از اعتماد به نفس ژاپني تا تلاطم سياسي عربي

بازهم قدرت‌نمايي و اعتماد به نفس ژاپني

در بازي‌هاي جام ملتهاي آسيا ژاپن نه فقط با قهرماني بلكه به سه دليل زير نشان داد كه آنها واقعا با بقيه فرق دارند:

- در چند بازي هر بار عقب افتاده و يك يارشان هم اخراج شد، دوباره انسجام تيمي خود را بهتر كرده و حريف را شكست دادند.

- در بازي مقابل كره جنوبي آخرين لحظات نيمه دوم گل مأيوس كننده‌اي دريافت كردند. به نظرم هر تيم ديگري جز ژاپن بود، با روحيه‌اي ضعيف ضربات پنالتي را هدر مي داد؛ درست مثل بلايي كه سر غنا در جام جهاني‌ آمد. ولي اين بار قضيه برعكس شد. به جاي اينكه كره‌اي‌ها روحيه دو چنداني پيدا كنند، اين ژاپن بود كه سه پنالتي پياپي را گل كرد و در مقابل كره‌اي‌ها همه پنالتي‌هايشان را به در و ديوار و دروازه‌بان زدند.

- در بازي مقابل استراليا بازهم كار به وقت اضافي كشيد. هري كيول دو موقعيت تك به تك را نتوانست گل كند. اما يك ژاپني كره‌اي الاصل تعويضي از اشتباه يا افتضاح مدافع استراليايي استفاده كرد و تقريبا مشابه همان گلي كه اينيستاي كره‌اي-كاتالاني‌الاصل اسپانيا در آخرين دقايق دومين وقت اضافي فينال جام جهاني 2010 به هلند زد، با يك شوت سرضرب استثنايي دروازه‌بان استراليا را كه در كل بازيها فقط يك گل خورده‌بود، به زانو در آورد. فكر مي كنم با توجه به فضاي پيش آمده، و نيز دقايق اضافي و مهيج فينال هر مهاجم ديگري بود توپ را استوپ كرده و با دقت دروازه را باز مي كرد. ولي اين بازيكن بدون اينكه اضطرابي داشته‌باشد، انگار در يك بازي تداركاتي زدن چنين گلهايي را تمرين مي‌كرد. به نظرم روانشناسان بايد روحيه و احساس چنين افرادي را مورد تحليل قرار داده و به بقيه معرفي كنند.

مطلب قبلي‌ام را در مورد برنامه‌ريزي استراتژيك ژاپني‌ها براي فوتبال بخوانيد: "انيميشن يا چشم‌انداز".

هم ايجاد كننده، و هم پيش‌بيني كننده "عصر تلاطم"

مدتي‌ قبل به يكي از صاحب منصبان سازمان اعتراض نموديم كه چرا اينترنت را جيره‌بندي كرده‌ايد. اين كار به نوعي مقاومت در برابر تكنولوژي است. اگر كسي نخواهد كار كند اينكه سهميه اينترنتش كم شود يا نه تاثيري ندارد و اين حرفها! بعد بحث به بيراهه رفت و او كار را به فلسفه(!) و مغالطه كشيد؛ مثلا همه ما در زندگي به سوي محدوديت حركت مي‌كنيم! بعد چند كتاب، كه گويا فقط تيترهايشان خوانده شده بود، به معترضان داد كه اين كتاب هم به من رسيد:
"عصر تلاطم(The Age Of Turbulence)"، نوشته آلن گرينسپن(Alan Greenspan)
در معرفي آلن گرينسپن همين بس كه وي 1987 تا 2006 رياست فدرال رزور آمريكا (بانك مركزي آمريكا) را بر عهده داشته‌است. من هم تا حالا فرصت خواندن اين كتاب را پيدا نكرده بودم كه در روزنامه دنياي اقتصاد ديدم كه تصوير جناب گرينسپن زير تيتر "كميسيون تحقيق آمريكا منتشر كرد: معرفي متهم بحران مالي جهان" چاپ شده‌است!
بله؛ آلن گرينسپن در دوران بازنشستگي خود بهتر از هر كس ديگري مي‌توانسته نتايج متلاطم كارهايش را در مهمترين نهاد مالي آمريكا و چه بسا دنيا، پيش‌بيني كرده و كتابي در همين مورد به رشته تحرير در بياورد!

من باب تكريم تونسي‌ها و مصري‌ها

در مورد تلاطم حرف زديم ياد دنياي عرب و زير و رو شدن اوضاع اجتماعي-سياسي در كشورهاي عربي افتادم.
كلمه "جمهور" همانند اكثر كلمات همين متني كه رؤيت مي‌كنيد نشأت گرفته از لسان عربي است. غالب ممالك عرب هم حكومتشان پيشوند جمهوري دارد، ولي معلوم نيست چرا جمهوري نسيتند! ديگر داشتيم شك مي كرديم به اينكه آيا درك صحيحي از منظور اعراب در مورد جمهوري داشته‌ايم يا نه؟ كه خودشان گويا دست به كار شده‌‌اند تا بگويند جمهوري فقط و فقط در آبا و ابنا (پدر و پسرها) خلاصه نمي‌شود. و داستان از تونس كوچك شروع شد و اين روزها در مصر بزرگي كه مهد تمدني سر به زير و صبور است، ادامه دارد.
ضرب شست "جمهور" به "رئيس"، در تونس و مصر كاملا مؤثر واقع شده است، فقط با اين تفاوت كه در يكي رئيس جمهور متواري شده و زيردستان او مقاومت نشان مي‌دهند، ولي در مصر، جناب مبارك مي‌خواهد زيردستان خود را خلع كند، ولي خود مقاومت نشان مي‌دهد!
اي كاش تمدن در شمال آفريقا هم مثل تمدن در جنوب آفريقا سابقه‌ طولاني نداشت و در عوض بزرگي بزرگانش فقط در مسند قدرت ديده‌ نمي‌شد.

تصميماتي كه احساسي نبود

گويا اين روزها براي خيلي‌ها ميان "تشخيص بر مبناي احساس" و "تشخيص از روي علائم و عوامل مختلف" تفاوت و مرزي وجود ندارد و اين گويا مشكلي بين‌المللي است!
ديشب قسمتي از يك سريال جالب ژاپني(مهارت دستان ترو) ديدم در مورد يك جراح نابغه، ولي خيلي جوان ژاپني به نام ترو كه زير نظر اساتيد معروف در معتبرترين مركز آموزش جراحي در حال كارآموزي است(اي كاش يك پزشك يا دانشجوي پزشكي هم اين مطلب را بخواند و بگويد او اينترن بود اكسترن بود يا ...؟). ولي به دليل عدم رعايت نظم و انضباط و وقت نشناسي، كاسه صبر اساتيد با ديسيپلين ژاپني را لبريز كرده، به طوري‌كه او را تهديد به اخراج مي كنند؛ ولي ترو هر بار يك جراحي خارق العاده كرده و جان كسي را نجات مي‌دهد و روي اساتيد را كم كرده و پوز مهمترين رقيبش را به زمين مي‌زند. در همين تك قسمتي كه ديدم، گويا ماجرا به همان اختلاف سنتي ميان احساس و منطق بر‌مي‌گردد. صحنه‌ها طوري است كه القا مي‌كند ترو فردي احساسي است در حالي كه او به علايم و نشانه‌ها دقت مي‌كند. فردي را مي‌آورند كه با اسلحه ساچمه‌اي زده كتف و دست چپ خود را سوراخ سوراخ كرده است. ترو و رقيبش باهم مامور مي‌شوند تا 180 ساچمه‌ را از بدن او در بياورند. رقيبش كه مترصد فرصت است مي‌گويد بيا در بيرون آوردن ساچمه‌ها مسابقه بدهيم؛ هر كسي ساچمه بيشتري در آورد برنده است! ولي ترو نمي‌ پذيرد و مي گويد من روي انسان رقابت نمي‌كنم. رقيب هم مي‌گويد تو هميشه يك آدم احساسي هستي در حالي كه من معتقدم آدم بايد منطقي و علمي باشد!
اين در حالي‌است كه مي توان نتيجه‌گيري كرد در اين ميان منطقي‌ترين فرد ترو است كه سر بدن انسان شرط‌‌‌بندي نمي‌كند و معلوم نيست چرا اتفاقات برعكس جلوه داده مي‌شود؛ شايد مشكل به دوبله و ترجمه برگردد! در همين رابطه به يك موضوع ديگر مي‌پردازم. افشين قطبي سرمربي فوتبال ايران كه از قضا چند ماه ديگر مربي يك تيم ژاپني خواهدشد در مورد ليست انتخابي تيم ملي در دفاع از نحوه انتخاب خود نظرات زير را داده است:

... « افرادي كه اطرافم هستند مي‌دانند كه براي انتخاب بازيكنان چقدر كار كرده‌ام. عمران‌زاده را خودم براي اولين بار به تيم ملي دعوت كردم اما احساس كردم در اين شرايط بازيكنان ديگري مي‌توانند به تيم ملي كمك كنند. كنارگذاشتن زنيدپور هم بسيار دشوار بود. او بازيكن بسيار خوبي است اما واقعيت اين است كه سال خوبي در باشگاهش نداشته. من از شخصيت محسن بنگر هم لذت بردم اما احساس كردم چهار بازيكني كه براي دفاع انتخاب كردم بهتر مي‌توانند به من كمك كنند. از بازي اولادي هم لذت مي‌بردم و حتي لقب او را پلنگ گذاشتم. او تلاش كرد به تيم ملي اضافه شود اما احساس مي‌كنم آرش افشين و نوروزي در شرايط بسيار بهتري قرار دارند. به معدنچي هم همواره علاقه داشته‌ام اما او هم بيشتر سال را مصدوم بود و در شرايط بازي قرار نداشت.» قطبي در ادامه در پاسخ به دلايل دعوت نشدن فرهاد مجيدي و علي كريمي هم گفت: «هردوي آنها نابغه هستند و براي اين فوتبال زحمت كشيده‌اند اما احساس كردم كه براي اين تيم ملي و اين جام ملت‌ها نمي‌توانند مفيد باشند. وقتي مجيدي را به تيم ملي دعوت كردم و او اعلام خداحافظي كرد، نشان مي‌دهد كه قلب و دلش با تيم ملي نيست. اين‌طور بود كه تصميم گرفتم دقتم را روي ساير بازيكنان متمركز كنم.» (روزنامه تهران امروز)

همانطور كه مي‌بينيد قطبي در مورد تصميمگيري‌اش از بين همين تعدادي كه نام برده، معقول عمل كرده ولي تكيه كلام او هم "احساس مي كنم" است! به جاي اينكه با صراحت و رك و پوست كنده بگويد دو دو تا چهارتا مي‌شود و بنابراين ايكس از واي بهتر است و در اين ميان احساسي عمل نشده است. البته اگر او در مورد كل بازيكنان ليگ مي خواست اين حرف‌ها را بزند حتما بايد اعتراف مي كرد كه احساسي عمل كرده است! مثلا اگر او بر مبناي آمار و ارقام مي‌خواست بازيكن انتخاب كند هرگز نبايد به سراغ ميرزاپور و حقيقي(دروازه بان‌هاي پيكان و پيروزي) مي رفت كه تيم‌هايشان تفاضل گل منفي دارند! و يا اينكه در انتخاب مهاجم‌ها معلوم نيست كه چرا "سعيد دقيقي" يعني گلزن سوم ليگ دعوت نشده است.

كاهش مقبوليت نود

آقاي مهراني در مطلبي با عنوان "رسانه اجتماعی، برنامه نود، شخصیتهای اتوکشیده" تاكيد كرده كه يكي از دو كار مهم برنامه نود، استفاده از "خرد جمعی" انجام "نظر سنجی‌های مؤثر" و دوم، راه اندازي بخش دوربين نود و توليد محتواي مولتي مديا توسط مخاطبين بوده است و به اين مورد نيز اشاره شده كه :

اما استفاده از این امکانات از آنجایی که فعالیتی جدید است باعث شده تا مقاومتهایی هم دربرابرش به وجود بیاید. مثلا مدیران و مربیان در مقابل تصویری خاص، یا موضوعی خاص واکنشی به شدت تهاجمی دارند. به نظرم این موضوع از ویژگی پنهان کار کردن ما سرچشمه می گیره. یعنی به جای اینکه از آزادی اطلاعات استقبال کنیم و ضعفها و اشتباهاتمان را بپذیریم، بیشتر به تکذیب کردن و فرافکنی می پردازیم.

من هم دو سال قبل در مطلبي با موضوع دموكراسي ديجيتال و با عنوان "توسعه روز افزون تكنولوژي و آينده دموكراسي"  نظراتي تا حدودي مشابه را مطرح كرده بودم:

آن دسته از برنامه هاي تلويزيوني كه در آن از طريق SMS نظرخواهي مي كنند، شايد بي غل و غش ترين و بدون تقلب‌ترينش، همان برنامه نود فردوسي پور است؛ و مي توان گفت نظر مردم در مورد فوتبال، بسيار عيان تر و ملموس تر از نظرات ديگر در مورد موضاعات اساسي تر ديگر است.
و به راستي، آيا اين SMS ها مي توانند آنقدر مي توانند مهم و سرنوشت ساز شده، و جايگزين فرايندهاي زمانبر و هزينه بر و مناقشه آميزي همچون انتخاباتهاي سنتي شوند...

ولي سال گذشته اتفاقات بي نظيري در فوتبال كشور روي داد كه معادلات سنتي را به هم زدند كه يكي بازگشت تراكتور  به ليگ برتر بود. در اين مطلب نه به عنوان يك طرفدار تيم تراكتور(جاهاي ديگر به اندازه كافي از تراختور دفاع كرده ام)، بلكه مي خواهم به عنوان يك ناظر بيروني به بررسي اين بپردازم كه آيا نظرسنجي هاي برنامه نود و ديگر آيا مؤثر هستند و مقبوليت گذشته را دارند يا نه؟ البته بايد به جاي كلمه مؤثر عبارت ديگري همچون قابل قبول، سالم، دقيق ، بدون خطا، و يا منصفانه را به كار برد. نظرسنجي هاي برنامه شايد در مورد سؤالاتي كه حساسيت برانگيز نيستند دچار خطا و حرف و حديث نشوند، ولي هنگامي كه سؤالات جنجالي مطرح مي شود و بخش قابل توجهي از نظردهندگان به شدت واكنش نشان مي دهند بايد وسواس به مراتب بيشتري به خرج داد كه يك نمونه اش اجتماع بيشتر از ظرفيت ورزشگاه طرفداران تراكتور در تبريز است و نمونه هاي ديگرش افزايش چشمگير و معني دار پاسخ هاي غير قابل قبول در نظرسنجي هاي اخير برنامه نود است. به طوري كه در نظرسنجي برنامه همين هفته سؤال شد كه كداميك از پنج تيم سپاهان، ذوب آهن، پيروزي، استقلال و ذوب‌آهن قهرمان ليگ خواهندشد. و در نتيجه اي كه ساعت يك شب اعلام شد سي درصد، يعني رقمي بيش از ششصد و هفتاد هزار نفر، از پاسخ هاي ارسالي غير قابل قبول بود و اين در حالي روي مي داد كه مسلم است يكي از پنج فوق تيم شانس قهرماني دارند و لاغير!

و اينكه چرا قبلا مي شد به "دموكراسي نودي" و يا "خرد جمعي نودي" اطمينان كرد؟ و چرا كار آنها همانطور كه به زعم نويسنده نيز بي‌غل و غش‌ترين و بدون تقلب‌ترين بود، حتي اگر فردوسي‌پور ادعاي معصوميت كرده و قسم(!) بخورد مبني بر اينكه هيچ يك از دست اندركاران برنامه طرفدار هيچكدام از تيمها نبوده و نظرات اس ام اسي مردم را ناموس خود مي دانند، حالا نمي شود چنين نظري داد؟ دليل ساده است و به جايز الخطا بودن اشخاص و مقاومت آنها در برابر تغييرات در علايق جوامع بر مي گردد. چرا نبايد عادل فردوسي پور قادر باشد به صراحت اعلام همزمان اين دو مورد باشد كه طرفدار فلان تيم است و در عين حال ساز و كارهاي برنامه طوري است كه اجازه تقلب و سوءاستفاده را نمي دهد. ميان مردمي كه به زعم خود آقايان دو قطبي مطلق هم هست(!) قسم حضرت عباس خوردن در مورد بي طرفي و ناموس پنداري اس ام اسها چاره ساز نيست، بلكه مشكل به خو گرفتن به چارچوب تعريف و تجويز شده و سنتي قبل بر مي گردد و اينكه بعضي ها به يك وضعيت  مشخص عادت كرده اند؛  مردم ايران از سالهاي نه چندان دور با نبود شبكه هاي اطلاعاتي و اجتماعي نوين، و برد كم و عدم توانايي مطبوعات در نمايش صحنه‌ها و حواشي جذاب، هميشه در تلويزيون شاهد فوتبالي دو قطبي بوده اند. در اقصي نقاط كشور جز پرسپوليس و استقلال تيم ديگري مطرح نمي شد. ولي در عصر جديد نقش تلويزيون را كاهش داده و تيمي مثل تراكتور كه از فاكتورهاي فراتر از ورزش ديگري بهره مي برد و اينجا مجالي براي طرح آنها نيست، با ورود به ليگ باعث به هم خوردن موازنه‌هايي سنتي شد كه سالها بود همه به آن عادت كرده بودند. و مقاومتها مختص بخشي از مخاطبان نيست، و جايي كه پاي تبليغات و تجارت و منافع اقتصادي هم مطرح است، طبيعي است مقاومت مجريان برنامه هاي پرمخاطب تلويزيوني بيشتر باشد كه هميشه نقش يكي از دو رنگ آبي و يا قرمز پايتخت برجسته مي‌كردند و از كجا معلوم در گلچين كردن دو سه فيلم از ميان صدها فيلم و كليپي كه توسط موبايل ها و دوربينهاي حرفه اي و غير حرفه اي مخاطبان از اقصي نقاط كشور به سوي برنامه نود سرازير مي گردد، سعي بليغي در تحريف واقعيتها و جذابيتهاي تيمها و طرفداران خاصي نشود؟

و در مورد اينكه چرا افراد مصاحبه شونده در برنامه نود به جاي اينكه نقاط ضعف را بپذيرند عصباني شده و به تكذيب مي پردازند، فكر مي كنم اين به دليل عدم توانايي در رك صحبت كردن است كه احتمالا از خودسانسوري و همچنين انحصار رسانه اي و همان شعر معروف " گر رسم شود که مست گیرند، در شهر هر آنچه هست گیرند" نشأت مي گيرد. مثلا وقتي عادل فردوسي پور با تمسخر مي پرسد چرا اين قدر غير حرفه اي عمل كرديد، پاسخگو نمي تواند به او يك پاسخ ساده بدهد اگر فوتبال ما حرفه اي به معناي كامل بود كه الان چندين شبكه خصوصي تلويزيوني ديگر توانايي رقابت با برنامه شما را داشتند و تريبون ديگري هم داشتم(البته بايد گفت برخي از اين جهت زياد هم نگران نيستند و با آرامش و با طمأنينه نيز از رفتارهاي خود دفاع مي كنند، چون از شبكه هاي اجتماعي قدرتمندي بهره مي گيرند.) و از سوي ديگر مثل ديگر كشورهاي كاردرست ديگر( نه مثل كره شمالي كه مورد تمسخر فردوسي پور هم واقع شد!) باشگاهها مي توانستند حق پخش مسابقاتشان را به بالاترين قيمت فروخته و آن را به عنوان مهمترين منبع كسب درآمد باشگاه حرفه‌ايشان بدانند.

موقع مصاحبه از اين اشتباهات نكنيد

اگر جزو آن دسته باشيد كه مي خواهند سال بعد يك كار بهتر با حقوق و مزاياي بهتر پيدا كنند، اين مطلب را به عنوان يك عيدي به درد بخور از اين وبلاگ پذيرا باشيد. حتي اگر نخواهيد كار ديگري داشته باشيد يقينا جهت ارتقا و ترفيع و  ادامه تحصيل و يا موارد مشابه دير ياز زود مجبوريد زير بار مصاحباتي برويد كه طرف آن سوي ميز بنشيند و سؤالاتي از شما بكند و كمتر كسي است كه دست و پاي خود را گم نكند و يا بيش از حد آسوده خيال باشد! پس نكاتي كه در اين مطلب مطرح مي شود براي همه مفيد خواهدبود.

درست است كه رابطه بازي و به قول معروف پارتي بازي در كشور زياد است، ولي به نظرم هر كسي بتواند به خوبي در يك مصاحبه خودي نشان بدهد يقينا بر روابط موسوم چيره خواهد شد. ياهو* به نقل از US News، ليستي از پنجاه خطاي منجر به رد شدن در مصاحبات استخدامي را منتشر كرده است. البته اينكه هيچ اشتباهي نكنيم غير ممكن است ، ولي شايد متوجه نباشيم كه تعدد در بروز چنين كارهايي از سوي مصاحبه شونده موجب كمتر شدن شانس(منظورم بخت نيست!) قبولي از مصاحبه خواهدشد، و از طرف ديگر حتي اگر مصاحبه‌گر هم يك آدم حرفه‌اي نباشد با ديدن رفتارهاي ناشيانه و اشتباه از سوي مصاحبه شونده ناخودآگاه نمرات منفي در ذهن خود ثبت خواهد كرد.

پس هوشيار باشيد كه مرتكب چنين خطاهايي نشويد:

1- دير برسيد (نگفتم؟!‌ رجوع كنيد به مطلب نقش بازي كردن در مصاحبه).
2- يا خيلي هم زود برسيد!
3- سيگار روشن كرده، يا مثل سيگاري‌ها لبخند بزنيد.
4- پشت سر رييس قبلي خود صحبت كرده يا اداي او را در بياوريد.
5- درباره مهارتها، تجارب، و دانش خود دروغ بگوييد(خالي ببنديد!).
6- لباسي بپوشيد كه براي محيط كاري جديد مناسب نباشد.
7- نام مصاحبه كننده را فراموش بكنيد.
8- يك تن عطر و ادوكلن و افتر شيو به سر و صورت خود بماليد.
9- عينك دودي(آفتابي) بزنيد به خصوص اگر خورشيد غروب كرده باشد.
10- از آن وسايل هندزفري يا بلوتوثي به گوش بچسبانيد(جواد بازي مدرن).
11- در ادامه از تحقيق در مورد كارفرما قصور كنيد.
12- اشتياق و جديت واقعي نشان نداده و تظاهر بكنيد.
13- خيلي سريع در مورد مزايا پرس و جو كنيد.
14- به سرعت در مورد نيازمنديهاي حقوق صحبت كنيد.
15- قادر به تشريح چگونگي كاربرد نقاط قوت و توانايي‌هاتان در شغل جديد نباشيد.
16- نتوانيد يك دليل قوي بياوريد براي اينكه چرا شما بهترين شخص براي اين شغل هستيد.
17- فراموش كنيد كه يك نسخه از رزومه يا شرح مشخصات علمي و تجربي از خود بياوريد.
18- نتوانيد به خاطر بياوريد كه در رزومه‌تان چه نوشته‌ايد.
19- سؤالات خيلي زيادي بپرسيد.
20- يا اينكه هيچ سؤالي نپرسيد!
21- آماده پاسخگويي به سؤالات استاندارد نباشيد.
22- نتوانيد به آنچه مصاحبه‌گر مي‌گويد گوش فرادهيد.
23- بيش از نصف زمان را صحبت كنيد.
24- وسط حرف مصاحبه‌گر بپريد.
25- از وفق پيدا كردن با طرز مكالمه مصاحبه‌گر غفلت بورزيد.
26- خميازه بكشيد كه فاتحه‌تان خوانده است!
27- شل بازي در بياوريد
28- همراه يك دوست يا مادرتان بياييد.
29- در حال جويدن آدامسي، سر خودكاري، ناخني، ... چيزي باشيد.
30- بخنديد(بدون آنكه طرف مقابل بخندد)، با خنده جواب بدهيد، سوت بزنيد(مثلا براي نشان تعجب يا هيجان)، زمزمه كنيد، يا لبهاي خود را بليسيد.
31- گفتن "مي دانيد"، "مثلا"، "حدس مي زنم"، و "اِ... (كسره ممدود كه موقع مكث و به خاطر آوري چيز گفته‌مي شود)".
32- از نامهاي افراد مشهور استفاده كرده و با پشت هم اندازي، قلمبه-سلمبه حرف بزيند و يا چنين القاء كنيد كه بيشتر از بقيه مي دانيد!
33- وسط حرفها بخواهيد رفع حاجت كنيد.
34- بيش از حد متواضع بوده يا فروتني تصنعي داشته‌باشيد(مثلا گردنتان را كج نگه داريد!).
35- شل دست بدهيد، و يا برعكس دست طرف را خورد كنيد!
36- نتوانيد تماس چشمي برقرار كرده و يا مدتي در چشمان طرف خيره شويد.
37- پيش از نشستن مصاحبه گر صندلي انتخاب كرده و بنشينيد.
38- عصباني شده يا حالت دفاعي بگيريد.
39- از اينكه انتظار كشيده‌ايد، شكايت كنيد.
40- از هر چيزي شاكي باشيد!
41- با كارمند پذيرش گستاخانه صحبت كنيد.
42- از خود اعصاب خردي نشان دهيد.
43- بيش از حد اين را توضيح دهيد كه چرا شغل قبلي را از دست داديد(يا اينكه چرا مي خواهيد استعفا دهيد).
44- بيش از حد خودماني(پسرخاله) شده و شوخ طبعي كنيد.
45- با نااميدي صحبت كرده و يا به اصطلاح آيه يأس بخوانيد.
46- به ساعت مچي خود نگاه كنيد(و بدتر اينكه گاهگداري زيرچشمي به ساعت ديواري نگاه نكنيد!).
47- بيش از اندازه اطلاعات شخصي خود را افشا بكنيد(oversharing).
48- از قبل تمرين شده(Sounding rehearsed) صحبت كنيد.
49- تلفن موبايلتان را روشن نگاه داشته باشيد.
50- در مورد شغل مورد نظر سؤالات خوبي نكنيد.

* - 50 Worst of the Worst (and Most Common) Job Interview Mistakes, By Karen Burns

ریسک به کمک تکنولوژی

خانم کریستین دیویس سه نیروی حاکم بر جهان از دیدگاه آلبرت اینیشتین را سه فاکتور قاتل "مدیریت ریسک" نیز می داند: حماقت، ترس، و طمع (1)

موضوع این مطلب با حماقت و طمع کار رابطه زیادی ندارد ولی به نظر می رسد ارتباطات معناداری میان این سه عامل وجود داشته و همدیگر را تشدید می کنند که نمونه‌های بارز آن را هم در جامعه و هم در سازمانها می توان دید که به دلیل "ترس" از دست دادن منافع کوتاه مدت و توطئه (که ناشی از "حماقت" است)، لاجرم حرص و طمع برای آنچه فعلا در دسترس هست در ما ایجاد شده و دیگر مخاطره نمی‌کنیم. و البته حد و حدود مخاطره و نترسیدن در انسانهای مختلف متفاوت است.

از سوی دیگر شخصا فکر نمی کنم بشود طمع را کاهش داد و در این راه عقیده و مذهب و ارزشها معمولا برعکس عمل می کنند. ولی یقینا می شود میزان ترس و به خصوص حماقت را کاهش داد که راه حل آن ترویج علم و آگاهی و دسترسی به اطلاعات کافی است(مگر آنکه میخ آهنی در سنگ فرو نرود) و البته اگر ریسک به صورتی منطقی مدیریت شود(مدیریت منطقی ریسک) امکان غلبه بر فاکتور ترس هم به سادگی فراهم می شود و به قولی این ریسک است که سازمانها را به موفقیت و پشت سر گذاشتن رقبا رهنمون می شود و نه ترس و محافظه کاری(2). و باید این را هم مد نظر داشت که یکی از مواردی که در مدیریت منطقی ریسک به آن تأکید می شود جلوگیری از هیجانزدگی است. مثلا خرید کالا نباید تابع احساسات باشد و باید به کلیه شاخصها دقت کرد. شجاعت و غلبه بر ترسی هم که از روی احساسات زودگذر منتج می شود منطقی نیست و همانگونه که به طور آنی و لحظه ای و به اصطلاح یک شبه حادث می شود، احتمالا به طور آنی هم به شکست منجر می شود.

پیشرفتهای تکنولوژیک هم برای خود حد و مرزی نمی شناسند و در هر حوزه‌ای، حتی حوزه های روانی و رفتاری توانایی ورود دارند. ابزار و تکنولوژی قبلا اگر با حضور بلاواسطه باعث ریختن ترس و واهمه انسان می شدند(در نظر بگیرید شخصی را که یک مسلسل در دست گرفته است. اگر خلع سلاح شود شجاعتش هم از بین خواهدرفت) هم اکنون با تأثیر بر مغز انسان احساس "ترس" را از بین می برند.

هم اکنون در لاس وگاس، کازینویی درب ورودیی‌اش چارچوبی کار گذاشته که مغز مشتریان هنگام داخل شدن به علت امواج رادیویی که از آن صاتع می شود، تحت تأثیر قرار گرفته و قسمتی از مغز که دستور "ترس" می دهد به طور موقت غیرفعال شده و قماربازان ترسو مبدل می شوند به افراد شجاعی که واهمه‌ای از باختهای کلان ندارند و مبادرت به هر ریسکی می کنند(3).

البته چنین غلبه بر ترسهایی نیز همچون شجاعتهای زودگذری که تابع احساسات هستند، منطقی نبوده و بسته به نوع استفاده مفید هم نباید باشند. اما وقتی در جایی که مدل ذهنی افراد بر پایه ترس از تغییر ریخته شده و حماقت و طمع نیز آن را تشدید می کنند، مطمئنا استفاده از تکنولوژی خالی از فایده نخواهد بود.
در این زمینه می خواهم به مثال جالبی اشاره کنم: هدف اصلی از ترور حذف و کشتن انسانها نیست، بلکه می خواهند بترسانند؛ همانگونه که اعراب به این عمل ارهاب می گویند. اگر یادتان باشد پس از حوادث یازده سپتامبر خیلی از شرکتهای هواپیمایی در معرض ورشکستگی قرار گرفتند، چون آمریکایی ها با وجود اینکه اقدامات امنیتی بسیار هم شدیدتر شده بود باز از مسافرت با هواپیما ابا داشتند، و این در حالی بود که بنا به آمار و ارقام در حالت عادی میزان تلفات در سوانح زمینی خیلی بیشتر از تلفات در حوادث هوایی بوده‌است. دادن اطلاعات هم در این زمینه کارگر نبود و تأثیری در روند کاهش مسافران در کوتاه مدت نمی کرد و تنها راه ممکن در چنین مواردی در آینده، استفاده از تکنولوژی‌های از بین برنده ترس خواهد بود.

---

مآخذ و منابع:

1- Factors That Kill Risk Management: Stupidity, Fear, Greed ; By Christine Davis
2- Rational Risk Management Ends the Fear Factor
3- Vegas casino develops technique for unobtrusive radiofrequency ablation of the amygdala

با تشکر از آقای وحید وحیدی مطلق که در این مورد اطلاع رسانی مفیدی نمود.

---

پاسخ من به سؤال جان استوارت میل

پاسخ خوك با انسان هميشه فرق مي كند، در صورتی که اين كلمات را «صفت» به معناي متعارفشان در نظر بگيريم!

اگر خوك باشيم طبعا بايد بخواهيم يک خوک شاد و راضی از اوضاع باشيم تا يک آدم ناراضی. بر عكسش هم درست است يعني اگر اگر يك انسان واقعي باشيم صد در صد ناراضي و ناشاد بودن را به خوك بودن ترجيح خواهيم داد. بنابراین من چون همیشه می‌خواهم انسان واقعی باشم انسان ناراضی بودن را به خوک بودن و راضی بودن ترجیح می دهم.

در ارجاع به:

"شما دوست دارید که یک خوک شاد و راضی از اوضاع باشید یا یک آدم ناراضی و ناشاد؟"
- اقتصادانه: خوک شاد و آدم ناراضی (view on Google Sidewiki)

شکسپیر یاوه هم گفته

یاد استاد محمدتقی جعفری به خیر که حرفی در مورد حافظ زده بود(حالا راست و دروغش را نمی دانم). حالا من هم دلم می‌خواهمد در همان مایه عبارتی بگویم در مورد شکسپیر.

مد شده در این دوره‌های آموزشی مهارتهای زندگی و روانشناسی کوچه‌بازاری می‌روند جملات قصاری از ادبا و مشاهیر تاریخ می‌آورند تا عقاید مسخره‌شان را رنگ و لعابی باکلاس و پرطمطراق بدهند. حالا آنها یک حرفی بنا به مقتضیات زمان و مکانشان گفته‌اند، اینکه دلیل نمی‌شود به جماعت فلان نسخه اخلاقی و رفتاری را بپیچید و مثلا بگویید چون شکسپیر فرموده: "خوب و بدی وجود ندارد، بلکه تفکرات انسانهاست که آنها را تعیین می‌کنند"، شما هم نباید زیاد امور دور و برتان را جدی بگیرید (بی‌خیال‌بازی اوشویی).

اگر قرار باشد چنین تفکراتی در جامعه پررنگ شوند، باید دید روزی را که مثلا اگر یکی شخص دیگری را بکشد و بگوید البته این به نظر شما بد است وگرنه به نظر من بد هم نبود. و متأسفانه گویا چنین اتفاقاتی هم به وقوع هم پیوسته!

نقش بازي كردن در مصاحبه

پيش از اين نيز چند بار به مصاحبه شغلي رفته ام و اين بار مي خواهم يك تجربه را ديگر را بازگو كنم. خيلي ها حتي در صورت پشت سر گذاشتن آزمونهاي استخدامي، قادر نيستند به خوبي معيارهاي موفقيت در يك مصاحبه را بگويند و دليل آن به نظر من اين است كه در اين زمينه اطلاعات كمي به اشتراك گذاشته شده و مباحثات كمي صورت گرفته و شايد وجود يك ذهنيت و انگاره چه بسا واقعي، همچون پارتي بازي، باعث شده اهميت يك مصاحبه درست جدي گرفته نشود.

چند نكته بسيار مهم در ابتدا بگويم و آن اينكه، سعي كنيد حتما سر موقع به محل مصاحبه برسيد! دو هفته قبل با توجه به اينكه در تهران برف مي باريد و محل مصاحبه هم شمال تهران بود، زودتر هم حركت كردم، ولي دو ساعت ديرتر رسيدم كه ديگر با خود مي گفتم حتما آن كسي كه ما را دعوت به مصاحبه كرده مي گويد: سال نكو از بهارش پيداست! البته با تماس تلفني دليل تأخير را بهشان گفتم ولي چون محل پارك هم نبود گفتم نمي توانم پياده بيايم كه آنها هم گفتند مشكلي نيست. ولي فكر مي كنم تاخير كار خود را كرده بود، چون فرد مصاحبه كننده كه قرار بود رئيس احتمالي ام بشود، سگرمه هايش تو هم بود! نكته ديگر اينكه سعي كنيد سن طرف مقابل را درست تخمين بزنيد و يا اينكه مثلا با پرسيدن زمان و مكان تحصيل طرف مقابل سن را تشخيص دهيد؛ وگرنه ممكن است مثل من كه شخص مصاحبه كننده را زماني در يك همايش از فاصله دور ديده بودم، و فكر كرده بودم مثلا هفت-هشت سالي از من بزرگتر است، و بعدا گفت كه تا حدودي همسن و سال من است، افسوس بخوريد از اينكه در اكثر زمان مصاحبه به گونه اي حالت تدافعي به خود گرفته و يا زيادي از در احترام وارد شده ايد! البته اين كار شايد ايرادي نداشته باشد ولي، بعد از فهيمدن آدم مي خواهد يك پس گردني هم به طرف بزند! و يا اينكه كلا بايد بي خيال قضيه سن و سال بشويد و هميشه رفتاري متعادل و بينابين داشته باشيد. البته بعد از اين قضيه او شروع كرد به آزمايش قوه تخمين من، و مثلا مي گفت با يك نگاه بگو كه مثلا تعداد شكلاتهاي اين قوطي چقدر است و يا اينكه قد من چند سانتي متر است و ...، كه ديگر در برابر دقت بالاي تخمين من تسليم شد!

براي اولين بار بود كه مي ديدم كه در يك مصاحبه كه نزديك چهار ساعت طول كشيد، از ايفاي نقش (role play) استفاده مي كنند و سه بار هم در نقشهاي مختلف ظاهر شدم! در سومين نقش بود كه ديگر قادر شده بودم خنده خود را كنترل كنم، با خود مي گفتم اي دل غافل، استعداد بازيگري هم داشته ايم!

سه بازي به ترتيب عبارت بودند از:

- به خاطر عدم همكاري كه ناشي از نبود فرصت كافي بوده، واحد HR نرم افزاري را به صورت جدا و مستقل از واحد IT طراحي كرده، و شما هم مسؤول و طراح بوده ايد و چند ماه هم روي پروژه مربوطه كار كرده ايد و درست هنگامي كه مي خواهيد كار را با اين نرم افزار شروع كنيد، واحد IT اجازه نمي دهد و مي گويد شما اولا حق اين كار را نداشته ايد و ثانيا قرار است همه سيستمهاي نرم افزاري شركت به صورت يكپارچه درآمده و يك سيستم ERP راه اندازي شود...

- كارخانه در فاصله يكصدكيلومتري قرار دارد و شما جهت هماهنگي شروع فعاليتي از طرف واحد HR به ماموريتي يكروزه به آنجا رفته ايد، و شما در رستوران در حال غذا خوردن در ميان دهها كارگر و كارمند آنجا هستيد. حين غذا خوردن همكاران مدام به شما متلك مي اندازند كه شما مفت خورها در تهران لنگهايتان را انداخته ايد روي هم، و اصلا معلوم نيست چه كار مي كنيد؟ ما هم اينجا با اين حقوق كم، تحت فشاريم كه از برنامه توليد عقب نمانيم و ...!

- صندلي تان خراب است و چند بارهم به مسؤول تداركات و پشتيباني هم گفته ايد اين صندلي را عوض كنيد. ولي آنها پش گوش انداخته اند. روزي در محل كار پايه صندلي مي شكند و شما در پشت ميز نقش بر زمين مي شويد، البته چيزي تان نمي شود ولي ديگر همكاران قاه قاه به شما مي خندند؛ عكس العملتان چه خواهد بود؟

من نحوه پاسخگويي و نقش بازي كردنم را در اين صفحه توضيح داده ام، و در مصاحبه هم تأكيد كردم كه در عالم واقع هم همين كارها را مي كردم و فكر مي كنم جوابهاي خوبي هم داده ام. خيلي مايلم شما هم عكس العملتان را در ستون نظرات بنويسيد.

پ. ن:
در تاييد اين مطلب ، اين مطلب هم اضافه شد: "موقع مصاحبه از اين اشتباهات نكنيد".

لبخند

دربانها و نگهبانان شايد بد اخلاق ترين افراد هر سازماني باشند و شما هم شايد با آنها رابطه خوبي نداشته باشيد. البته مي شود گفت ماهيت كار آن فرق مي كنند و به قولي مأمورند و معذور و بايد مواظب اموال محل خدمت خود و نحوه ورود و خرج افراد را به گونه اي كنترل كنند و اين كاري است دشوار و شايد تعارضهايي هم در پي داشته باشد. من كه خودم بارها با اين همكاران حرفم شده و البته با اينكه جبر هم در كار است، هر بار زياد سخت نگرفته ام. البته در ميان آنها هم پيدا مي شوند كه خوش برخوردند و به سادگي از كوره در نمي روند.

يكي از اينها هر دفعه كه بدليل شيفتش موقع خروج با او مواجه مي شدم، مي گفت چرا اينقدر آدم اخمويي هستي؟ لطف كن لبخند بزن! البته جدا از خستگي، من هم ساختار چهره ام غلط انداز است، و هر كسي شايد فكر كند من اخم كرده ام كه اكثر اوقات اينطور نيست كه واقعا اخم كرده باشم. اوايل فكر مي كردم او كه احتمالا سنش از من كمتر است، امر و نهي مي كند و احتمالا اخم بيشتري هم مي كردم و حتي مي خواستم بگويم، آخر به تو چه؟! ولي او از رو نرفت كه نرفت، حتي يكبار متوسل به حديث و روايت هم شد(اين را هم بگويم قيافه ارزشي داشته و اين ناراحت كننده تر هم بود!) و به قول يكي از ائمه گفت: مؤمن كسي است كه حزنش را در دلش مخفي كند، و به ظاهر بخندد تا دوستانش خوشحال و دشمنانش ناراحت شوند! خواستم به او بگويم اصلا من مخالف تظاهر و ريا هستم، حالا چي مي گي؟ ولي لحظه اي فكر كردم كه بد هم نمي گويد...

تا اينكه هر بار او را مي بينم، سعي مي كنم لبخندي بزنم و فكر مي كنم اين عمل تبسم و لبخند زدن واقعي و نه ظاهري، نه در برابر او، بلكه در برابر ديگران، دارد به تدريج در من زياد مي شود! فكر مي كنم اين يكي از آموزشهاي خوب زندگي من بوده است كه مربي آن لزوما نه يك استاد دانشگاه يا معلم و يك فرد دانشگاه ديده، بلكه يك فرد عادي بوده است كه احساس مي كرده فردي فلان كار خوب را مي تواند بكند، ولي نمي كند.

اين مطلب را نوشتم تا حداقل اين يك بار را انتقاد نكرده باشم!

بی‌خيال‌بازی اوشویی

نه به اين خاطر كه بعضي از دوستان و آشنايان كه اوشو زده شده و رفتار و حركاتشان عجيب و غريب شده و حتي مشكلات خانوادگي و تا حدودي اخلاقي پيدا كرده اند، بلكه بعضي از اين حرفهاي اوشويي مضر و مزخرف و باعث آسيب هاي جدي به جامعه اند:
يعني چه: آرزومند سعادت نباش! و زندگی ات را به آرزو زنجیر نکن !!
و بدتر اينكه: به هیچ هدفی چشم ندوز.

تصور كنيد دور و برتان همه بي هدف باشند و به هيچ هدفي چشم ندوزند! چه شود!؟ حيف كه بايد موقع نوشتن ادب را رعايت كرد... البته بعضي جاها هم خوب گفته كه : آزاد زندگی کن و و از چیزی نترس ، از ترس هم آزاد شو! ولي اين با واقعيات جامعه ما نمي خواند، مگر اينكه همه داخل خانه خود از هيچ چيز واهمه نداشته باشند و آزادي داشته باشند؛ يا اينكه مثلا كسي كه داخل زندان است، بگويد فكرم كه آزاد است! ولي انگار حرفهاي اوشو سوار بر امواج سينوسي است:
زیرا چیزی برای از دست دادن نداریم – چیزی هم بدست نمی آوریم !

آفرين به عرفاني چنين اميد بخش كه به خلايق مي آموزد چون چيزي براي از دست دادن نداريم، چيزي هم به دست نمي آوريم! و بعدش هم افاضه اي ديگر تحويل مي دهد:
و وقتی این را بفهمی ، کمال زندگی ات تحقق می یابد!

يعني اگر كسي حالي شود كه چون چيزي براي از دست دادن ندارد، چيزي هم به دست نخواهد آورد و بدينترتيب كمال زندگي اش تحقق خواهد يافت!! و بعدش هم مثلا خواسته حرف خوب ديگري بگويد:
اما هیچ گاه مثل گدا به دروازه های زندگی نزدیک نشو ، هیچ وقت گدایی نکن ، زیرا دروازه های زندگی هرگز به روی گداها باز نمی شوند!

ولي من چنين تفسير مي كنم كه با اين آموزه حق طلبي هم بايد به نوعي گدايي باشد و اگر كسي بخواهد اوشو وار تكدي گري نكند، بايد هيچگاه نرود دنبال حق خود و در نتيجه اين واقعيت كه «حق گرفتني است» مي رود پي كارش!
اميدوارم چنين تعاليم روح بخشي(!) فقط براي آسايش موقتي ذهن جهت در كردن خستگي باشد و نه چيزي بيش از آن.

نيازهاي مازلو و جامعه ما

داشتم اين مطلب را در مورد هرم مازلو و كارراهه حرفه اي مي خواندم. با توجه به اينكه اينروزها مباحثات شديد انتخاباتي در گوشه و كنار كشور انجام مي شود، به نظرم، مي توان بعدي از از نيازهاي جامعه مردم ايران را در قالب نيازهاي مازلو ديد. و تاملي كرد در اشتباهاتي كه سياستمداران و روشنفكران و حتي خود مردم در اين باره مي كنند و اينكه چرا ايجاد مجدد و همزمان رضايت در ميان اقشار مختلف كاري دشوار بوده و از طرفي ديگر دليل اينكه سطح مطالبات اين ملت روند نزولي دارد، چيست و ريشه اش در كجاست؟

هرم مازلو نشانگر سلسله نيازهاي فردي است كه در پنج سطح فيزيولوژيكي و بدني، ايمني، عشق و حس تعلق، اعتبار اجتماعي، و خودمختاري در كارها تعريف شده و يك انسان هر كدام از اين احتياجات را به فراخور پيشرفتهاي سني، مالي، شغلي و اجتماعي پيدا مي كند و البته فهم و هضم آن براي همه ساده است، و از روي تجربه هر انساني مي داند كه پس از برآورده شدن هر توقعي، توقعات ديگر و والاتري پديد مي آيند.

با مرور تاريخ انتخابات در دوران صلح، نيازهاي مردم ايران قابل مقايسه تا حدودي با سلسله مراتب هرم مازلو بوده است. نيازهاي اجتماعي مردم در هشت سال موسوم به سازندگي را مي توان در لايه هاي اول اين هرم نشان جستجو كرد. در دوران جنگ و پس از خرابي هاي جنگ بيشتر مردم به فكر برطرف كردن نيازهاي اوليه خود، شكل دهي و ساماندهي ساختارهاي اقتصادي كشور بوده اند و تا حدودي پس از برطرف شدن اين نيازهاي اوليه، نيازهاي ديگري براي مردم مطرح شده است كه از آن مي توان به خواسته هاي مدني ياد كرد و مصداق اين جريان شكل گيري جريان دوم خرداد مي باشد كه مردم به دليل مطالباتي از اين دست خواسته هاي ديگري از رهبران اصلاح طلبي داشتند كه متمايز با خواسته هاي دوران قبل بود و اين را مي توان كسب موفقييتي براي آن دوران دانست كه نشان مي دهد حركت در آن مقطع رو به توسعه و رو به جلو بوده است.

ولي با نگاهي به دوران هشت ساله رفورم، مي توان گفت عدم برآورده شدن بخش عمده نيازهاي مربوطه(كه اين يا به دليل شعارهاي غير واقع گرايانه بوده و يا عدم توان مجريان، كه البته اين موضوع بحث ما نيست)، منجر به نارضايتي و سرخوردگي قشري از جامعه شد كه به دنبال خواسته هاي متعالي تر و متناظر با قسمتهاي مياني و بالاي هرم مازلو بودند. نمود اين نارضايتي با مشاركت كمتر قشر متوسط جامعه در امور سياسي همراه شد و باعث برنده شدن جرياني گرديد كه اصولا فقط به نيازهايي از جنس لايه هاي زيرين هرم مازلو مي انديشد و چه بسا اين قشر با ديدن تجربه قشر متوسط هرم مازلو به اين نتيجه رسيده است، كه اصولا نبايد سطح انتظارات را بالا برد و خواسته متعالي تري داشت! و البته از سوي ديگر طيف ديگر با مرور تجربه گذشته خود و دور ماندن از منابع و امكاناتي كه فقط در اختيار قشر ديگر است، مجددا به تعريف نيازهاي خود مي پردازد و سطح توقعات خود را چه بسا پايين تر از آنچه بايد باشد مي آورد؛ و اين به حقيقتي تلخ مي ماند.

تفاوت نسل جديد، يك علت ديگر – قسمت 2

(تفاوت نسل جديد، يك علت ديگر – قسمت 1)

...
بحث را در مورد دلايل ركود جهاني اقتصادي شروع كرديم. همزماني اين ركود گسترده با ورود تدريجي نسل Y به سازمانها و بازار كار كه چند سالي از آن مي گذرد، تنها عاملي است كه باعث شد اين مطلب را در وبلاگ مطرح شود، و گرنه بررسي و تحليل معني داري اين دو موضوع محتاج يك تحقيق اصولي و تخصصي است. و اينجا قصد فقط گمانه زني بوده است. علاوه بر اينكه بايد يك نظر سنجي الکترونیکی هم در اين مورد در انتهاي اين مطلب بگذارم(البته فرصت نشد، لطفا کامنت بگذارید)، به تشريح موارد زير جهت نتيجه گيري در مورد ضعف مقطعي عملكرد سازمانها بپردازم كه از يكي از منشاءهاي مهم آن عملكرد افراد و گروههاي كاري است.

تعارض در محيط كار:

- معمولا اختلافاتي كه در محيطهاي كاري حاصل مي شود در اصل به خاطر تفاوتهاي رفتاري ميان نسلها است، ولي بيشتر شخصي تلقي مي شوند:
 «او از اخلاق كاري ضعيفي دارد.»
 «او به شغلش متعهد نيست و يا تعهد كاري ندارد.»

- سلايق متفاوت براي نحوه كار وجود دارد. عده اي مي خواهند فردي كار كنند و عده اي دوست دارند به صورت تيمي و يا گروهي همكاري كنند.

- به پيشاني نسلهاي جديد معمولا برچسب كم انگيزه مي زنند:
 به طور مثال نسلهاي جديد اين را درك نمي كنند كه دير آمدن سر كار براي بومرها امر بدي است!
 نسل Y تعهد بسيار بيشتري نسبت به ايجاد تعادل ميان زندگي و كار دارد.

- نحوه رعايت مبادي آداب اين نسلها در برخورد با مسن تر ها به ترتيب عبارت است از:
 بومر ها: احترام خودكار و اتوماتيك
 نسل X: چنين احترامي نشانه ادب است.
 نسل Y: چنين احترامي فقط به دليل سن زيادشان است و چاره اي هم نيست!

چالشهاي منابع انساني:

تنوع سني پيچيدگي استخدام، آموزش و انگيزه بخشي به كاركنان را بيشتر مي كند. متصديان منابع انساني بايد هرچه سريعتر برنامه هاي يكسان ارزيابي عملكرد، كارراهه شغلي، جبران خدمات و خلق انگيزه و ديگر فرايندها را انعطاف پذيرتر كنند، چون نگرش، خواسته ها و انتظارات نسل جديد به كلي متفاوت است و نبايد فكر كنند نحوه رفتاري ثابت مانده است. متصديان HR بايد موضع خود را مشخص كنند و براي هميشه دوغ و دوشاب را با هم يكي نگيرند و در ابزاري كه جهت جامعيت بخشيدن به مديريت منابع انساني چند نسلي استفاده مي كنند، حلقه درك تغيير دموگرافيك – ارزيابي و برنامه ريزي – اتخاذ استراتژي – مديريت جامع نيروي كاري چند نسلي را به طور مداوم بهبود دهند.

تفاوت نسلها در حوزه هاي مختلف به شرح زير مي باشد:

در استخدام و نگهداري:

- متولدين دوران پر زايي:
• پيشرفت مسير شغلي كليدي است.
• تلاش براي دستيابي به موقعيت مهم شغلي هستند و مراقب اوضاع هستند.

- نسل ‫X:
• نسبت به امنيت شغلي بدبين و شكاك بوده و به سادگي شغلشان را عوض مي كنند.
• بيشتر خواهان پاداش مالي هستند.
• مايل به انجام هر آنچه دلشان مي خواهد هستند.

- نسل ‫Y:
• به تعادل و مدرنيزاسيون ارزش مي دهند.
• نرخ غيبت بيشتري دارند و مي خواهند زمان كاري منعطف هستند.

مهمترين تمايز در جبران خدمات و مزايا:
بومرها به حقوق ثابت و پس انداز در صندوقهاي بلندمدت بازنشستگي اهمييت مي دهند، در حالي كه نسلهاي بعدي جبران خدمت آني مي خواهند.

يادگيري:

- متولدين دوران پر زايي:
• هدف از فراگيري: «آنچه را كه بايد انجام دهم به من بگوييد.»
• به برگزاري سنتي دوره ها در كلاسهاي درسي علاقمندند.
• به حوزه هاي تخصصي و فني متمركز مي شوند.

- نسل ‫X:
• هدف از فراگيري: «چگونگي انجام كار را به من نشان دهيد.»
• به آموزش با ساختار تكنولوژيك علاقه دارند.
• مهندس صنايع تر بوده و به عمق فني-تخصصي اهمييت زيادي قائل نشده، و خواهان فراگيري مهارتهاي رهبري هستند.

- نسل ‫Y:
• هدف از فراگيري: «چرا به فراگيري آن نيازمندم؟»
• آموزش را بخشي از جبران خدمات فرض مي كنند.
• به خودآموزي با ساختار تكنولوژيك(آموزش مجازي) علاقه دارند.
• پيشرفت شغلي خود را منوط به آموزش مستمر مي دانند.

مديريت نيروي كاري چند نسلي:

براي مديريت بهتر نيروي كاري كه تركيبي از نسلهاي مختلف مي باشد، بايد موارد زير را رعايت كردد:
• اطمينان از اينكه ارتباطات بازي در سازمان وجود دارد و در آن به درخواستهاي همه نسلها توجه مي شود.
• احترام به ارزشهاي متفاوت نسلها از سوي گروههاي سني مختلف
• تشويق همكاري و مشاركت ميان نسلهاي مختلف
• انعطاف پذير ماندن

و البته با تمام اوصافي كه شد بايد همواره در مد نظر قرار داد كه موارد تنوع ها و گوناگوني هاي بيشتر ديگر به جز تفاوت نسلي وجود دارد. نسلها بيش از آنچه متفاوت باشند مشابه هم هستند(همگي انسانند). همه مي توانند از ديگران آموزش ببينند و هركسي چيزي براي عرضه روي ميز دارد و اينكه همه طالب موفقييت مي باشند، بنابراين همه موانع ناشي از تعارض كه سينرژي و عملكرد گروهي و سازماني را كاهش مي دهند با تطبيق فرهنگهاي مختلف و سازگاري آنها از بين خواهد رفت. و البته در بلند مدت و در اعصار گوناگون اين موارد طبيعي اند و تكرار پذير، همانگونه كه مصاديق آن در قرن بيستم زياد كم نبوده است.

* آنچه خواندید آخرین مطلب این وبلاگ در سال کبیسه 1387 شمسی بود. در پایان از فرصت استفاده کرده و سال نو را خدمت همه خوانندگان محترم تبریک عرض می کنم.

تفاوت نسل جديد، يك علت ديگر

در مورد دلايل ركود جهاني اقتصاد، بيشتر از همه متخصصين امور مالي و بانكي صحبت مي كنند و البته همانها و نيز اقتصاد دانان و سياست پيشگان راه حل ارائه مي دهند كه چگونه بايد از اين چاله بايد بيرون آمد. و در اين ميان به نظر مي رسد يك نكته مغفول مانده و آن دلايل انساني و اجتماعي مي باشد و جاي تعجب است كه چرا دقت لازم به آن نمي شود. اقتصاد دانان ركود و رونقهاي اقتصادي را امري طبيعي مي دانند، و در نتيجه مي توان گفت اين ركود پس از مدتي جايش را به رونق خواهد داد و اين در طول صد سال گذشته چندين بار تكرار شده و جاي نگراني نيست.

اينجا* نوشته شده پنجاه ميليون دلار بر باد رفت. و پس از اظهار نگراني در مورد آينده ، مثلا چنين جملاتي هم ذكر شده:
« ... اگر مردم کل قاره یک سال هیچ کاری نمی‌کردند و تولیدی نداشتند، در صورتی که بحران پیش نمی‌آمد، اکنون وضع بهتری داشتند... در آینده بایستی افراد بیشتری گرسنگی بکشند، چون نتیجه‌ی بورس‌بازی بانک‌ها خراب از کار درآمده است ... »!
ولي واقعا چه بلايي نازل شده ؟! اصلا آيا مي توان گفت كه منشاء اين بحران واقعا چيست؟ همانطور كه مي بينيد خيلي مي گويند اين بلا ناشي از بورس بازي و سفته بازي است، كه البته در روزهاي نخست ساركوزي هم به آن اشاره اي كرد.
در گزارش دويچه وله نوشته شده : « یک بررسی بانک جهانی نشان می‌دهد که در ۹۴ کشور از ۱۱۹ کشوری که بر روی وضعیت اقتصادی‌شان مطالعه شده، رشد اقتصادی در حال کاهش است. یک عامل، کاهش قیمت مواد خام است. در ۴۳ کشور از این مجموعه، رشد فقر، آشکار است. »
يك عامل كاهش رشد اقتصادي كه ذكر شده كاهش قميت مواد خام است. چنين چيزي چگونه ممكن است؟ البته بايد گفت به علت كاهش رشد اقتصادي، بالتبع قيمت مواد خام هم كاهش يافته است. ولي در حالي كه بالا گفتيم علت كاهش رشد اقتصادي بحران مالي است! انگار اين عوامل مثل يك چرخه باطل همديگر را تشديد مي كنند. ولي من مي خواهم بحث را همانگونه كه در پاراگراف اول گفتم به يك عامل ريشه اي ديگر كه اجتماعي است، نسبت دهم و آن قضيه نيروي كار نازپرورده اي(خيلي دلم مي خواهد همان اصطلاح عاميانه اش را به كار ببرم ولي نمي شود) است كه چندين سال است دارند به تدريج وارد بازار كار مي شوند.

ما هم در ايران چند سالي است شاهد يك قضيه هستيم. خيلي از جوانان مي خواهند يك شبه پولدار شوند و خود را به آب و آتش مي زنند؛ مثالهايي كه مي توان زد يكي اين است كه هيچ كسي توصيه نمي كند كه بايد رفت سراغ كارهاي توليدي، و كلمه چسبيدن به بيزينسهاي خدماتي ورد زبان شده. يكي گلد كوئست است و يكي ديگر كه شايد شفاف تر باشد كار در بازار فاركــس است و ...

در ايران عبارات نسل اول و نسل دوم و نسل سوم را زياد شنيده ايم، ولي دقيقا مشخص نيست كه هركدام دقيقا چه طيفي از اجتماع را شامل مي شوند و البته بيشتر در دنياي سياست كاربرد دارند و دريغ از اينكه متخصصين علوم انساني و اجتماعي، مشابه پژوهش هايي را كه متخصصين منابع انساني خارجي انجام مي دهند در كشور خودمان عينا انجام دهند تا تفاوت ميان نسلها مشخص شده و اينكه چگونه بايد نيروهاي كاري و فكري حاضر بايد مديريت كرد تا ارزش افزوده حاصل شود.

با مطالعه خلاصه تحقيقاتي كه در عرصه جهاني شده مي توان گفت توسعه تكنولوژيك در قرن بيستم يكي از دلايل برجسته ايجاد تفاوت ميان نسلها است و چنين تفاوتهايي را حتي در ايران مي توان مشاهده نمود. يك جوان بيست ساله ايراني درست از همان وسايل ارتباطاتي استفاده مي كند كه در آمريكا و اروپا و ژاپن از آنها استفاده مي شود(البته تفاوت سرعت زياد مهم نيست!)، و اگر كمي دورتر برويم (مثلا 20 سال قبل)، بچه هاي آن موقع با همان بازيهاي كامپيوتري رواج يافته در غرب مشغول شده و بازيهاي معمول و سنتي را به باد فراموشي مي سپردند.

همانگونه كه ذكر شد براي نسلهاي مختلف حال حاضر، اصطلاحات و مشخصات عمده زير وجود دارد:

سنتي ها ( Traditionalists):
• سنتي ها شامل متولدين 1900 تا 1945 (1279 تا 1324 شمسي) هستند كه وفادار بوده و عمدتا در طول كاري خود فقط براي يك كارفرما و يا سازمان كار كرده اند.
• اكثر سنتي ها سابقه حضور در جنگ دارند و با مديريت سبك بالا به پايين (دستوري) مشكلي ندارند!
• ممكن است در صورتي كه تشخيص داده شود كارشان را به نحو احسن انجام داده اند انگيزه پيدا كنند.
• در صورت رخدادن ركود بزرگ اخلاقا با گرايش رو به جلو و ترقي خواهانه به سختي كار مي كنند.

متولدين دوران پر زايي ( ‌Baby Boomers):
• اين نسل حاصل دوران پر زاد و ولد بعد از جنگ جهاني، از سال 1946 (1325) تا 1964 (1343)، عموما به دنبال دستيابي به چنين اهدافي هستند تا از بقيه متفاوت جلوه كنند: عناوين بزرگتر، پول بيشتر، سر بلند شدن يا سينه جلو گرفتن با كارهايي از قبيل داشتن پاركينگ اختصاصي(!) و يا داشتن نشانها و عناوين سمبليك ديگر.
• بهينه گرا (اپتيميست) و آرمانگرا( ايده آليست) هستند.
• به دليل تعداد زياد جمعيتشان، در ميانشان رقابت بسيار شديد وجود دارد.
• به دليل تخصيص زياد زمانشان به كار، مي خواهند تعادلي ميان زندگي و كار ايجاد كنند و ممكن است اين احساس را داشته باشند كه نسلهاي جديد منتظر ترك كار آنها هستند تا جاي آنها را بگيرند.

نسل اكـس / Gen X
• اكس ها كه متولدين 1965 (1344) تا 1976 / 1980 (1355 / 1359) هستند، مهمترين و معروفترين مشخصه شان كم اعتماد بودن به سيستم است.
• غالبا انتظار مي رود «آزادي عمل» پاداش نهايي اعطايي به آنها باشد.
• خواهان آموزش هستند تا ضمن افزايش مهارتشان، در صورت احتمال بركناري از كار بتوانند درآمد بيشتري به دست آورند.
• ويژگيهاي برجسته ديگرشان عبارتند از: بدبيني و شكاك بودن، خود محور، عدم وفاداري به استخدام كننده
• غير رسمي، اهل تفريح و سرگرمي هستند و البه نرخ طلاق در ميان اين نسل سه برابر شده است.

نسلY يا Gen Y / و يا ميلنيال ها (هزاره ها):
• اينها ديگر نسل عجيب و غريبي هستند! دقيقا مشخص نيست كه از كي شروع شده اند! به نظر من ممكن است كسي پنجاه ساله باشد ولي افكارش متعلق به اين نسل باشد و برعكس، يعني بيست ساله باشد و مثل هفتاد ساله ها سنتي و متحجر باشد! در ايران كه به بچه هاي انقلاب معروفند. فرزندان بيبي بومرهايي هستند كه نمي خواهند فرزندانشان مثل خود باشند و به احتمال زياد كمبود خواهر و برادر دارند! ولي مهم ويژگي اخلاقي اين جماعت آنها را متمايز مي كند. سه ويژگي نخست متولدين 1981 و به روايتهايي 1976 و 1978 (1360 يا 1357 و يا 1355) تا 1999 (1378) عبارتند از:

- يك سومشان سفيد پوست نيستند.
- نيمي از آنها(البته از نوع آمريكايي) متعلق به خانواده اي است كه تعداد والدينشان نصف شده است.
- چهار پنجمشان داراي مادران غير خانه دار و شاغل هستند.

• به نظر مي رسد مي خواهند تفاوتي ايجاد كرده و البته معتقد به اين هستند كه اين كارشان ارزش دارد. USATODAY عبارت « تغيير، تغيير، تغيير» را در سال 2005 نوشته جهت توصيف يكي از خصلتهاي آنها نوشته( و احتمالا باراك اوباما به اين قسمت هم خيلي توجه كرده بوده!) تا بگويد آنها عاشق تنوع هستند و اصلا نمي خواهند عمر خود را فقط با يك شغل تلف كنند و به اصطلاح فسيل شوند.
• اگر حق سؤال داشته باشند، معمولا موضوعات اخلاقي را مطرح مي كنند.
• شخصيتهايشان حول محور اجتماعي بودن، اداي وظيفه شهروندي، و پايبندي به اخلاقيات مي چرخد.
• در عصر كاملا تكنولوژيك و انقلاب ارتباطات متولد شده اند
• توانايي فراگيري كارهاي چند مهارته را در گروههاي كاري دارند و به ورزشهاي تيمي و قهرماني علاقه زيادي نشان داده و البته مي خواهند به طور فردي نيز شناخته شوند.
• از خود توقع بالايي دارند و فكر مي كنند سرعت عملشان خيلي بيشتر از نسلهاي قبلي است. (البته بي جا هم فكر نمي كنند/ فرض كنيد كسي مي خواست 30 سال قبل هزار تا عدد را با هم جمع كند، از آنها معدل بگيرد واريانس آنها را محاسبه كند، براي يك پروژه نمودار گانت رسم كند و ...‍! يك جوان امروز با نرم افزارهاي صفحه گسترده و ... چه ها كه نمي كند‍‍! و البته بايد مديون بيبي بومرهايي چون بيل گيتس و استيو جابز باشند.)
• آنها از كارفرمايان و استخدام كنندگان هم توقع بالايي دارند. دوست دارند مديران و افرادي كه در توسعه حرفه ايشان درگيرند عادلانه و با صراحت رفتار كند.
• پيوسته در حال آموزش و يادگيري هستند. به دليل روبرو بودن با چالشهاي خلاقيت و ديدن همكاراني كه به منابع دانشي زياد دسترسي دارند، همواره به كسب دانش رغبت نشان مي دهند.
• آنها در روز اول با كار و مشكلات اهمييت داده و نسبت به آنها سريعا احساس مسؤوليت پيدا مي كنند.
• هدفگرا هستند. آنها خواهان تعيين اهدافي كوچك و با ضرب العجل هستند تا احساس كنند مي توانند نحوه فعاليت خود را برنامه ريزي، كنترل كرده و بر آن اشراف داشته باشند.
• از هوش مالي خوبي برخوردارند. خيلي از آنها نمي خواهند فقط متكي به صندوقهاي بازنشستگي نبوده و خودشان هم اهل پس انداز هستند.
• ايجاد تعادل ميان كار و زندگي برايشان در حد يك حرف بيهوده نيست. آنها برخلاف بومرها (پر زاد و ولدها) كه كفه حرفه برايشان سنگيني مي كرد، به كاري علاقه نشان مي دهند كه بر خانواده و زندگي شخصي شان اثر مخربي نداشته باشد. آنها مشاغلي را دوست دارند كه انعطاف داشته، برايشان امكانات ارتباطاتي، پاره وقت بودن و يا ترك محيط كار را به طور موقت جهت سر زدن به بچه هايشان، فراهم كند.

ادامه مطلب
در ادامه اين موضوع با مطلب بعدي وبلاگ، به تضادهاي حاصله از ورود نسل Y به محيطهاي كاري، چالشهاي پيش رو در مورد مديريت ‬آنها، مقايسه تفاوتهاي انتظارات و توقعات آنها از سازمانها با ديگر نسلها پرداخته شده و نكات راهنمايي نيز جهت مديريت و سازماندهي مناسب و همزمان آنها ارائه خواهدشد.

در حال تهيه اين مطلب بودم كه اين خبر** را در بي بي سي ديدم! مثل اينكه اينها هم معتقدند كه دود از كنده بر مي خيزد!

پاورقي:
*) پنجاه تريليون دلار بر باد رفت - دويچه وله
**) سن و تجربه - ‌Age and experience

منابع:

- Generation Y: They've arrived at work with a new attitude (USA Today)
- Management styles for Gen-X and Gen-Y (evancarmichael.com)
- Is Gen X Okay With Gen Y-Millennials at Work? (blog.generationrelations.com)
- Generation Y – Wikipedia
- Generation X – Wikipedia

خشم در كار، عاملی برای ترقی

يكي از دوستانی که روانشناسی خوانده و با گروهي، براي جايي مصاحبه هاي استخدامي انجام مي داده، تعريف مي كرد ما هيچ مصاحبه شونده ای را رد نمي كرديم؛ فقط نمراتي داده و مي فرستاديم پيش مدير شركت كه مصاحبه نهايي را او انجام دهد و در كمال تعجب مي ديديم كساني كه نمرات پاييني دارند، در مصاحبه نهايي قبول مي شوند! مي گفت با يكي از رد شوندگان و يكي از قبول شده ها صحبت كردم و گفتم آقاي مدير از شما چي پرسيد؟ شخصي كه از ما نمره بالايي گرفته، ولي رد شده بود گفت: « مدير از من پرسيد 2 + 2 چند مي شود؟ من هم گفتم مي شود چهار. مدير گفت ولي من اگر من بگويم 5 درست است، تو چه مي گويي؟ من هم گفتم نه، خوب شما اشتباه مي كنيد! مدير هم به من گفت تو راست مي گويي ولي خوش آمدي!». نفر دوم هم همين داستان را گفت با اين تفاوت كه او در جواب مدير گفته بود: « احسن! من تا حالا به اين امر مهم دقت نكرده بودم كه 2 + 2 مي شود پنج!».

در محيطهاي كاري كه تا به حال در آنها حضور داشته ام عمدتا اين باور وجود داشته، اگر كسي دوست دارد ترفيع مقام و سمت پيدا بكند در جلسات، کارهای گروهی و ..، موقعی که تعارض پیش می آید، نبايد عصباني شود، و حتي در صورت خشمناک و عصبي شدن، بايد در ظاهر حداقل يك لبخند مليح زد، حتي اگر در باطن غلغله باشد! چند سال قبل با من هم در يكي از شركتهاي مخصوص و يا جاده مخصوص، يك مصاحبه مثلا تخصصي شد ولي مصاحبه كننده بيشتر در مورد همين چيزها سؤال مي كرد(!)، مثلا مي گفت اگر رئيس بر سر نظر غير منطقي خود پافشاري بيش از كرد و تو هم مخالف بودي، زد تو در آن جلسه تو چه عكس العملي نشان مي دهي؟! با اينكه من معمولا در جلسات معمولا سعي مي كنم حرفهايم را بر اساس منطق و ديگر چيزهايي كه ياد گرفته ام بگويم، آن موقع گفتم واللا در سازمانهاي ايراني در صورتي كه تعارض به بيشينه خود برسد، كسي كه قدرت كمي دارد مجبور است يا كوتاه بيايد و يا اينكه آنجا را ترك بكند.

البته بهانه نوشتن نظرات فوق مقاله اي بود كه در بي بي سي خواندم با عنوان «خشم در كار، مفيد براي پيشرفت شغلي (Anger at work 'good for career') ». حاصل پژوهشهاي محققان دانشكده طبي هاروارد بازهم مهر تاييدي است بر اينكه علوم رفتاري بازهم تشنه تحقيقات فراوان است و به نسخه هاي روانشناسانه زياد هم نبايد اتكا كرد.
اگر حال انگليسي خواندن نداريد، من آن را ترجمه كرده ام:

خشم در كار، مفيد براي پيشرفت شغلي*

اخيرا محققان به اين باور رسيده اند كه عصباني شدن سر كار ممكن است چيز بدي نباشد، و حتي في الواقع ممكن است شما را در بالا رفتن از نردبان ترقي ياري نمايد.


نتايج مطالعه انجام شده توسط دانشكده طبي هاروارد نشان مي دهد كساني كه خشم خود را فروخورده و سركوب نموده اند سه بار بيشتر احتمال توقف در زیر يك «سقف شيشه اي(glass ceiling**)» داشته اند.
اما تيم فوق، كه 824 نفر را در طي 44 سال دنبال كرده، مي گويد اين مهم بوده كه بايد خشم را تحت كنترل قرار داد و نبايد از كوره در رفت. البته مطالعه كنندگان اين را هم افزودند كه خشم بي درنگ و كامل مخرب مي باشد.

سر محقق جورج وايلانت مي گويد: «افراد فكر مي كنند خشم و عصبانيت، بطوري مخوف، هيجاني خطرناك است و همواره تشويق شده اند كه براي داشتن 'تفكر مثبت' ممارست كنند؛ اما يافته ما اين بوده كه چنين رويكردي دفاع و يا مقابله در برابر خود بوده و در نهايت انكار حقيقت تلخي است كه به نوبه خود مضر و صدمه زننده است.
هيجان و احساسات منفي همچون هراس و عصبانيت ذاتي بوده و به طور چشمگيري اهمييت دارند. هيجانات منفي غالبا براي بقاء حياتي هستند. نمونه هاي آزمايشي محتاطي كه ما بررسي كرده ايم، چنين ثبت كرده اند هيجانات و احساسات منفي محدود كننده توجه، التزام، فرمان پذيري و افق ديد بوده، به گونه اي كه ما به جاي ديدن جنگل، مي توانستيم بر درختان متمركز شويم».

پروفسور وايلانت ، مدير مطالعه توسعه بزرگسالان و منتشر کننده اين تحقيق، اضافه می کند، خشم كنترل نشده مي تواند ويرانگر باشد: «همه ما عصباني بودن را احساس مي كنيم، اما اشخاصي كه ياد مي گيرند عصبانيت خود را چگونه بروز داده و بيان كنند در حالي كه از پيامدهاي انفجاري و خود ويرانگر خشم لجام گسيخته اجتناب مي كنند، بر حسب رشد هيجاني كلي و سلامت ذهني، به موفقييتها و قدرتهاي غير قابل باور دست يافته اند. اگر بتوانيم مهارتهاي آنها را تعريف كرده و تحت كنترل مطلوبي در آوريم، قادر خواهيم بود تا با استفاده از ‫آنها به چيزهاي بزرگي دست پيدا كنيم».

بن ويليامز، يك روانشناس شغلي كه در شركت خود در حرفه خود فعاليت مي كند، مي گويد: « اين يك واقعييت است كه كار با انفعال و بي ارادگي، پرخاشگري، و همچنين ادعا و جرأت عجين شده است. افراد مدعي، مي توانند با قاطعيت در جايگاه خود بايستند، البته با اين شرط كه در عين حال منش مؤدبانه و محترمانه را نيز ادامه مي دهند. اين باعث احترام متقابل به آنها همچون افرادي متشخص شده و به اين معني است كه آنها در يك موقعييت خوب هستند هنگامي كه ترفيعات نيز اتفاق بيفتد».

پاورقی:

* - Anger at work 'good for career'

** - glass ceiling ( سقف شیشه ای ) بنا به نوشته های ویکی پدیا در روز 3 مارچ 2009 عبارتی رایج در اقتصاد بوده، و منظور از آن موقعييتي در محيط كاري و سازمان است كه به دليل وجود عواملي همچون تبعيضات جنسي، نژادي، قومي و مذهبي، نقصان بدني و معلوليت جسمي، روابط خانوادگي و رفاقتي، و ... همه كاركنان نتوانند فرصتهاي برابر جهت پيشرفت و ترقي شغلي و دريافت حقوق و مزايا متناسب با عملكرد خود را داشته باشند.

نوآوري در ارزيابي خلاقيت

دقيقا نمي دانم به خاطر نام اين سال(سال نوآوري و شكوفايي)، و يا استراتژي پيشنهادي دست پخت خودمان كه هنوز هم كه هنوز است تصويب نشده(وقتي مي خواهيد محصولاتتان را در كشورهاي ديگر بفروشيد، مجبوريد خلاقانه عمل كنيد، و گرنه بايد زير قيمت بفروشيد!)، و يا هر چيز ديگري كه مي توان متصور شد، مسؤول پروژه اي شده ام كه اسمش هست زمينه يابي خلاقيت و نوآوري، در شركتي كه چندين برابر يك شركت متوسط فقط كارشناس و متخصص دارد.
شخصا معتقدم يكي از دلايل عدم پيشرفت اين مملكت و يا اصولا جوامع سنتي و متعصب خاورميانه، خلاقيت كم و تسليم محض بودن در برابر طبيعت است و به نظر مي رسد اين حقيقت تلخ با همان مشكل محيطي ذكر شده در كتاب رفتار سازماني رابينز رابطه اي تنگاتنگ دارد.

با بررسي هايي كه كردم و با تماسهايي كه با يكي از رفقاي قديمي تحصيلكرده در رشته نوآوري، آنهم در فرنگ، گرفتم و نكاتي كه او متذكر شد، در مورد اينكه به مقوله مديريت نوآوري هم بايد به طور سيستميك (نه سيستماتيك) پرداخت، و بدون در پيش گرفتن رويكردهاي مناسب نمي توان همينطور پريد داخل وادي اندازه گيري خلاقيت، متوجه شدم اين كارهايي كه داريم مي كنيم فرسنگها با مديريت نظام يافته و هدفمند خلاقيت و نوآوري فاصله دارد.
و با وجود اينكه شواهد و قرائن حاكي از اين است نوآور نيستيم و صرفا چسبيده ايم به تعويض گلگير و چراغ، و ضمن اينكه با راه انداختن چندين و چند دستگاه روبوت و راه انداختن خطوط توليد روبوتيك كه ايده هاي اصلي آنها هم حاصل ابتكار ديگران است، نمي شود يك شبه نوآور و خلاق شد، بازهم نمي توان همه چيز را صفر و يك ديد، و منكر اين قضيه شد كه نوآوريهاي جسته و گريخته اي وجود دارد و چرا نبايد آنها از كم و كيف آنها آگاه شد. منتظر ماندن هميشه باعث مي شود بعدا غر بزنيم كه چرا مثلا در آمريكا دهها هزار مقاله در مورد فقط رفتار سازماني وجود دارد، و ما همينطوري اندر خم يك كوچه باشيم. ضمنا ياد آقاي پرويزيان(استاد مكانيك + صنايع!) هم به خير كه در مورد ويژگي فرهنگي-تاريخي دائم الچرت بودن مردم ايران خاطره خوبي را از سريال هزار دستان نقل مي كرد(همان قضيه تحقيق و تفحص مفتش در مورد يك ترور و عدم اطلاع مردم محله از چند و چون واقعه به دليل قيلوله بعد از ظهر).

مي دانستم كه امكان ندارد از خيل خلاقان و نوآوران بالقوه و بالفعل شركت، به شمار انگشتان دست هم به پرسشنامه كاغذي و به شدت خسته كننده ترزا ‬آمابايل پاسخهاي دقيقي بدهند، و با فكر اينكه شايد يكي از كم انگيزه ترين افراد سازمان خودمان من باشم (ولي انگار اين انگيزه اندك هم كافي بود!) گفتم بايد نوآورانه برخورد كرد، و پرسشنامه آن خانم را به فرم تحت وب درآورده و از طريق شبكه اينترانت رفتم سراغ آنهايي كه در اولويت بودند. و نزديك به دو هفته هم وقت داديم تا آن را پر كنند و اي كاش ويژگي دوم دقيقه نودي بودن همكاران به داد ما برسد، و در اين دو-سه روز پاياني به انگشتان خود رنجه اي ديگر داده و با دو-سه كليك پرسشنامه ما را مفتوح و تكميل كنند انشاءالله!

جهت جلب حداكثر تعداد شركت كنندگان در نظرسنجي، يك تاكتيك ديگر هم در اين نظرسنجي در پيش گرفتم(زياد از من-من كردن خوشم نمي آيد، حالا دليلش را خواهيد فهميد!) و آن ارائه فيدبكهاي آنلاين، حداقل از يكي از بخشهاي ساده پرسشنامه، به افرادي بود كه ايميل خود را هم ثبت مي كردند. در نظرسنجي هاي معمولي و متداول فرمهاي كاغذي هول-هولكي پر مي شود و هيچ بازخور و يا فيدبكي به خلق الله داده نمي شود كه نتيجه چه شد! و يكي از دلايل اصلي اينكه خيلي ها(تحريمي ها!) نمي خواهند فرم پر كنند، همين قضيه است. فكر مي كنم اگر روي اين بخش از كار مانور مي داديم خيلي بهتر نتيجه مي گرفتيم؛ مثلا اين دو انتقاد را بخوانيد:

ـ بارها و بارها طي اين چند سال مشاهده شده فرمهاي با عناوين مختلف و از منابع مختلف، جهت نظرسنجي توزيع شده، اما نتيجه اين نظرسنجي عملاً در سطح كارخانه ديده نمي شود. و اين شائبه را بوجود مي آورد كه اين موضوعات فرماليته بوده و صرفاً جهت نمايش آن سازمان يا واحد مربوطه مي باشد و پس از مدتي حتي راجع به آن هيچگونه صحبتي نمي شود .

ـ خواهشمند است نتيجه اقدامات انجام شده براساس بررسي اين پرسشنامه‌ها را به نحو مقتضي به اطلاع كاركنان برسانيد تا احساس اتلاف وقت ايجاد نگردد.

چند خط قبل گفتم، چرا با اينكه زياد از من-من گفتن خوشم نمي آيد، ولي در اين مورد خاص هي مي گويم، من من! دليل اصلي اش قسمتي از پرسشنامه مزبور است كه خودم هم آن را پر كردم و در آن در پاسخ به اينكه مهمترين عامل خلاقيت و نوآوري در محيط كار فعلي تا چيست، گزينه «خودم» را انتخاب كردم! و اين كه چرا اين بار فرهنگ جمع گراي خاور دور را كنار گذاشته و منم منم مي كنم از يك اصل دموكراتيك سرچشمه مي گيرد. يكي از گزارشهاي فيدبكي كه مي دهيم يكي مربوط به همين سؤال فوق است كه گفتم. در اولين گزارشي كه روي اينترانت به نمايش گذاشته شد، اشتباهي كوچك ولي بسيار تأثيرگذار، در كدينگ عوامل خلاقيت و نوآوري انجام داده بودم و آن باعث شده بود در دو سه روز اول با وجدان خودم به شدت درگير شده بودم كه خيلي خود پسند و به قولي سلفيشم، چون از بين پانصد نفر نظر دهنده روزهاي نخست، فقط سه نفر چنين نظري داده بودند! ولي بعدا كه كوئري ها را مورد بررسي قرار دادم ديدم، به علت يك دسته گل كوچك بيشتر از همه اعصاب خودم را خراب كرده ام. پس از اصلاح كدينگ، فراواني خودخواهان عرصه خلاقيت و نوآوري(!) از 3 نفر(رتبه هاي آخر) به 150 نفر(35 درصد-رتبه اول) افزايش پيدا كرد. عوامل بعدي عبارت بودند از تيم ها يا همكاران، كار يا پروژه، نگرشها و ساختارها و رويه هاي سازمان، مديريت ، منابع در دسترس و ....

ويولونيست و ژورناليستها

ديروز در سميناري شركت كرده بودم كه در مورد نقش تحقيقات منابع انساني در تعالي سازماني بود. تعدادي از سخنرانان با بهانه كردن ضيق وقت به سرعت اسلايدهايشان را نشان دادند و خلاصه معلوم نشد كه چه مي‫خواهند بگويند و البته در اين ميان به نظرم تنها سخنراني كه مطالب به درد بخوري تحويل داد دكتر ابوالعلايي بود.

ارائه‫اي داشت با عنوان "چگونه تحقيقات HR را مشتري پسند كنيم". مي گفت كه گزارشها را چگونه بايد نوشت تا مديران ارشد شركت را به سوي خود جلب كنند و به طور حقيقي در آنها مؤثر باشند. يعني مثل هميشه نگويند به به! به به! رؤيت شد و ...
مثالهاي خوبي هم زد كه دو تا از آنها خيلي جالب بودند و البته خودمان هم اين قضايا را تا حدودي مي دانيم، ولي او جالب مي گفت! شايد با برند خودش كه استاد دانشگاهي معتبر و شناخته شده و از طرف ديگر، مشاور ارشد شركتهاي بزرگي بوده، ارتباط پيدا مي كرد. تا جايي كه حافظه‫ام ياري كند دو تا از آنها را ذكر مي كنم:

معروفترين ويولونيست جهان را كسي نديد

يكي از معروفترين ويولونيستهاي جهان كه آمريكايي(Joshua Bell) است، ويولون چندين ميليون دلاري خود را برداشته، لباس مندرسي پوشيده، كلاه بيس بالي هم سرش گذاشت و در شلوغترين ساعت روز به ايستگاه مترو واشنگتن دي سي رفت و مثل مستربين دستمالي جهت جمع آوري سكه و پول جلويش پهن كرد و شروع كرد به نواختن ويولون. و بهترين آهنگهايش را هم مي‫زد! همان آهنگهايي را كه مردم براي خريدن بليتهاي آن
آن سر و دست مي شكستند و ماهها منتظر مي ماندند.
ولي اين بار قضيه فرق مي كرد. ايستگاه مربوطه در محله فرهنگ و هنر دوست هم واقع شده بود! ولي اول صبح كه همه با عجله مي خواستند سر كار خود بروند حتي نيم نگاهي هم به ويولونيست برجسته و معروف نمي‫كردند و رد مي شدند. دوستانش كه از دور ناظر جريان بودند مي گويند از ميان هزار (و يا دو هزار) نفري كه از كنار ويولونيست رد شدند تنها 7 نفر به او نگاهي كردند، كمي گوش داده و رد شدند!!

نتيجه گيري:
گزارشي را كه روي آن كار زياد تحقيقاتي و تحليلي شده، نبايد به سادگي و در زمان نامناسب ارائه كرد و به قول معروف شهيد كرد!

ژورناليستهاي آمريكايي به شوروي بروند و يا نروند؟

زمان جنگ سرد بلوك شرق و غرب، مؤسسه‫اي براي اينكه اثر رواني ترتيب سؤالات را در پرسشنامه بسنجد، دو نمونه هزار نفري كاملا مشابه را در يك جامعه انتخاب كرده و در نظر سنجي خود دو سؤال از آنها مي پرسد و در نهايت به دو نتيجه كاملا متفاوت مي رسد.

سؤالات پرسشنامه 1:
1- آيا شما موافقيد كه خبرنگاران آمريكايي بايد بتوانند جهت تهيه خبر به اتحاد جماهير شوروي بروند؟
2- آيا شما موافيد كه خبرنگاران شوروي هم آزادانه به آمريكا بيايند و فعاليتهاي ژورناليستي بكنند؟

سؤالات پرسشنامه 2:
1- آيا شما موافقيد كه خبرنگاران شوروي بايد بتوانند به آمريكا بيايند و فعاليتهاي ژورناليستي بكنند؟
2- آيا شما موافقيد كه خبرنگاران آمريكايي هم جهت تهيه خبر به اتحاد جماهير شوروي بروند؟

همانطور كه گفته شد، بعد از نظر سنجي، دو نتيجه متفاوت حاصل مي شود! نمونه اول با اكثريت 60 درصدي هر دوسوال را تاييد مي كنند، ولي در نمونه دوم مردم با اكثريت 60 درصدي مخالفت مي كنند.
دليل: مردم آمريكا با ديدن سؤال اول، موضع ليبرال گرفته اين را يك حق مسلم براي خبرنگاران آمريكا مي دانند و با ديدن سؤال دوم، اين حق را به روسها هم مي‫دهند.
از طرف ديگر، مردم عموما با ديدن سؤال اول موضع محافظه‫كار گرفته و با ديدن سؤال دوم چون اين حق را براي روسها قايل نشده‫اند به سؤال دوم هم جواب منفي مي‫دهند.

نتيجه گيري:
هنگام طرح پرسشنامه، حتي‫المقدور بايد كليه جوانب را در نظر گرفته و در ترتيب سؤالات دقت كافي را كرد.