه استراتژیک نیروی انسانی کشور با در نظر گرفتن « شرایط محلی » ، « شرایط ملی » ، « شرایط منطقه ای» ، و « شرایط بین المللی » با تکیه بر ارزشهای دینی و احادیث و روایات و آموزه های امام راحل باشد. البته در بند 5 اهداف كلان مديريت كلان نيروي انساني كشور از مسير كمال الهي انسان هم صحبت شده است.

3- يكي از چالشهاو مسائل اساسي سرمايه انساني كشور وجود اختلافات قومی و محلی در بکارگیری سرمایه انسانی و وجود فرهنگ قوم گرایی و خویشاوند گرایی در به کارگیری نیروی انسانی(بند 17) مي باشد و از سوي ديگر، « لحاظ کردن فرهنگ محلی و عناصر اجتماعی ؛ و محیط فرهنگی ،در جذب و بکارگیری نیروی انسانی » بند 4 استراتژي ها و سياستهاي كلان مي باشد موردي متناقض بوده و در مناطق چند فرهنگي كشور يقينا دچار اختلاف و تنش مي شود.

4- در بعضي از موارد از ادبيات بدي در نگارش اين برنامه استفاده شده است. به عنوان مثال بند 14 چالشها و مسائل اساسي است كه در آن ذكر شده: « پیشینه فرهنگ تن پروری و تنبلی در نیروی کار »! اصولا هر شخص جواني وارد يك محيط كاري مي شود انگيزه فراواني براي كار و ارتقاء و نشان دادن شايستگي خود دارد. اگر انتظارات از مشاغل مشخص نيست و افراد را به سوي كم كاري سوق مي دهد، به دليل ضعف در تدوين استراتژي سازمان است و اگر از سويي سياستهاي لزوم تعديل افراد تنبل نيز با بن بست قانوني برخورد مي كند و موجبات افزايش نارضايتي در كل نيروهاي كاري را فراهم مي كند، بايد به صورتي ديگر بيان شود.

5- همانگونه كه در بند يك ذكر شد، به نظر مي رسد سعي شده تا برنامه رنگ و بوي جامعه پسند و سوسياليستي بگيرد، ولي هرچقدر گشتم موفق به يافتن چيزي در مورد يكي از مهمترين حلقه هاي مفقوده مديريت سرمايه انساني در كشور نشدم ، كه در اصل مشاركت و مداخله منابع انساني در امور مديريتي، كه يكي از راههاي آن به راه اندازي و يا تقويت صنفها و يا سنديكاهاي مستقل كارگري مي باشد. اين به نظرم به تنهايي مهمترين نقطه ضعف اين برنامه بود.

باورهايي كه در مورد منابع انساني دارم

بندهاي ذيل 65 باور مورد استقبال قرار گرفته از سوي حرفه اي هاي منابع انساني، هستند كه فرانك روش(Frank Roche) در مورد كار با افراد و يا كلا منابع انساني دارد، و البته به نظر من هم، بايد به خيلي هايشان به معناي كامل اعتقاد داشت تا HR از وضعيت افتضاح خود بيرون آيد؛ ولي اعمال واقعي طوري هستند كه انگار هيچكدام از اينها رعايت نمي شود؛ آيا شما چنين فكر نمي كنيد اگر در سازمان شما اين باورها واقعا وجود داشته باشد كاركنان اسب شرف از گنبد گردون خواهند جهانيد (چند تايش هم اگر به دليل تفاوتهاي فرهنگي و يا اعتقادات غلط فرانك، به باور تبديل نشد(!) مساله اي نيست، خودم هم با تعداد كمي از آنها مخالفم، ولي جهت رعايت در امانت هيچكدام را حذف نكردم):

1. من معتقدم، كاركنان مي خواهند كه كار خوبي انجام دهند.
2. من معتقدم، افرادي را استخدام كرده ام كه بهترين بودند.
3. من معتقدم، افراد آن چيزي را انجام مي دهند كه در آن حد پاداش گرفته اند.
4. من معتقدم، پرداخت بايد بر مبناي عملكرد باشد.
5. من معتقدم، يك مدير خوب مي تواند بسياري از سياستهاي با كيفييت پايين را اصلاح كند.
6. من معتقدم، يك مدير بزرگ فقط در يك لحظه نادر پيشرفت مي كند.
7. من معتقدم، بايد مديران خوب در نود و نهمين درصد تكميل كارها حقوق خود را دريافت كنند.
8. من معتقدم، سياستهاي با كيفيت پايين به همراه مديران با كيفيت پايين بايد كنار گذاشته شوند.
9. من معتقدم، افراد در زمانهاي مختلف روز بهره وري خود را به نمايش مي گذارند.
10. من معتقدم، برخي از افراد با توجه به عملكردشان بايد بيش از بقيه مزد بگيرند و اين حقشان است.
11. من معتقدم، تو نمي تواني تعهدي را بخواهي، مگر اينكه قبلا ما به ازاي آن انجام داده باشي.
12. من معتقدم، داشتن دوستان در كار اهمييت دارد.
13. من معتقدم، بايد در ابتداي هر صبح به هر كس بايد سلام داد.
14. من معتقدم، بايد موقعي كه افراد كار را ترك مي كنند به آنها شب بخير يا عصر بخير گفت.
15. من معتقدم، افراد دوست دارند با ابر ستاره ها كار كنند.
16. من معتقدم، ابرستاره هاي پنهان زيادي بيش از اينكه به نظر برسند، وجود دارند.
17. من معتقدم، ارتباطات بايد صادقانه باشد.
18. من معتقدم، هر شخصي استعداد نهقته اي دارد.
19. من معتقدم، تاريخ تولد هر شخصي را كه با او كار مي كنيد بايد به خاطر داشت.(فقط اين بند در بعضي جا ها رعايت مي شود!)
20. من معتقدم، بايد جشن تولد هر شخصي را كه با او كار مي كنيد، بر پا كرد.
21. من معتقدم، مديران اجرايي ايزوله شده و از مسير خود خارج شده اند.
22. من معتقدم، HR نيز جهت نگهداشتن مديران اجرايي در گود نقش دارد.
23. من معتقدم، HR اگر جسارت كافي را داشته باشد، قادر به انجام بهترين كارهايش مي باشد.
24. من معتقدم، قدرت تنوع افكار بيشتر از تك نفره فكر كردن است.
25. من معتقدم، هيچكدام از ما به احمقي همه ما نيست هنگامي كه فرد مورد نظر اصلاح يابد.
26. من معتقدم، روش مديريت عملكرد ما وحشتناك است.
27. من معنقدم، مديريت عملكرد واقعي بايد در مورد مديريت باشد و نه درباره رتبه بنديهاي ساليانه.
28. من معتقدم، مديران بايد بيشتر به محيط كاري سر بزنند و كنار كاركنان باشند.
29. من معتقدم، HR نبايد القاب ابلهانه اي به مديران نسبت دهد؛ مثل مربي كارراهه!
30. من معتقدم، به كاربردن سرمايه انساني جهت كاركنان كاري همچون پريدن به آغوش كوسه ماهي است!
31. من معتقدم، HR نبايد بدون داشتن مجوز و گواهينامه روانشناسي كند.
32. من معتقدم، مصاحبه بر مبناي رفتار، به درد نمي خورد و كاري احمقانه است.
33. من معتقدم، از نامزدهاي مشاغل در مورد اينكه آيا قادر به انجام كار هستند سؤال شود.
34. من معتقدم، از نامزدهاي مشاغل خواسته شود توانايي خود را ثابت كنند.
35. من معتقدم، رتبه بندي اجباري، خودش كاري اجباري است!
36. من معتقدم، با راه و روشي كه هم اكنون در پيش گرفته ايم حتي با افزايش شايستگان در سطح عملكرد تفاوتي مشاهده نخواهدشد.
37. من معتقدم، افراد براي چيزي بيش از پول كار مي كنند.
38. من معتقدم، اين ساده لوحي است اگر مديران فكر كنند كاركنان براي پول كار نمي كنند!
39. من معتقدم، در نظر گرفتن بازنشستگي ها به عنوان بخشي از استراتژي هاي تجاري سالانه ديگر محلي از اعراب ندارد.
40. من معتقدم، HR را خواب برده بود موقعي كه تعدادي از شركتهاي خدمات مالي ورشكسته شدند.
41. من معتقدم، افراد كار بيشتري انجام خواهند داد هنگامي كه قوانين(دست و پاگير) حذف شوندگ
42. من معتقدم، ما به حضور مشاوران قضايي بيشتري در HR نياز داريم، تا وكلاي كمتري به HR بگويند كه چه گار بكنند.
43. من معتقدم، افراد بدگمان و بدبين بايد HR را ترك كنند.
44. من معتقدم، هر كسي كه هنوز به نظريه ‫X متعهد است(يعني هنوز نمي داند نسل Y وارد بازار كار شده)، اصلا نبايد در HR باشد.
45. من معتقدم، HR تعداد بيش از حدي از افراد را كه عادت كرده اند كه در سالنهاي مانيتورينگ باشند، جذب مي كند.
46. من معتقدم، HR جهت اينكه خوب عمل كند، بايد افق ديدش را شغل عادي خود فراتر ببيند.
47. من معتقدم، در HR بابد سيستمي كار كرد و نگريست.
48. من معتقدم، با تعداد بسياري از فرايندها درگيريم، در حاليكه سيستمهاي كافي نداريم.
49. من معتقدم، HR و مديران نياز بيشتري به گوش دادن دارند.
50. من معتقدم، ميزان يادداشتهاي دستي رفته رفته بيش از كل تعداد برنامه هاي تشخيصي مي شوند كه بايد جهت اجرا تعريف گردند.
51. من معتقدم، پاداشهاي مشوق مسافرتي في الواقع خالق انگيزه هستند.
52. من معتقدم، تيم سازي بايد كاري هميشگي بوده، نه اينكه فقط در انفعالها و يا عقب نشيني ها در پيش گرفته شود.
53. من معتقدم، HR فراموش كرده است كه در كارهايش منصف بوده، و از سوي ديگر در رفتارش با همه اين را در مد نظر قرار دهد كه آنها همانند اشياي يكسان نيستند.
54. من معتقدم، HR بايد مديران را در مديريت ياري دهد.
55. من معتقدم مديران مي توانند آموزش ببينند.
56. من معتقدم، بعضي از همه مديران نبايد مدير باشند.
57. من معتقدم، مزايا (نسبت به حقوق) بايد زياد باشند.
58. من معتقدم، به سگ گرداني*(dog walking ) در محل كار و پيام درماني(Message therapy) بيش از اندازه اهمييت داده شده است.
59. من معتقدم، كه شركت بايد پول در بياورد!
60. من معتقدم، در فهميدن «چگونگي» توسط كاركنان، بايد HR كمك رسان باشد.
61. من معتقدم، HR بايد خريد نرم افزار HRي را كه هرگز درست كار نمي كند، متوقف كند.
62. من معتقدم، وجود رهبران بزرگ الزامي است.
63. من معتقدم، ژستها و ايما و اشاره هاي كوچك لازم اند.
64. من معتقدم، 11250 روز از 25000 روز عمرمان را در حال كار هستيم.
65. من معتقدم، اين كار HR است كه هركدام از آن روزها را به صورت بهترين شكل ممكن در آورد.

منبع:

65 Things I Believe About HR

پ.ن:
1- فرانك از اينكه اين مطلبش به يك زبان ديگر ترجمه شده خيلي خوشحال شده و اين مطلب را نوشته. و حتي از ترجمه شده 10 بند اول را به صورت يك تصوير در وبلاگش آورده است. نمي دانم از كجا فونت ياقوت را هم مي شناسد!

In English:
Frank is delighted because of translation of his beliefs into Persian. He has published this post with first 10 of that beliefs in Persian as an image. I'm surprised that he knows Yaghoot font is one of the most beautiful fonts for Farsi scripts!

*- همچنين او در مورد سگ گرداني در محل كار توشيح زير را داده است:
سگ گرداني و يا پياده روي با سگ در محل كار(Onsite dog walking) يك نوع سرويس به كاركنان است كه براي اولين بار در شركتهاي مستقر در سيليكون ولي(دره سيليكون واقع در هفتاد-هشتاد كيلومتري جنوب سانفرانسيسكو كه بسياري از شركتهاي مشهور فعال در زمينه كامپيوتر مستقرند، مثل گوگل، ياهو، اچ پي و ...) به كاركنان ارائه شده است بدينترتيب كه كاركنان مشتاق مي توانند سگهاي خود را به محل كار بياورند و يا در محل كار سگ نگهداري كنند، البته اين سگها بايد در لانه هايي كه در محل شركت ساخته مي شود بمانند و كاركنان در اوقات فراغت و يا خستگي مي توانند بروند با سگهايشان در محيط شركت قدم بزنند! البته در محل كار انواع ديگري نيز از چنين كارهايي جهت تفريح وجود دارد تا كاركنان خسته نشوند مثل: صبحانه و نهار وشام در محل كار، تئاتر و نمايش و تماشاي فيلم در محل كار(كه البته از اين كارها در ايران هم به شدت وجود دارد) و ...

مهندسي منابع انساني

داشتم به آمار مراجعه كنندگان سايت نگاه مي كردم، ديدم يكي (گويا از شركت خودمان) با گوگل كردن عبارت «مهندسي منابع انساني» به اينجا آمده است. البته پيشاپيش از اين مراجعه كننده تشكر مي كنم كه علاوه بر سر زدن باعث شد سوژه اي جهت نوشتن پيدا كنم ولي نمي توانم اين را كتمان كنم كه قاه قاه هم خنديدم به اين حقيقت تلخ؛ و چرا براي اينكه اهمييت علمي را جلوه دهند خيلي دوست دارند به آن لفظ مهندسي بچسبانند.

در فيس بوك با يكي از دوستان كه دكتراي مهندسي صنايع مي خواند در اين مورد درد دل هم كردم و در آخر به اين نتيجه رسيديم خود رشته صنايع هم مثل اينكه اينگونه است!

با فرض اينكه شايد از قضيه مطلع نيستم عبارتهاي زير را جستجو كردم تا ببينم در آن سوي مرزها چه خبر است:
"Human Resource Engineering" OR "Human Resources Engineering"

ولي مطلبي در اين مورد پيدا نكردم كه رشته اي يا مبحثي تحت عنوان مهندسي منابع انساني وجود داشته باشد ولي سايت يك شركت مشاوره اي را ديدم كه ماموريت خود را در اين حوزه چنين اعلام كرده بود:

What we do:
We align Human Capitol and Technology to achieve your strategic and Operations objects.

خوب مثل اينكه حجت تمام است! وقتي خارجي ها هم از اين كارها مي كنند، پس چرا ما نتوانيم؟!

پاسخ به ريسك در نگهداري و تعميرات، و عامل انساني

در اين مطلب مي خواهم سه موضوع مديريت نگهداري و تعميرات، مديريت ريسك و مديريت منابع انساني را به هم ارتباط دهم. البته مي خواستم مقوله انتظامات و اخلاق را هم بياورم كه در اينصوريت ديگر نمي توان چنين بحثهاي دامنه داري را جمع كرد.

اگر وارد كارخانه اي توليدي شده باشيد مطمئنا در ابتداي كار همه چيز را رها كرده و مواظب اين خواهيد بود كه توسط ليفتراكي درو نشويد. نا جوانمردها وقتي مي دانند كه كسي غريبه است مسابقات فرمول يك يادشان مي افتد. البته اين كارهايشان به كنار شنيده ام بنا به يك علت اينها را بيمه نمي كنند تا حواسشان را بيشتر جمع كنند تا خراشهاي عمدي(ناشي از نارضايتي) و سهوي(باز هم ناشي از نارضايتي! اگر فكرش فقط به كار باشد كه حتما حواسشان را جمع مي كنند) به محصولهاي گرانقيمت شركت نزنند. چند مدت قبل براي اينكه انگيزه و روحيه اي بدهند به رانندگان ليفتراك مسابقه اي ترتيب داده بودند تا با اين وسايل چند ده ميليوني توپ بسكتبال حمل كنند! حالا اگر چند ده هزار تومني به حقوق و مزايا اينها اضافه شود، يقينا از صرف هزينه هاي بالاي ناشي از استهلاك ليفتراك جلوگيري خواهدشد. حالا بيا و چنين چيزي را حالي كن!

اخيرا تصوير مقابل را در پستي از وبلاگ irantpm با عنوان «چه کسی تجهیز کارخانه را خراب کرد؟» ديدم. كاريكاتور جالبي است كه در آن معلوم نيست ابزار مقصر (!) و بي كيفيت است و يا كارگر حواسش نبوده، ماهر نيست و يا اينكه خواسته يك خسارت عمدي بزند! به نظر مي رسد هر چقدر هم نت ماشين خوب انجام پذيرد و ماشين هم بسيار مناسب و گرانقيمت باشد، ولي كارگر درست و حسابي كار نكند يا محصول نهايي كيفيت خوبي نخواهد داشت و يا اينكه ماشين به زودي مستهلك خواهد شد و يا تركيبي از هر دو. و برعكس، اگر كارگر انگيزه و رضايت بالايي داشته باشد حتي با ماشين ارزان قيمت و قديمي محصولات با كيفيتي توليد خواهد كرد و البته مواظب ماشين هم خواهد بود و اگر ماشين جديد بوده و تكنولوژي پيشرفته اي داشته باشد كه چه بهتر.

يك مثال تا حدودي واقعي ديگر مي خواهم بزنم، زماني گزارش مي شد كه محصولات نهايي گرانقيمت دچار عيب عجيب و غريبي مي شود. محصولاتي كه آخرين مراحل كنترل كيفييت را رد كرده بودند و در انتظار عرضه به مشتري بودند بلايي سرشان مي آمد(همچون يك خش ناقابل روي رنگ، و يا ايجاد سوراخ در كابلهاي نوري) كه خسارتي عظيم بود به توليد كننده، چون كه علاوه بر پراندن مشتريان و ناراضي كردن آنها بايد دوباه كاري انجام مي شد. كاشف به عمل كه چرا چنين مي شود!؟ و معلوم شد مشكل بر مي گردد( به نظافتچي هاي كه زير نظر شركتهايي كه خدمات outsource شده را تقبل كرده اند، و دق دلي شان را سر محصولات بدبخت اولي در مي آورند) و رهگذران ديگر(كاركنان ديگر شركت) كه خرابكاري تعمدي كرده اند. با اينكه دليل اصلي مشكل را به راحتي مي توان با تحقيق پيدا كرد و حل نمود و از وقوع چنين اتفاقاتي پيشگيري كرد ولي بازهم برخوردي از نوع ديگر اتخاذ شد: راه اندازي دوربينهاي مداربسته! و اينكه افرادي كه چنين كارهايي مي كنند با احساس اينكه در حال كنترل و مونيتورينگ هستند، ديگر خسارت نخواهند زد. ولي معلوم نبود آيا مي توان همه رفتارها را كنترل كرد و آيا اين باعث نارضايتي بيشتر نشده و به صورتهاي ديگر در جاهاي ديگر آثار مخرب بر جاي نمي گذارد، و اصلا آيا هزينه بالا بردن رضايت كمتر از راه اندازي چنين سيستم كنترلي نيست؟

در مديريت ريسك پروژه مي گويند مي توان به صور مختلفي جهت پاسخ در برابر ريسكها برنامه ريزي كرد. اگر ريسكها هزينه چنداني بر جاي نمي گذارند بهتر است در برابر آنها تسليم شد، اگر مديريت ‬آنها دست و پاگير و پر هزينه است، بايد ريسك را انتقال داد، و اگر ممكن نبود يا بايد از ريسك اجتناب كرد و يا آن را كاهش داد. با در نظر گرفتن اينكه مي توان مصاديق فوق را در قالب يك پروژه هم ديد، كل خسارات وارده ريسكهاي غير قابل چشمپوشي و غير قابل انتقال(مثلا در مورد ليفتراكها گفتيم كه بيمه كردن رانندگان وضع را بدتر مي كند) هستند كه وقوع آنها بعيد نيست. و همانگونه كه ديديم اجتناب و كاهش ريسكها چه بسا با به كار گرفتن جديدترين تكنولوژي ها بدون دقت و ظرافت عمل در مورد عامل انساني هم به شكست منجر شود، و بايد از طريق مديريت صحيح و جامع منابع انساني هم به برنامه ريزي ها پيشگيرانه جهت اجتناب از وقوع ريسكها و يا تقليل آنها ياري رساند.

پ.ن:
نيام عزيز نظرات ارزشمندي در مورد اين مطلب داده، كه بر خود واجب مي دانم از ايشان تشكر كنم.
البته بايد دو مورد را توضيح داده، و چون اين قضيه نحوه انتخاب رويكرد مناسب در مواجهه با ريسكها، براي من تقريبا محافظه كار(!) سر دراز دارد، يك خاطره هم بگويم:

الف) همانگونه كه نيام به خوبي توضيح داده، «وقتی واقعه ای ناگوار اتفاق افتاد، دیگر ریسک نیست! چراکه ریسک را به عنوان پیشامدی که ممکن است رخ دهد ( اما هنوز رخ نداده است ) تعریف میکنیم. » و من در اين مورد به تفصيل تشريح نكردم كه براي شناسايي و پيش بيني ريسكها معمولا از تجارب و وقايع گذشته استفاده مي كنند(مثل احتمال بارش، يخبندان، اعتصاب، تحريم، تورم و ... در پروژه ها و ديگر كسب و كارها). بنابراين در مثالهاي فوق حتي بخدام(8 نفر"دامات پيشگيرانه، باز هم ممكن است در آينده شاهد همان اتفاقات گذشته باشيم.

ب) در مورد انتخاب راه حل و پاسخها جهت جلوگيري از ريسكها، بهتر است فرهنگ تلافي، جبران و يا به قول معروف عادت طبيعي «اين به آن در» را هم جدي گرفت. همانطور كه در بالا ذكر شد وقتي مشكل نبود انگيزه و يا نارضايتي وجود دارد، پاك كردن صورت مسأله، و يا واكنشهاي نامناسب و يا برخورد قهرآميز باعث خواهد شد مشكل در جاي ديگري نمود پيدا كند و ريسكهاي ديگري كه قبلا وجود نداشتند پديد آيند.

خاطره:
زماني با چند نفر از دوستان قديمي مي خواستيم يك كارگاه توليدي پنجره دو جداره راه بياندازيم. تحقيقات زيادي در اين مورد كرده و اطلاعات زيادي در مورد اين صنعت به دست آورده بوديم. و من بيشتر از بقيه، همه گزينه هاي پيش روي را عواملي كه ريسك دارند، مي ديدم:
- خريد ماشين آلات بي كيفيت ولي ارزان چيني و يا ماشين آلات باكيفيت ولي گران آلماني و تركيه اي
- اجاره يك سالن در حومه تهران و يا در شهرستان كه هر كدام مزايا و معايبي داشتند همچون بالا بودن اجاره سالن در تهران، ولي كمتر بودن هزينه حمل و نقل، بازاريابي و نظارت
- استفاده از كارگران ماهر و غير ماهر با در نظر گرفتن دستمزد
و ...

برآورد كرده بوديم كه به جز دستمزد، ماهيانه پنجاه ميليون تومان هزينه مواد اوليه، اجاره، و انرژي داشته باشيم، ولي نمي توانستيم در مورد تعداد كارگران و نحوه پرداخت دستمزد كه در صورت بيشترين ميزان استخدام(8 نفر) و بيشترين هزينه كارگر ماهر و يك بازارياب حرفه اي (ماهيانه پانصد هزار و مثلا يك يا دو ميليون تومان) توافق بكنيم. يكي مي گفتيم بهتره بيمه ندهيم! يكي مي گفت ناهار ندهيم. يكي مي گفت ساعات كار بايد زياد باشد و اين وسط من هي مي گفتم باباجان اگر به گونه نيروي كاري را راضي نگهداريم تا آنها عملكرد و كارايي خوبي داشته باشند از چندين ريسك آشكار و پنهان مي توان اجتناب نمود، اين هزينه زير ده ميليون خواهد بود و اين يك پنجم كل هزينه ها هم نمي شود.

چرا كاركنان، به «منابع انساني» نمي روند؟

در اين مطلب افشين دبيري از آنتي اچ آر ها(آنچه با واحد منابع انساني تعارض دارد) صحبت كرده است. ولي به نظر مي رسد، گل به خودي بعضي وقتها لازم است و چنين نظري دادم:
«يك AntiHR ديگر نيز فكر كنم زاييده واحد متصدي اچ آر است. و دليل آن هم واضح است؛ بعد از مدتها بي توجهي از سوي مقامات استراتژيك و توليد محور به كارهاي متخصصان اچ آر، موج بي انگيزگي در ميان اين متخصصان را نمي توان از بين برد».
و البته امروز يكي از مصاديق ماكرو آنتي اچ آر ها هم خودي نشان داد و آن هم درخواستي بود از يكي از همكاران شده بود، در مورد حذف يكي از دلايل عمده و اصلي ترك خدمت در گزارش مربوطه! من نمي دانم چرا در حوزه مهندسي، مديريت و كارشناسي، چيزي مانند قسم نامه بقراط وجود ندارد؛ و اصلا اگر وجود داشت، زير پا گذاشته مي شد يا نه؟!

چند ماه قبل دو نفر از كاركنان تحصيلكرده شركت(كه چندين ليسانس و فوق ليسانس صنايع و مديريت داشتند) به بخش ما منتقل شده بودند، از محل كار(هاي!) قبلي راضي نبوده و يكيشان كلا مي خواست استعفا بدهد و برود. واحد منابع انساني هم مثلا مي خواست جلوي او رفتن را بگيرد و آورد واحد ما. او تصميم گرفته بود در مقطع دكترا ادامه تحصيل بدهد و از اولش هم معلوم بود وقتي جاي يك واحد مهندسي و با كلاس تر او را ارضاء نمي كند، در منابع انساني چگونه تحمل خواهد كرد الله علم!
نظر او را در اين مورد از وي پرسيدم. او كه بعد از چند ماه بالاخره استعفايش را هم داد و رفت (و ديگري هم برگشت به واحد آر اند دي خودش)، و انگار بيشتر از من، به اصطلاح در جريان بيچارگي و فلك زدگي تحقيقاتي-مطالعاتي منابع انساني بود و گفت رئيس هم به من گفته كه حتي در كشورهاي پيشرفته صنعتي نيز دپارتمان منابع انساني جايگاه واقعي خود را ندارد، و مثلا موقع تصميمگيرهاي مهم به مديران منابع انساني مي گويند شما بهتر است برويد زنگ تفريح! من هم گفتم: ولي من فكر مي كنم آنجا وضع بهتر از اينجا بايد باشد و ...

مطلب ترجمه شده زير گوياي اين است كه واحدهاي HR در حالي كه مي توانند كارهاي تخصصي بسيار خوبي را در مورد مهمترين عامل توليد و خلاقيت، يعني نيروي كار، انجام دهند، در همه جاي دنيا، كلا واحدهاي جذابي نبوده، و علاوه بر اينكه نيروهاي زبده و نخبه، از كار كردن، و حتي رفتن به واحد HR اكراه دارند و البته دلايل اظهر من الشمس دارد كه در ادامه خواهيد خواند:

چرا كاركنان به HR نمي روند؟*
جان فيليپس، 21 ژانويه 2009 / ترجمه توسط آيدين. ك

اين عنوان مطلبي است در Execupundit ** . هفت دليل آورده، و من هم فكر مي كنم، بهتر است تصورات مايكل ويد(جملات Bold) را بايد بيشتر توضيح داد:

1- HR آسياب بدنام شايعه است.
آن در مورد كارفرمايان صدق مي كند. آنجا به جاي اينكه تصفيه خانه(clearinghouse) هر گونه اطلاعات باشد، به سادگي به محل پيدايش و انتقال حرفهاي آبدار تبديل مي شود! و دليلش اين است كه هر فرد در HR در تلاش جذب اطلاعات ديگران است و يا با اطلاعاتي روبرو مي مي شود كه هيچ كس ديگري نمي داند. صرفنظر از اينكه، چنين اتفاقي هرگز نبايد روي دهد، و حتي اگر(شانس آورده،) مورد تنفر همگان قرار نگيرد، آن HR را به يك سازمان غيرمؤثر تبديل مي كند. احترام به شخصي كه در موردش شايعه ساخته مي شود، از بين مي رود.

2- HR قدرت تأثيرگذاري كمي در جهت اصلاح سوء مديريت دارد.
اين مي تواند درست باشد، ولي گاهي اوقات، آن فقط به خاطر اين است كه، HR كنترل سازمان را در دست نخواهد گرفت. آن براي HR مهم است تا پشتيباني قدرتهاي موجود را جهت توقف سوء استفاده را به دست آورد. اين چيزي است كه شما بدان احتياج داريد تا درباره آن با قدرتهاي فوق صحبت كرده و موافقت آنها را كسب كنيد. اگر شما قدرت اثر گذاري را داريد ولي از آن استفاده نمي كنيد، مطمئن باشيد كه آن را بعد از زمان كوتاهي از دست خواهيد داد. اگر قدرتهايي كه توانايي اثرگذاري را به شما نمي دهند، ولي در پشت شما موقعي كه عمل مي كنيد، مي ايستند، در اينصورت، نتيجه كار غير عادي و نامناسب خواهدبود.

3- گرايش اوليه HR در راستاي خواسته هاي سازمان، و به ندرت در جهت اميال كاركنان است.
از اين نظر HR به سادگي خود را ميان يك صخره و يك مكان سخت يافته، و به سختي، مي تواند بيطرف باشد؛ ولي اين همان چيزي است كه از يك متخصص HR انتظار مي رود. شما با اينكه نماينده سازمان هستيد، ولي در عين حال بايد نماينده كاركنان نيز باشيد. گاهي اوقات، ايستادن كنار سازمان ضروري است، ولي اگر شما روابطي بر پايه اعتماد را با كاركنان، از قبل گسترش داده ايد، به احتمال قريب به يقين، تصميمات شما از سوي همگان پذيرفته خواهدشد. اما بايد عند الزوم كنار كاركنان ببود. اگر بيطرفي بخشي از HR نباشد، بخشي از شركت هم نخواهدبود.

4- HR نمي تواند/يا نخواهد توانست، از كاركنان در برابر عمل متقابل محافظت كند.
نقطه مياني در اين مورد نمي توان متصور شد! عمل متقابل در بسياري از موقعييتها نامشروع است، و اگر HR تعهدي نسبت به جلوگيري از وقوع آن ندارد، هيچكس ديگري نيز آن را نخواهد داشت. دعوي هاي ناشي از عمل متقابل، در حال افزايش اند، و اگر يك مورد از پرونده هايي كه به طور روزمره در ديوان عالي فعلي ايالات متحده طرف كاركنان را مي گيرد، مورد عمل متقابل است. HR مسؤول حفاظت از كاركنان در مقابل عمل متقابلي است و اين بايد توسط قدرتهايي كه هستند تقويت شود (حتي اگر عمل متقابل از سوي يكي از همين قدرتها انجام گيرد). اگر اين دعوي هايي ختم به خير شوند، شركت شما باعث خوشحالي بسياري از وكلا خواهدشد.

5- HR بيش از اينكه كار درست انجام دهد، علاقمند به اين است كه خوب(درست) باشد.
شما مي توانيد هر دو كار را بكنيد، البته، يك نشان برتر HR، بايد هميشه كار درست را انجام دهد و يا سعي كند انجام دهد. درك اينكه بيطرف هستيد، تا درجه زيادي در كنترل خود شما است.

6- HR داشتن تعداد كمي از متخصصان زبده اي دارد كه بتوانند مسائل را حل كنند.
اين نقيصه مي تواند با تجربه و آموزش برطرف شود(به نظر مي رسد، در ايران اين مشكل با ايجاد شرايط عالي جهت جذب و تامين مناسب كارشناسان برطرف خواهدشد/ مترجم). نكته اين است كه شما مي خواهيد تيم HR تان با هر ابزاري مجهز شوند كه توانايي حل مشكلات كاركنان در محيط كار را داشته باشد. به افراد جديد در HR اين اطمينان را بدهيد كه هنگام پديد آمدن يك مسأله، با احساس راحتي پيش شما آمده و با شما مشورت بكنند. اگر تشخيص مي دهيد كه عضوي از تيم HR تان قادر به حل مسائل نيست، بايد او را از تيم خارج كنيد.

7- HR گروهي اسرارآميز و دور از محل بوده، و اعضاي آن به ندرت در خارج محل كار خود ديده مي شوند.
اگر اعضا و مديران HR به طور مرتب در ميان كاركنان حضور نيابند، وضعيت قابل تصور براي HR به مراتب بدتر و اسرارآميزتر هم خواهدشد. بايد كاركنان را بشناسيد تا بتوانيد با آنها ارتباط برقرار كرده و سر و كله بزنيد! اين يك واقعيت است، بخصوص هنگامي كه وظيفه شما رساندن اخبار بد به كاركنان، يا مداخله و پادرمياني در يك موقعيت دشوار و سخت باشد. ماندن در اداره تان يا امتزاج با سران ارشد شركت، بجاي اختلاط منظم و متناوب با كاركنان، كارراهه تان را به عنوان يك متخصص HR، به فنا خواهد داد.

*) Why Employees Don’t Go to HR? by: John Phillips
**)Why Employees Don't Go to HR? by: Michael Wade

منابع انساني و بحران اقتصادي

با اينكه موارد اشاره شده در مقاله زير، زياد با مملكت ما نمي خواند، ولي به هرحال، فكر كردم ترجمه آن به درد بخورد و خواندن ‬آن براي علاقمندان مفيد باشد. البته به عنوان مقدمه به نكات زير هم اشاره مي كنم:

1- در بحران اقتصادي جهاني اخير، دست اندركاران منابع انساني در آنسوي دنيا كنار گود فقط در حال تماشا نيستند و مي خواهند علاج واقعه را قبل از وقوع بكنند.

2- عكس العمل سريع آنها در مورد نظرسنجي به هنگام از كاركنان در مورد اتفاقات غير قابل پيش بيني واقعا ستودني است.

3- كارفرمايان هميشه اين دغدغه را دارند كه كاركنانشان با خيال راحت و به دور از استرس به كار خود مشغول باشند.

4- لطفا مقاله زير پيراهن عثمان نشود كه اقتصاد آزاد، وضعيت كارگران آمريكايي را به فلاكت كشيده، و آنها دارند از گرسنگي مي ميرند. وضعيت كارگر آنجا با مهندس ايراني خيلي تفاوت دارد. حداقل، هنوز شواهد و قرائني دال بر اين وجود ندارد كه مهندسان آمريكايي به دليل استرسهاي اقتصادي مي روند و درگير كارهايي كذايي هممچون network marketing مي شوند!

5- در كشورهايي نظير ايران كه با داشتن اقتصاد عمدتا دولتي، هنگام بحرانهاي مالي و اقتصادي جهاني، نبايد انتظار داشت مردم هم چنين استرسهايي پيدا كنند، ولي آيا قبل( و يا بعد) از اجراي طرحهاي گسترده اي همچون طرح تحول اقتصادي و توزيع كارت سوخت، و يا اتفاقاتي همچون افزايش شديد قيمت مسكن كه يقينا در ميان مردم استرس آفريده اند، جاي چنين عكس العملهايي خالي نبوده است؟!


10 اكتبر 2008
استرس ناشي از بحران اقتصادي، ارتباطات كاركنان سازمانها را در معرض آزمون قرار داده است

تهيه كنندگان گزارش: جرمي اسمرد و جسيكا ماركوئز

منبع: workforce.com

بنا به اظهار كافرمايان، استرس ناشي از بحران اقتصادي اخير نزد كاركنان، ارتباطات كاركنان را در معرض آزمايشي قرار داده تا كارگراني را كه نگران از دست دادن كار و ارزش سرمايه گذاري ماليشان هستند، بيمه دوباره كنند.
خانم لاري جانسون، متصدي ارشد منابع انساني مؤسسه برايان كيو در سنت لوييس كه بنگاهي حقوقي، و با 1800 نفر پرسنل است، مي گويد به شدت درگير تلفنهايي از سوي كارمنداني شده، كه دلواپس سنجشهاي كاهش هزينه بنگاهها شده اند، چرا كه ممكن است شغلهاي آنها هم در مخاطره بيافتد.
او مي گويد: «تعدادي از كاركنان مي خواهند بدانند چرا ما در حال كاستن از مخارج در اينجا و آنجا هستيم»، و «من هم از پشت تلفن به اين بسنده مي كنم كه بگويم ما در 135 سال عمر مؤسسه مان، حتي يكبار هم طرح تعديل و خاتمه خدمتي نداشته ايم، و آن به خاطر اين است كه در مورد هزينه هايمان دقت عمل كافي را داشته ايم.»

يك نظرسنجي از 711 فرد بزرگسال كه در ماه گذشته توسط راليق كارولايناي شمالي انجام شد، نشان داد كه نيمي از افراد مورد مطالعه احساس استرسشان بيش از موارد مالي است، و 48 درصد هم گفته اند كه عدم اطمينان و بلاتكليفي اقتصادي اخير باعث شده كه در سر كار بهره وري كمتري داشته باشند.
مشكلات مالي وال استريت با تأثير در زندگي كارگران در جاهاي ديگر، باعث ايجاد نگراني براي كارفرمايان در مورد ثبات نيروهاي كاريشان شده است.

خانم ارين پيكنز، مدير مزايا در شركت نفتي ريستراك مستقر در آتلانتا (حوزه فعاليت: خرده فروشي بنزين)، مي گويد تعداد كاركناني كه در برابر دستمزد مقرره قانوني مخالفت مي كنند، با جست و خيز زياد در حال اوج گيري به سوي سقف 4500 نفري كاركنانش مي باشد و اين در حالي است كه اكثر آنها دريافت كنندگان حقوقهاي پاييني بوده و تعداد كارگراني كه در قرض جدي هستند از 120 به 240 در سال گذشته افزايش يافت است. طبق اظهار وي، كارگرها پس از اينكه حساب 401k * آنها پرداخت شد، آرام شده اند.
او مي افزايد: «مهم نيست كه ما چگونه سعي مي كنيم ارتباط برقرار كنيم، آنها فكر مي كنند حساب 401k شان ذخيره و پس انداز شده است».
اگر چه كاركنان ارتباطات مؤثر را در اولويت دوم اهمييت شخصيتي براي كارفرما برآورد مي كنند(پس از هدايت و رهبري استراتژيك)، ريچارد گوين، رهبر اجرايي ارتباطات در واتسون وايت وورلدوايد، مي گويد اغلب كارفرمايان هم اطلاعات خيلي زياد و هم اطلاعات خيلي كم را در بحران آماده مي كنند. بنا به گفته وي، در مقابل، كارفرمايان بايد به نيازمنديهاي كاركنانشان گوش فرداده و پاسخ مناسب را بدهند.

ورشكستگي 15 سپتامبر هولدينگ لئمن برادرز موجب موجي از نگراني در ميان كاركنان تعاوني اعتباري فدرال نيروي دريايي در وينا/ويرجينيا شد. تعاوني اعتباري با يك نامه از سوي رئيس پاسخ داد.
نانسي آستروگا معاون جبران خدمات و مزايا گفت : «ما سازماني بسيار محافظه كار(سنتي) هستيم، و هرگز دست به ريسك اعطاء وامهايي كه در اولويت نيستند، نخواهيم زد» و افزود كه :« اما آن به اين معني نيست كه در برابر بحران ايمن و مصون هستيم.»
آستروگا مي گويد نامه يك واقعيت و البته ارزيابي مثبتي از شركت را نشان داد. آنها مي خواهند به عنوان يك نيروي كاري بيمه مجدد شوند، براي اينكه آنجا خبرهاي بد از هر كجايي وجود دارد!

هنگامي كه شاخص داو جونز نزديك به 25 درصد سقوط كرد، خاطره هاي بد دوشنبه سياه( نوزده اكتبر 1987) در اذهان زنده شد. جك تووارنيكي، قائم مقام معاون مزايا در بيمه نيشن وايد، خاطرنشان مي كند كه شركت نامه اي خطاب به كاركنان فرستاد و از آنها خواست خود را درگير فراز و نشيبهاي كوتاه مدت و زودگذر بازار نكنند.
او گفت: «ما به آنها يادداشتي فرستاديم كه 'خيلي دير شده(براي بحث در مورد دوشنبه سياه) و سؤال اين است كه هم اكنون بازار دارد به چه سمتي مي رود؟' » و « اكثر مردم اجازه مي دهند آن(بازار آزاد) كار طبيعي خود را بكند».
او مي گويد كارگران امروز، بايد يادآوري مشابهي بكنند. در روزهاي اخير، شركتهايي چون سرماي گذاري فيدليتي و ونگوآرد كارفرمايان را با نامه هايي براي كاركنانشان براي اين آماده كرده اند تا به آنها اين را متذكر شوند منافع بلندمدت به واسطه سرمايه گذاري مالي خودشان به دست خواهدآمد.
تووارنيكي مي گويد يك شركت بايد جهت ارتباطات و اقدام به موقع، سازگاري داشته باشد. اگر كاركنان از حذف طرحهاي 401k در هراس باشند، نيشن وايد آنچه را هميشه انجام مي دهد، خواهد كرد: به طور خودكار، از آنها در بهار بعد ثبت نام خواهد كرد و با ايجاد ارتباط دليل را اعلام خواهد كرد.
«اگر آنها ثبت نام نكنند يا از عضويت خودداري كنند، من به شما يك چيز خواهم گفت: من تا آوريل آينده، دست از سرشان برنخواهم داشت تا زمانيكه برگردند».

*) طرحي موسوم به 401k در ايالات متحده آمريكا وجود دارد كه به كارگر اين اجازه را مي دهد تا براي بازنشستگي خود پس انداز كند و اين در حالي است كه ماليات بر درآمدي روي اين حساب وجود نخواهد داشت تا زماني كه از آن حساب برداشت شود. كارگر حق انتخاب اين را دارد كه بخشي از دستمزد خود را مستقيما( و يا به صورت معوقه) به اين حساب واريز كند(wikipedia).

از تناسب شغل و شاغل تا تخصيص منابع

مطلب «استراتژی نیروی انسانی بانک پاسارگاد» باعث درج مطلب «بانك، سرمایه انسانی و ریسک گردش نیرو» شده است و من هم كه سرگردان و معطل مانده بودم افاضات خود را در كداميك بيافزايم به اين نتيجه رسيدم كه كجا بهتر از وبلاگ خودم، علاوه بر آنكه توضيحاتم به صورت مجزا قرباني نخواهندشده، اينجا حداقل از نظر كمي بيشتر از آنها به موضوع مهم «منابع انساني» مي پردازد. من هم كلا در مورد رفتار بانك، و مدلي كه در مطلب دومي رفتار بانك با آن تحليل شده، و نيز در بعضي موارد با مطلب اولي موافقم، البته با اين توضيحات:

الف) اين بانك خصوصي در مورد نيازهاي واقعي خود از نيروي انساني راست و حسيني رفتار مي كند و عملا با ندادن وعده سرخرمن در مورد كساني كه داراي مدارج علمي بالا بوده ولي عملا توان استفاده مناسب از قابليتها و توانمنديهاي آنها را ندارد و نخواهد داشت، شايد تابوشكني مي كند.

ب) انتظار و توقع از يك شركت خصوصي كه اصولا نمي تواند در هيچ زمينه اي انحصار ايجاد كند، واقعا بي مورد و بي معنا است.

ج) از طرف ديگر، به آن شركت خصوصي چه ارتباطي دارد كه براي فلان رشته بازار كار هست و يا نيست؟ و به جاي دادن جواب رد شفاف، به «تعارف» و «نصيحت»(و يا تكه پراني) بپردازند كه اي بابا تو كه فوق ليسانس اقتصاد و فاينانس داري مي خواهي بيايي اينجا! په! بهتر است آنها در استراتژي خود فقط به تناسب شغل و شاغل و كارراهه حرفه اي كاركنان خود متركز شده و به فكر برند HR خود باشند.

د) اين مدل فوق الذكر كه در راستاي عقلانيت بخشي به رفتار بانك است، نبايد باعث ايجاد اين توهم شود كه بانك مزبور داراي يك استراتژي مدون منابع انساني است! اگر آنها داراي چنين استراتژي مشخصي مي بود، بايد در آگهي استخدامي خود با فونت بولد، ايتاليك و قرمز رنگ و آندريلاين شده، اعلام مي كرد: «براي فلان مشاغل، فارغ التحصيلان جوياي كار و فوق ليسانس رشته هايي مثل اقتصاد و فاينانس رزومه ندهند، با اين تبصره كه فارغ التحصيلان رشته هاي زيست شناسي و شيمي(و به بيان ديگر ليسانسيه و حتي ديپلمه هاي غير مرتبط تر) در اولويت استخدام هستند» و ضمنا اگر قضيه استخدام داوطلبان منتفي شود، بايد در اين عصر ارتباطات، محترمانه به اطلاع آنها رسانده شود كه: «ضمن تشكر از اظهار تمايل شما جهت استخدام در سازمان پيشرو ما، به استحضار مي رساند كه هم اكنون در شركت ما براي شما موقعيت شغلي متناسبي وجود ندارد! با آرزوي موفقيت براي شما».

ه) هر كسي كه با دنياي كسب و كار در ايران درگير باشد كلا جان كلام آقاي فرهادي پور را درك مي كند(بند قبلي به نظرم به تنهايي كافي است تا كلا مطلب آقاي فرهادي پور هم تاييد شود)، ولي ايشان در آخرين پارگراف به نكته اي اشاره كرده كه از نقطه نظر تخصصي منابع انساني يقينا درست نيست، مگر اينكه منظور متلك انداختن به كسي باشد كه خودش صلاحيت احراز آن شغل را نداشته باشد؛ و آن اينكه اگر كسي وارد مشاغل تخصصي مالي مي شود كه نبايد انتظار سر درآوردن از سمتي مثل مديريت منابع انساني را داشته باشد(حتي با فرض ارتقاي مورب!).

و) ضمنا، اين اولين بار است كه مي بينم، سازماني نه به محل اقامت، بلكه به محل تولد شخصي گير مي دهد؛ احتمالا استراتژي منابع انساني آنها از دويچه بانك دهه سي ميلادي الگوبرداري شده است!

نيرويي انعطاف‫پذير

• بيل گيتس از اخراج سالانه حدود پنج درصد كاركنان مايكروسافت به عنوان بدترين لحظات مديريتي خود ياد كرده است. (يعني با اينكه در دنيا از منابع انساني ديگر با عنوان سرمايه انساني ياد مي‫شود، شركتي مثل مايكروسافت هم سالانه، عذر 5 درصد نيروهاي ناكارآمد و يا به درد نخورش را مي خواهد).

• در كشور پرتقال، اتحاديه هاي صنفي كارگري به اين قضيه اعتراض كرده‫اند كه چرا در حاليكه درصد بيكاري در ميان جوانها زياد است، جامعه پيرتر و قديمي‫تر بايد به عنوان تا آخر خط ادامه دهد.(يعني در اروپايي كه جنبشهاي سوسياليستي در آن جولان مي‫دهند، هم با آزادسازي بخشي از نيروهاي كاري مخالفت نمي شود).
و ...

اخبار مربوط به مهمترين عامل توليد، يعني انسان، را كه در رسانه‫هاي خارجي مي بينيم، آدم دلسرد مي‫شود. آيا مي‫شود چنين كارهايي را هم در ايران انجام داد؟ و چرا در ايران، معمولا از مهمترين و مؤثرترين ابعاد كسب و كار كه ارتباط اصلي را با بهره‫وري، كيفيت و نوآوري را دارند، به سادگي صرفنظر مي‫شود، با اين بهانه كه فرهنگ ما فرق مي كند.

مقاله‫اي را تحت عنوان نيروي انعطاف پذير (فايل پي دي اف ، 168 كيلوبايت) در مورد لزوم اتخاذ به كارگيري نيروهاي مشروط در سازمانها ترجمه كرده‫ام كه در زمان فعلي اصلا به درد متصديان منابع انساني ايران نمي‫خورد؛ و مهمترين دليل ترجمه ‬آن، اين جمله بود: «در اكثر صنايع، بيش از 60 درصد هزينه‫هاي متغير مربوط به هزينه‫هاي كاركنان مي شود كه عمدتا شامل حقوق، مزايا و آموزش هستند».
در مؤسسات ايران به ظاهر، تورم نيروي انساني بيداد مي كند و كار هر نفر را پنج-شش نفر به طور موازي انجام مي‫دهند(و البته به نتيجه هم نمي‫رسانند!)، و از طرف ديگر درصد فوق براي مؤسسات تكنولوژي فرسوده‫كن و انبار پرور ايراني معمولا زير ده درصد(در شركت ما مي گويند 3 درصد) مي باشد. اين همه نيروي انساني جوان و مشتاق به كار گرفته شده، و در عرض يكي دو سال، به دلايل فراوان ضد انگيزشي تبديل مي شوند به سياهي لشكر سازماني. آيا اين به خاطر نيست كه هزينه واقعي نيرويي با ذكاوت و داراي توقع(نه پرتوقع) به طور واقعي پرداخته نمي شود؟

ميدونم باهوشي! ولي با بقيه چطور مي رقصي؟

امروز يك مطلب جالب ديدم با اين عنوان «?I Know You're Smart. Do You Play Well With Others» يعني: ميدانم كه باهوشي، ولي اين را بگو: چقدر مي تواني با بقيه برقصي(بازي كني)؟ اين مطلب بيشتر در مورد تك تك افرادي كه هوش هيجاني كمي دارند و به درستي و يا غلط، فكر مي كنند اين فقط آنها هستند كه باهوشند و با ديگران زياد نمي پرند، تمركز كرده و به آنها مي گويد، ضريب هوشي به تنهايي كافي نيست و بايد فرهنگ كار گروهي و فراتر از آن يعني روحيه كار تيمي در آنها تقويت شده، تا آنها با اعمال و رفتار خود ارتباطات درون سازماني را كه از آنها با عنوان پل يادشده، كم اثر و ناكارآمد نكنند.

هفته قبل افشين دبيري در وبلاگش به يك مهندس ارشد ژاپني مرحوم اشاره اي كرده(مرگ در اثر کار زیاد) كه به دليل علاقه وافر به كارش و تويوتا و خودروهاي هيبريدي و يا هر چيز ديگر، آن قدر كار كرده كه سركار فوت كرده است و اين نشان از سختكوشي ژاپني ها دارد، ولي بعدا كه كامنتهاي آن مطلب را مي خواندم به نظري برخورد كردم كه نشان از اين دارد، هنوز هم كه هنوز است ايراني جماعت از خواب و رؤياها بيدار نشده و البته در موارد زيادي هم حق داريم چنين طرز نگرشي داشته باشيم كه دليل آن را خواهم گفت:

« چند سال پیش در واحد منابع انسانی یک شرکت ژاپنی کار می کردم که قرار داد توسعه و حفاری میادین بزرگ نفتی در دشت آزادگان را برعهده داشت به خاطر دارم که مدیر مستقیم من به خاطر دو ماه مداوم کار بیش از حد ( از 6:00 صبح تا 12:0 نیمه شب ) حتی در روزهای تعطیل به 3 بار سکته قلبی پی در پی دچار شد و هنگامیکه بدن نیمه جانش را با اصرار به بیمارستان منتقل کردیم ایشان حتی در آخرین لحظات نیز از رفتن به بیمارستان ممانعت می کرد و دلیلش این بود که اگر به دکتر مراجعه کند حتما" بستری می شود و چندین روز مجبور به ترك كار خواهد بود.
و هنوز که هنوز است من در تعجبم که ژاپنی ها با آن جثه نحیف و هوش کم شان چگونه می توانند اینقدر پشتکار داشته باشند؟؟؟»

شايد شما هم قصه هايي از اين دست را شنيده ايد كه مثلا:

يك مشاور ژاپني اومده بود ايران؛ وقتي نحوه سازماندهي و مديريت ما را ديد به ما گفت فرق ما با شما ايراني ها اين است كه در ژاپن اگر ده نفر كار بكنند رئيسشان يك آدم باهوش است و بقيه احمق اند، ولي در ايران 9 نفر باهوش زير نظر يك احمق كار مي كنند!

البته چنين خاطراتي هم معمولا گفته مي شوند، ولي نه براي عمل كردن مثل آنها، بلكه براي دست انداختن مديران و رؤسا و مظلوميت مرئوسان وطني:

يك گروه 10-15 نفر كره اي اومده بودن جهت نصب و راه اندازي روباتها! طي دو-سه هفته اي كه اينجا با كمال صميميت كار كردند، آخرش معلوم نشد كدومشون رئيسشونه...

حالا جدا از صحت و سقم اينكه چرا ايراني ها اين باور را دارند كه نه جزو باهوش ترين ملتهاي جهان بلكه باهوش ترين ملت جهانند بماند(به كتاب نسبت IQ و ثروت ملتها نگاه بكنيد كه در آن، ژاپن در رتبه سوم و ايران در رتبه 56 است*)، ولي بايد اين تفكرات عبث را كنار گذاشت. كار تيمي و گروهي و فعاليتهاي اجتماعي، نه در حرف، بلكه در عمل تنها راه نجات ما است و گرنه تا دنيا دنياست اين چرخه باطل «ما باهوش تريم» ما را از ديگر ملتها، بازهم عقب تر نگه خواهدداشت.
البته فكر مي كنم اين فرهنگ و باور غلط دلايل ديگر اجتماعي هم داشته باشد. چندي پيش تعدادي از دوستانم كه با كره اي ها، هندي ها و فيليپيني ها در پروژه هاي نفتي جنوب كار مي كردند، از نبوغ و استعداد سرشار ايراني ها در مقايسه با آنها صحبت كرده و از اين اظهار تأسف مي كردند، تنها نقطه قوت آنها انگليسي شان بوده و گرنه در هر زمينه اي ما از آنها جلوتريم ولي آنها با مدرك تحصيلي پايين تر دو-سه برابر ما حقوق مي گيرند! ولي آنچه حقيقت دارد اين است كه دوستان من جزو باهوشترين ها و تحصيلكردگان بهترين دانشگاه هاي ايران بودند و اينها در يك ششم انتهايي و برتر منحني نرمال هوشي جامعه ايران قرار داشتند و اينكه آنها خود را با خارجي هايي كه چه بسا در قسمت كم هوش جامعه خود بودند مقايسه مي كردند، جاي تأمل داشت:


راستي در يك مطلب نه چندان بي ربط ديگر ديدم كه در مورد فرار مغزها تدوين شده و با اين عنوان: «فرار نخبگان محصول قرار پخمگان»! آيا واقعا آنهايي كه در عين نخبگي، عرصه را خالي مي كنند، واقعا نخبه اند و آنهايي كه در عين پخمگي جاي آنها را اشغال مي كنند واقعا پخمه اند؟ اگر فرار نخبگان محصول قرار پخمگان بوده، قرار پخمگان محصول چه فرايندي انجام شده است؟ آيا اين چنين نبوده كه نخبگان به خاطر عدم توانايي در همراه كردن عوام با خود، عطاي اين مملكت را به لقايش بخشيده و تحت عنوان پر طمطراق فرار مغزها، مهاجرت كرده اند؟ البته اين حرفها آنگونه تعبير نشود كه دست گربه به گوشت نمي رسيد و ...، چون همه اعم از نخبه و غير نخبه درصدد مهاجرت هستند.

*) IQ and the Wealth of Nations

اتلاف منابع در بخشهاي خصوصي و دولتي

مطلبي را در وبلاگي (گذری بر اقتصاد - دولتي يا خصوصي؟) ديدم و دلم به خاطر اتلاف و استهلاك تعمدي منابع كه در آنجا ذكر شده بود و ما هم همه روزه چنين چيزهايي را مي بينيم، سوخت! و البته زود نظري دادم و رد شدم ولي در اين مورد جاي مباحثه بسيار است و با يك كامنت كوتاه نمي شود!
آنجا نوشتم: من مخالف خصوصي سازي نيستم؛ ولي يك شركت خصوصي هم بايد سيستمهاي مناسبي براي ارزيابي عملكرد افرادش داشته باشد و گرنه با وجود شارلاتانيسم دو طرفه، آش همان ‬‬آش خواهد بود و كاسه همان كاسه.

راستش را بخواهيد اگر بخواهيم دليل چنين چيزهايي را پيدا كنيم شايد به جايي نرسيم و يك چرخه باطل را بپيماييم! فكر نمي كنم امثال آن راننده مقصر واقعي باشند؛ بسياري از اين كارها ريشه در مسائلي دارد، همچون حقوق و جبران خدمات و بيمه و عدم توانايي كاركنان يك سازمان(چه خصوصي و چه دولتي) در بيان كردن خواسته هاي خود. وقتي كانالهاي مناسبي جهت ابراز خواسته هاي خود نمي يابند، علاوه بر اينكه بهره وري و عملكرد مناسبي ندارند، خواسته و يا ناخواسته مسبب اتلاف منابع نيز مي شوند و بدتر از اين نمي توان متصور شد كه انساني به خاطر منافعي كه در بازنشستگي خود و آينده فرزندان خود مي بيند، باعث ضرر و زياني شود كه همان فرزندان خود در آينده نه چندان دور با مصايب آن گرفتار خواهندشد!

نكته اي كه نبايد از آن غافل ماند، اين است كه اگر قرار باشد رضايت كاركنان تأمين نگردد، چه صنايع و سازمانها خصوصي باشند و چه دولتي، هيچگاه نمي توان در راستاي خلق تعهد سازماني و عدم اتلاف منابع توسط سرمايه هوشمند سازمان(انسانها) حركت كرد.

البته در هر جامعه اي ممكن است عده معدودي ناكارآمد، شارلاتان و فاسد نيز پيدا شوند، كه آنها را با سيستمهاي ارزيابي عملكرد به راحتي مي توان كنترل، اصلاح و يا تعديل كرد و اين را در هر كجاي دنيا به سادگي انجام مي دهند و اينكه در اين جامعه نابهنجاري وجود دارد قضيه اي است كه نمي توان افراد عادي را محكوم و متهم كرد.

يك مورد هم مربوط مي شود به تعريف و شناخت جامعه از ماهيت خصوصي سازي و تعبير نامناسبي كه از SMEها شده!
در مطلب مزبور به گونه اي مصداق آورده شده كه انگار خصوصي كردن يعني اينكه همه به صورت انفرادي بروند وام بگيرند و براي خود ماشين تراش، مغازه، كاميون و ... بگيرند و فكر كنند سرمايه كه نبايد استهلاك داشته باشد و فقط منتظر سود و منفعت كامل باشند. جهت مقايسه بخش خصوصي و دولتي، نبايد قضايا را كوچك كرد و بايد تا مي توان به بازار بورس و شركتهايي كه توسط بخش دولتي تصدي گري نمي شوند پرداخت. درست است كه در عرصه اينترنت عوام الناس كم هستند، ولي حداقل در اين فضا كه بايد فرهنگسازي لازم انجام شود.