ژاپونولوژي

تمام اين كارهايي كه در سازمانها انجام مي دهيم به نوعي تقليد از كارهاي غربي ها و ژاپني‌ها است كه اخيرا چين هم دارد به آنها اضافه مي‌شود. البته معمولا هم مي گوييم كه بومي‌سازيشان كرده ايم. ولي اي كاش قبل از اينكه با اين سبكهاي مديريتي كه هر كدام مختص يك فرهنگ كاملا متفاوت است كمي اخلاق و رفتار جامعه مربوطه را هم مطالعه مي كرديم و كمي مفهوم مي شد كه آنها چگونه از نقطه‌اي به نقطه‌اي ديگر رسيده‌اند و اصولا چه فلسفه‌اي هم در ميان بوده‌ است.

ديروز خبري پخش شد در مورد استعفاي يكي از وزراي ژاپن. دليل استعفايش هم ذكر جمله‌اي بوده كه خودش هم قبول كرده نابخردانه حرف زده و به خاطر حرف بي حساب و كتاب او نحوه تخصيص بودجه در پارلمان تحت تاثير قرار گرفته‌است. اينجا دو مورد خيلي عجيب است:
- اول اينكه كسي كه يك مدير ارشد دولتي است جلوي دهها خبرنگار و دوربين رك و پوست كنده اعتراف مي كند و مي گويد اشتباه كرده ام.
- و دوم اينكه به خاطر گفتن يك حرف حاضر مي شود جايگاه رفيعش را ترك كند!

مي توان گفت نكته دومي در ايران واقعا سخت و به عبارتي محال است، ولي اين جاي تعجب دارد چرا ما نمي توانيم اعتراف به اشتباه بكنيم. احتمالا دليلش اين است كه مي دانيم تبعات اعتراف استعفا است ولي با پيش فرض شايسته‌تر بودن خود نسبت به بقيه نمي‌خواهيم با اذعان به اشتباه، به تدريج جايگاه(!) خود را تضعيف كنيم.

رويكرد سازمان‌ها در مورد استفاده كاركنان از اينترنت

فكر مي كنم از اواسط دهه هفتاد شمسي به بعد نمي‌توان شركت و سازماني را در ايران تصور كرد كه جلوي هر كدام از كاركنان ستادي يك دستگاه كامپيوتر نباشد. اوايل دهه هشتاد كه كامپيوترها به اينترنت وصل شدند كامپيوترهايي كه به اينترنت متصل نبودند در حكم خودروهاي در حال پارك بودند كه يك بچه در نبود پدر رفته پشت فرمان و بيب-بيب مي كند! همان ابتداي دهه هشتاد و نبود اينترنت در سازمانها كاركنان در اوقات بيكاري يا به سراغ بازي‌هاي كامپيوتري مي‌رفتند و يا اينكه با شيوه دايال آپ به اينترنت متصل مي‌شدند.  در عصر اطلاعات فرهنگ مردم هم به گونه‌اي تغيير مي‌يابد. شايد تنها اين مثال كافي‌است كه همسر يك كارگر هميشه انتظار دارد شوهرش حتي سر كار آنلاين باشد و بتواند با موبايلش در موقع لزوم با اور ارتباط برقرار كند و اين ارتباطي به نوع شغل ندارد.

چندي پيش در اخبار آمده بود كه زن كارمندي كه به دليل استراحت مرخصي گرفته ولي در فيس بوك قبراق و سر حال مشاهده شده بود به دليل استفاده از فيس‌بوك از سازمان اخراج شد. گويا سازمانها درهمه جاي جهان در قبال استفاده كاركنانشان از اينترنت حساسيت و مقاومت نشان مي‌دهند. و بدون آنكه تغيير در فرهنگ كاركنان را مد نظر قرار دهند سهميه استفاده از اينرنت تخصيص مي‌دهند تا جلوي افراط كاركنان در استفاده از اينترنت را بگيرند (اين مطلب را بخوانيد). خوب، نمي‌شود كه كاركنان از بدو ورود تا خروج از سازمان مدام در حال چك كردن ايميل باشند، فوروارد كنند(اهالي جنوب شهر اينترنت!)  و يا با جي‌ريدر مطلب لايك زده  و به اشتراك بگذارند (اهالي شمال شهر اينترنت!) و ... البته چنين حساسيت‌هايي هم در سازمانها بجا به نظر مي‌رسد! چون حق دارند؛ كاركنان كه به كافي‌نت نمي آيند ؛ تازه حقوق هم مي گيرند! آنها آمده براي سازمان كار كنند...


و بنابراين اولين راه حلي كه به فكر مديريت سازمانها مي‌رسد به راه انداختن زد و بند و تخصيص سهيمه است! و انگار اگر سهيمه تمام شود، كاركنان مي روند و دو دوستي مي چسبند به كار! طرف مي‌رود سراغ گيم و ... خوب اين هم سليقه و رويكردي است

من كه فكر مي‌كنم اگر قرار باشد سازماني بهره‌ور نباشد چه در اينترنت سهميه بگذارند و چه نگذارند، مشكل حل نخواهدشد. اينترنت را بايد به عنوان يك واقعيت پذيرفت. درست مثل ميز و صندلي و خودكار و كامپيوتر! درست مثل لوازم كار و ديگر ابزاري كه در فعاليتهاي سازماني بايد به‌كار گرفته شوند. اگر در سازماني بي‌كاري وجود داشته باشد بايد مسأله را طور ديگري حل كرد. مهم بايد خواستن خروجي باشد و نه كنترل رفتار كاركنان. با تخصيص سهميه شايد افراد حتما خود را ملزم به آن بدانند كه همان يكي دو ساعت سهميه را تا آخر مصرف كنند، ولي اگر براي سازماني عملكرد و خروجي و نتيجه كار مهم باشد، چه بسا كاركنان فقط چند دقيقه از سهميه اختصاصي‌شان را مصرف كنند.
آيا داشتن رويكرد اخير در قبال نحوه استفاده از اينترنت بهتر نيست؟

ارشد يا غير ارشد! مسأله اين است

در كتب تاريخي يكي از كارهايي كه در ميان خدمات اميركبير فهرست شده، از ميان برداشتن عناوين و القابي بوده كه در تشكيلات قجري به خدم و حشم داده مي شده. با اينكه آن زمان اميركبير آبي در هاون ساييده و ما فكر مي كنيم اين كار را انجام داده  و هم اكنون در رزومه اميركبير* به عنوان خدمت ذكر مي شود، در حالي كه خيال داشته اين كار را انجام بدهد؛ حتي بعد از گذشت صد و پنجاه سال، ما مردمان لقب دوست خيلي دوست داريم در جلسات و نشست ها و ملاقاتها و نامه نگاري‌هاي اداري و غير اداري  به همديگر مهندس و استاد و دكتر و پروفسور بگوييم.

امروز از روي تصادف ليستي  ديدم كه روي آن اسامي ده - پانزده ارزياب (حالا زمينه‌ و موضوع ارزيابي را نمي‌گويم) درج شده بود. جلوي بعضي‌ها نوشته شده بود "ارزياب ارشد"، و بقيه هم "ارزياب" خشك و خالي بودند. با تمام احترامي كه به ارشدهاي آن ليست دارم، مطمئنم كه بقيه يك شبه ارزياب شده‌اند، و جهت اجنتاب از نمايش يكسان دوغ و دوشاب، چند نفرشان ارشد شده‌اند! و بيچاره همان ارشدها كه چه بسا ارشد هم باشند، ولي به نظر مي‌رسد ارزش و قدر واقعي آنها هم در "تورم" درجه بندي و ارشديت پايين‌تر از اين حرفهاست.


* - راستي، خود ميرزا تقي خان هم چه لقب پر طمطراقي داشته: اميركبير؛ انگليسي‌اش مي‌شود The Great Emir ! احتمالا خيل الدوله‌ها و السلطنه‌ها و الممالك‌ها مي گفتند اگه راست مي‌گي خودت چرا امير كبيري؟!

پ. ن:
آخرين تعريف "جهان سوم" :

جهان سوم جایی است که در آن همه مهندس اند!

مهندس اولی خطاب به مهندس دومی: سلام مهندس
مهندس دومی در پاسخ به مهندس اولی: سلام مهندس
منبع

تقليد تكنولوژيك

بعضي‌ها آنقدر بر طبل بومي‌سازي مي زنند كه ماهيت و خاصيت كار عوض مي شود و اصلا نمي شود گفت آيا واقعا اين كاري كه مي كنيم همان مدل واقعي است يا نه؟ و يك عده هم از اين سوي بام مي افتند و چشم بسته مي خواهند هر كاري را تقليد كنند. يكي از آفتهاي مهندسي صنايع و مديريت* همين حرف زدن از معده  و پشت هم اندازي لغات قلمبه سلمبه اختصاري است! دريغ از استتناد به گزارش‌هاي تحليلي كه از محيط‌هاي كاري خودمان به دست آمده باشد. چون همه دنيا فلان كار را مي كند پس ما هم بايد آن كار را بكنيم! چون پيتر دراكر گفته! پيتر سنگه هم تاييد كرده و ... طرف شايد نتواند يكي دو جمله انگليسي صحبت كند و يا اصلا املاي كلمات را هم درست و حسابي نمي‌داند ولي  اصرار دارد هي از لغات انگليسي استفاده مي كند. به راحتي مي تواند بگويد "فعاليت" و "محدوده"  ولي بايد زبانش را بپيچاند دور هم و بگويد اكتيويتي و اسكوپ!

تقليد هر كاري از روي شركتهاي اسم و رسم‌دار بين‌المللي درست مثل اين است كه اصلا جاده‌اي نداشته باشيم ولي بخواهيم مسابقه فرمول يك برگزار كنيم! البته در بعضي موارد هم ابزار و تكنولوژي فعلي جواب مي دهد ولي چون تب به كارگيري تكنولوژي جديد فراگير شده، با بهانه‌هايي همچون آينده‌نگري اصرار فراواني مي شود كه حتما بايد ما هم از آن استفاده كنيم. معمولا تجربه شده  قراردادها بسته مي شود و هزينه ها مي شوند و سرمايه ها دور ريخته مي‌شوند و از تكنولوژي فعلي هم  به طور مؤثر استفاده نمي شود و البته تكنولوژي‌هاي مدرن هم تا زماني كه قابل استفاده شوند دوباره بايد جايگزين نسل جديد خود شوند!


* - لزوما منظورم كساني نيستند كه اين رشته‌ها را خوانده باشند. ماشالله  ديگر همه در اين امور جنرال سررشته دارند.

نبود صراحت

يكي از بزرگترين مشكلات يا نقايص مديريتي در ايران، "رك و پوست كنده حرف نزدن" و "عدم صراحت" است. همانگونه كه خيل مرئوسان دست به سينه در حال چاپلوسي و مداحي و پاچه‌خواري هستند، رؤسا و مديران محترم هم متقابلا به چنين اعمالي مبادرت مي ورزند و به كاركنان نمي گويند ايراد كارتان كجاست تا آنها را در بهبود عملكرد فردي و در نتيجه عملكرد سازمان ياري كنند.

البته همه اينها به نظرم در اصل دو دليل ساده‌ دارد؛ يكي به "نداشتن سواد و علم كافي" بر مي گردد و ديگري به "نبود برنامه و استراتژي مشخص" در سازمانها. وقتي مدير به كيفيت كار مشكوك است و از نظر تخصصي و تجربي هم در آن درجه از مهارت هم نيست كه قاطعانه بگويد كار فلان ايراد را دارد، يا به "كمييت كار" گير مي دهد يا به مسائلي همچون حضور و غياب و نحوه سلام و عليك كردن كه شما چرا مثل بقيه، با ما نمي پري؟!

فرهنگ سازماني، و نگرش ما

مطلبي بسيار جالب خواندم با عنوان "فرهنگ" كه دو قسمت آن در زير عينا نقل مي شود:

اسفند سال ۱۳۸۸
مکان : دوبی - دوره آموزشی مخصوص مدیریت ارشد شرکت
برگزار کننده : شریک خارجی ما
علت حضور : زوری !

استاد: امروزه ما داریم سعی می کنیم انباردار و انبارداری را حذف کنیم به عنوان مثال خود من در یکی از کارگاهای سوئد انبار دار را حذف کرده ام . قطعات را داخل انبار گذاشته ام . هر کدام از پرسنل می خوان می رن ور می دارن !
من و یک مدیر عامل هندی(دهن باز فک آویزون - کف و دوغ از دهانمان سرازیر!) :   آقا تو مملکت ما نمیشه سر یک هفته انبار به تاراج میره!

استاد: مگه پرسنل دزدن ؟ شما باید به آنها اطمینان کنید . شما فرصت بدین جواب اطمینانتونو می گیرین
من: چشمک می زنم به مدیر عامل هندی ! اون لبخندی میزنه ! میبینم مدیرعامل اتیوپی هم داره غش و ضعف میره!

اردیبهشت ۸۹ :
مکان: شرکت ما - ناهار خوری
وضعیت: پرسنل معترض غذا تمام شده ! منتظر غذا

من : چرا غذا تمام شده !
جواب : یک عالمه مشتری به خاطر دستور شما اومدن غذا را خوردن
(توضیح : بنده مقرر کرده ام در ساعت ناهار هر کدام از مراجعه کنند گان بدون سوال و ژتون برن ناهار خوری غذا میل کنند!)
 
خبر می رسد: حراست دو نفر کارگر ساختمانی که چند صد متر اونور تر کار می کردند را گرفته چون هر روز واسه ناهار میامدن پیش ما ! پس از بررسی معلوم شد چند ده نفری هر روز میان ناهار میخورن و میرن !!
جمع بندی : از فردا غذا فقط با ژتون به مشتریان داده می شود!

چنين به نظر مي رسد نويسنده اين مطالب طنز آميز كه دربرگيرنده وقايع تلخي است، سمت مديريتي در محل كار خود دارد و طرز نگرش او به رفتار كاركنان مشابه با همه مديران ديگري است كه همه مان با آنها سر و كار داريم و معمولا در جلسات زياد پيش مي آيد بينيم‌ كه در برابر پيشنهادهايي كه در آن "تفويض اختيار" برجسته مي شود مخالفت سريع مي شود. البته امكان سوء استفاده را اصلا هم نقض نمي كنم؛ فرهنگ بدي در مملكت ما جا افتاده كه متاسفانه دامنگير خود جامعه شده است و به نظر نمي رسد حتي در بلندمدت ترك شود و از تبعات چنين كارهايي رهايي يابيم. روي سخن من با نويسنده نيست ، چون او خواسته واقعيتهايي را ذكر كند ولي من مي خواهم بگويم عكس ماجرا هم واقعيت دارد و اين "دزد انگاري" و "عدم اعتماد و اطمينان" از سوي جريان موجب شديدتر شدن اوضاع مي شود. اگر مديريت كننده اعتماد نمي كند چون مجموع "آفتابه دزدي"ها را زيان و خسارتي هنگفت مي شمارد، كارگران و كاركنان دون پايه هم شديدا مظنون به اين اند كه "شتر را با بارش مي برند" و اصولا دليلي هم نيست اعتماد دوسويه‌اي وجود داشته باشد و اصولا بشر جايزالخطا است و اگر سطوح مديريتي ابزارهايي جهت آگاهي از كم و كيف كارهاي كارگران دارند، در مملكتي مثل ايران كارگر حلقه به گوشي بيش نيست و به دليل داشتن كمترين اختيارات و ضريب نفوذ در مديريت سازمان حق هم دارد هيچ اعتماد و اطميناني به مديران بكند (راستي روز كارگر هم مبارك!).

همين فرهنگي كه هميشه آن را با فرهنگي ها و بيگانگان مقايسه مع الفارق كرده و به خود مي‌خنديم، زاييده و معلول همين نگرش ها و رفتارهاي بد بينانه است و من فكر مي كنم بيشتر به ضغف در مديريت بر مي گردد كه نمي تواند دست به ريسك زده، ساز و كارهاي كنترلي و نظارتي مناسب را پيش بيني كرده و از سوي ديگر به خوبي هم قادر به تصميم گيري بهتر نيست. مقايسه رفتارهاي فعلي با خارجي‌ها فقط بيشتر به درد طنز مي خورد و حداكثر اينكه تلنگري باشد مبني بر اينكه چه فرهنگ بدي داريم. پارسال فرصتي دست داد از كشورهايي توسعه يافته اروپاي شمالي بازديد كنم. قبلها خاطراتي از نظم و ترتيب حاكم بر آنها خاطراتي شنيده بودم و اين تصور را داشتم كه آنها ذاتا بافرهنگ‌اند، ولي ديدن صحنه‌هاي گاهگداري همچون پريدن پاريسي‌هاي غير آفريقايي تبار از روي گيتهاي مترو، دوچرخه اي مسروقه در سوئد كه فقط چرخ عقبش به دليل قفل شدن به نرده هاي پاريكينگ دوچرخه جا مانده بود، نعره كشيدن نوجوانان آمستردامي در خيابان، وجود دوربينهاي مدار بسته* در فروشگاهها(يعني اگر دوربين نباشد حتما دزدي مي شود!) و ... ، به اين نتيجه رسيدم كه  آنجا هم هرچند كم دچار اختلالاتي هست. از افراد مقيم آنجا شنيدم كه فرهنگ موجود در آنجا از اول اينگونه نبوده و  با وضع قوانين سختگيرانه و مقيد بودن همه سطوح اجتماعي به رعايت قوانين به درجات بالاتري از فرهنگ دست يافته‌اند.


* - دوربين مداربسته گفتم خاطره اي برايم زنده شد. چندسال قبل ديدم چند درخت بزرگ را كه احتمالا عمري بيشتر از بيست - سي سال داشتند و در كنار ديوارهاي شركت بودند قطع كردند. برايم جاي سؤال بود ، دليل قطع درختها چه بوده است! بعدا متوجه شدم كه عده اي از كارگران باند سرقت تشكيل داده بودند تا برخي از قطعات گرانبها را به آن سوي ديوار شركت بياندازند و درختها هم مزاحم ديد دوربين مداربسته بوده‌اند! و آقايان جهت رفع مشكل آمده بودند درختها را از بيخ و بن كنده بودند به جاي اينكه بيايند يكي دو دوربين ارزانقيمت ديگر نصب كنند و يا اينكه اصلا اين مسأله را تحليل كنند: "چرا نارضايتي تا حدي است كه عده اي چنان بي تعهداند كه دست كج به سوي دارايي هاي شركت دراز مي كنند و بدتر آنكه چرا همكارانشان هم بي خيال اين قضيه بوده‌اند؟"!

استناد به عدد و رقم باز بهتر است

جايي ديدم بحث شده در مورد اينكه در مديريت نبايد ديد مهندسي داشت و خيلي هم نبايد به آمار و ارقام اتكا نمود؛ و اين به دليل ظرافتها و پيچيدگي هاي رفتاري انسانهاست كه من تا حدودي قبول دارم. ولي اين حرفها نبايد باعث شود كه اين را از ياد ببريم هر تصميمي كه يك مدير مي گيرد بايد يك دليل به اصطلاح محكمه پسند داشته باشد كه آن هم بايد از روي مستندات و آمار و ارقام نشأت بگيرد ، نه اينكه  ادراك خود را دليلي بر اين بداند كه فلان مشاهده عيني اش واقعيتي است غير قابل انكار. مثلا در يك مراسمي يكي بيايد يك حرف نارحت كننده اي بزند و همه تحت تأثير قرار گرفته و گريه كنند و ما هم بياييم بگوييم بله كاركنان ناراحتند و ناراضي، يا بر عكس (بنا به دلايلي من برعكس مثال زدم!).

بله خيلي از عوامل را نمي توان با عدد و رقم بيان كرد. ولي همين ارقام و عددهايي كه از نظرسنجي‌هاي پر از عيب و ايراد، باز خطاي كمتري دارد نسبت به برداشت ذهني افراد.

البته اين حرفهايي كه مي زنم شايد براي خيلي ها بديهي باشد، ولي آنچه مهم است چنين مسلماتي به سادگي مورد پذيرش تصميم گيرندگان نهايي قرار نمي گيرد.

برو اصول بانكداري را ياد بگير

آقا هركسي موضوعي ندارد براي وبلاگ نويسي، سري بزند به يكي از اين شعب بانك فخيمه تجارت. از لحظه ورود تا خروج ماشاءلله سوژه دارند. دو سال قبل اين دو مطلب هم ناشي از اقدامات مشتري مدارانه همان بانك بود:
پاسخ دندان‌شكن بانكي به مشتري  و  مجمع‌الجزاير بانكي

آن موقع بنا به دليلي در اين بانك افتتاح حساب كردم ولي بعد از تجربه هاي مورد اشاره در مطالب مزبور، پس از دريافت كارت  ATM رفتم و موجودي را برداشتم. البته حساب را براي روز مبادا(يعني امروز!) باطل نكردم و دو هزار تومان باقي ماند. و كارت مزبور هنوز در يكي از جيبهاي كيفم جا خوش كرده بود. و از آنجا در ايران كوه به كوه نمي رسد ولي آدم به هر كدام از بانكهاي دولتي رسانده مي شود مجبور بودم سري به همان شعبه بزنم!
و
ماجرا از اين قرار بود كه بايد چكي را كه متعلق به بانك تجارت بود، بايد نقد مي كردم:

- اول صبح وارد بانك شدم و ديدم فقط سه - چهار مشتري جلوي باجه هاي بانك هستند و اين باعث خوشحالي بود. به سرعت نوبت الكترونيكي گرفتم.
- فقط يك باجه و يك متصدي مشغول به كار بود و بقيه باجه ها را نمي دانم مشغول به چه كاري بودند. در يك كلام بگويم كه تعداد كارمندان چند برابر تعداد مشتريان بود. با خود گفتم امورشان تا حالا شايد خيلي الكترونيكي شده و نيازي به حضور مشتريان نيست!
- روي برگه نوبت نوشته شده بود 136و آخرين فرد خانمي بود كه شماره 135 را داشت و شماره او هم بلافاصله اعلام شد.
-  ديگر روي صندلي ننشستم. با خود گفتم احتمالا اين خانم مسن قبض برقي تلفني آورده بدهد نبايد كارش طول بكشد.
- ولي شماره 135 روي بورد ثابت مانده بود و ده دقيقه گذشت!
- پشت سرم را نگاه كردم و ديدم تعداد مشتريان دارد زياد مي شود والبته آنها مثل من ساكت نبودند و غر مي زدند.
- متصدي مربوطه هم با كيبورد كامپيوترش كه مانيتورش متعلق بود به دهه قبل، هي كلنجار مي رفت. او هم غر مي زد و گفت شبكه خيلي كند شده.
- يكي از همكارانش به او گفتند اول ري-استارتش كن.
- همه نشستيم و منتظر مانديم تا كامپيوترش بالا بيايد.
- در همين فرصت ده-بيست دقيقه اي(!) استارت-آپ از متصدي پرسيدم كه البته مي توانستم زودتر از اينها بپرسم، در مورد چك سؤالي كردم، و او هم گفت بايد با كامپيوتر چك كنم؛ اگر "فراگير" نباشد بايد بخواباني به حساب كه "دو روز" هم طول مي كشه!
- بالاخره كامپيوتر وامانده بالا آمد و نوبت من شد و گفت نه فراگير نيست و بايد بخواباني به حساب. اينجا حساب داري؟ و من گفتم بله يك كارت ATM از همين شعبه دارم. گفت برو باجه شماره فلان و من هم رفتم!
- متصدي باجه بعدي يك فرم داد و گفت اين را پر كن كه مشكلات و جر و بحث شروع شد!
- در فرم  شماره حساب خواسته شذه بود و روي كارت شماره كارت نوشته شده بود.
- در موبايلم هم اطلاعات كارتم نبود و گفتم شماره حساب را شما نمي توانيد به من بدهيد؟
- او هم در حال غر زدن گفت تو چرا نبايد همان برگه اي را كه موقع افتتاح بهت داديم همراه نداري.
- من هم گفتم اولا روي آن برگه نوشته شده بود، اين برگه را پس از به خاطر سپردن پسوورد پاره كنيد!
- گفت پسووردت چيه؟ من هم گفتم از اين كارت تا حالا استفاده اي نكردم و پسووردش رو هم فراموش كردم.
- گفت نه نمي شه. حتما بايد پسووردت رو بدوني. و من هم گفتم اگر ممكن است پسووردش رو برايم بگوييد و يا ريست كنيد.

- كه ديدم او و يكي از همكارانش دارند عاقل اندر سفيه به من نگاه مي كنند!
- گفتم حالا بايد چكار كنم؟ چرا مشكل مشتري تان را حل نمي كنيد.
- گفتند نه نمي شه! بايد درخواست بكني تا كارتت تعويض بشود كه اين هم دو هفته طول مي كشه! اين كار امنيتي و بايد واحد انفورماتيك مستقر در شعبه مركزي انجام بده!
- گفتم حالا چرا به شما اجازه اين كار را نمي دهند؟
- كه ديدم دوباره از آن نگاههاي معني دار مي كنند.
- گفتم حالا چكار بايد بكنم؟ كه در جواب گفت مي توني بخواباني به يك حساب در يك بانك ديگر.
- گفتم حساب سيباي ملي مي شه؟ و وقتي گفت بله من ملي كارتم را در آوردم. ولي او گفت اينجا كه نه بايد بروي بانك ملي! و من گفتم پس اين سيستم شتاب كه مي گويند براي چيست؟

- كه ديدم دارم متصدي سوم كه گردنش كمي كلفت تر بود هم وارد معركه شده و با او دارم بحث مي كنم.
- متصدي سوم با لحن تمسخر آلودي گفت شتاب به اين كارها ارتباطي نداره.
- و وقتي گفتم همه كارهاي اين بانك افتضاحه، با عصبانيت گفت تو هم برو "اصول بانكداري" رو ياد بگير!
- من هم گفتم مگر من بانكدارم كه بروم بانكداري ياد بگيرم! اين شما هستيد كه بايد به مشتريهايتان خدمات درست و حسابي ارائه بدهيد و با نصب بوردهاي تبليغاتي و دهان پر كن نمي شود بانكداري كرد و دم از مشتري مداري و احترام به ارباب رجوع زد...

... و از بانك خارج شدم. مطمئنم آنها الان دارند مي گويند مشتري گيج به اين ميگن!!

موقع مصاحبه از اين اشتباهات نكنيد

اگر جزو آن دسته باشيد كه مي خواهند سال بعد يك كار بهتر با حقوق و مزاياي بهتر پيدا كنند، اين مطلب را به عنوان يك عيدي به درد بخور از اين وبلاگ پذيرا باشيد. حتي اگر نخواهيد كار ديگري داشته باشيد يقينا جهت ارتقا و ترفيع و  ادامه تحصيل و يا موارد مشابه دير ياز زود مجبوريد زير بار مصاحباتي برويد كه طرف آن سوي ميز بنشيند و سؤالاتي از شما بكند و كمتر كسي است كه دست و پاي خود را گم نكند و يا بيش از حد آسوده خيال باشد! پس نكاتي كه در اين مطلب مطرح مي شود براي همه مفيد خواهدبود.

درست است كه رابطه بازي و به قول معروف پارتي بازي در كشور زياد است، ولي به نظرم هر كسي بتواند به خوبي در يك مصاحبه خودي نشان بدهد يقينا بر روابط موسوم چيره خواهد شد. ياهو* به نقل از US News، ليستي از پنجاه خطاي منجر به رد شدن در مصاحبات استخدامي را منتشر كرده است. البته اينكه هيچ اشتباهي نكنيم غير ممكن است ، ولي شايد متوجه نباشيم كه تعدد در بروز چنين كارهايي از سوي مصاحبه شونده موجب كمتر شدن شانس(منظورم بخت نيست!) قبولي از مصاحبه خواهدشد، و از طرف ديگر حتي اگر مصاحبه‌گر هم يك آدم حرفه‌اي نباشد با ديدن رفتارهاي ناشيانه و اشتباه از سوي مصاحبه شونده ناخودآگاه نمرات منفي در ذهن خود ثبت خواهد كرد.

پس هوشيار باشيد كه مرتكب چنين خطاهايي نشويد:

1- دير برسيد (نگفتم؟!‌ رجوع كنيد به مطلب نقش بازي كردن در مصاحبه).
2- يا خيلي هم زود برسيد!
3- سيگار روشن كرده، يا مثل سيگاري‌ها لبخند بزنيد.
4- پشت سر رييس قبلي خود صحبت كرده يا اداي او را در بياوريد.
5- درباره مهارتها، تجارب، و دانش خود دروغ بگوييد(خالي ببنديد!).
6- لباسي بپوشيد كه براي محيط كاري جديد مناسب نباشد.
7- نام مصاحبه كننده را فراموش بكنيد.
8- يك تن عطر و ادوكلن و افتر شيو به سر و صورت خود بماليد.
9- عينك دودي(آفتابي) بزنيد به خصوص اگر خورشيد غروب كرده باشد.
10- از آن وسايل هندزفري يا بلوتوثي به گوش بچسبانيد(جواد بازي مدرن).
11- در ادامه از تحقيق در مورد كارفرما قصور كنيد.
12- اشتياق و جديت واقعي نشان نداده و تظاهر بكنيد.
13- خيلي سريع در مورد مزايا پرس و جو كنيد.
14- به سرعت در مورد نيازمنديهاي حقوق صحبت كنيد.
15- قادر به تشريح چگونگي كاربرد نقاط قوت و توانايي‌هاتان در شغل جديد نباشيد.
16- نتوانيد يك دليل قوي بياوريد براي اينكه چرا شما بهترين شخص براي اين شغل هستيد.
17- فراموش كنيد كه يك نسخه از رزومه يا شرح مشخصات علمي و تجربي از خود بياوريد.
18- نتوانيد به خاطر بياوريد كه در رزومه‌تان چه نوشته‌ايد.
19- سؤالات خيلي زيادي بپرسيد.
20- يا اينكه هيچ سؤالي نپرسيد!
21- آماده پاسخگويي به سؤالات استاندارد نباشيد.
22- نتوانيد به آنچه مصاحبه‌گر مي‌گويد گوش فرادهيد.
23- بيش از نصف زمان را صحبت كنيد.
24- وسط حرف مصاحبه‌گر بپريد.
25- از وفق پيدا كردن با طرز مكالمه مصاحبه‌گر غفلت بورزيد.
26- خميازه بكشيد كه فاتحه‌تان خوانده است!
27- شل بازي در بياوريد
28- همراه يك دوست يا مادرتان بياييد.
29- در حال جويدن آدامسي، سر خودكاري، ناخني، ... چيزي باشيد.
30- بخنديد(بدون آنكه طرف مقابل بخندد)، با خنده جواب بدهيد، سوت بزنيد(مثلا براي نشان تعجب يا هيجان)، زمزمه كنيد، يا لبهاي خود را بليسيد.
31- گفتن "مي دانيد"، "مثلا"، "حدس مي زنم"، و "اِ... (كسره ممدود كه موقع مكث و به خاطر آوري چيز گفته‌مي شود)".
32- از نامهاي افراد مشهور استفاده كرده و با پشت هم اندازي، قلمبه-سلمبه حرف بزيند و يا چنين القاء كنيد كه بيشتر از بقيه مي دانيد!
33- وسط حرفها بخواهيد رفع حاجت كنيد.
34- بيش از حد متواضع بوده يا فروتني تصنعي داشته‌باشيد(مثلا گردنتان را كج نگه داريد!).
35- شل دست بدهيد، و يا برعكس دست طرف را خورد كنيد!
36- نتوانيد تماس چشمي برقرار كرده و يا مدتي در چشمان طرف خيره شويد.
37- پيش از نشستن مصاحبه گر صندلي انتخاب كرده و بنشينيد.
38- عصباني شده يا حالت دفاعي بگيريد.
39- از اينكه انتظار كشيده‌ايد، شكايت كنيد.
40- از هر چيزي شاكي باشيد!
41- با كارمند پذيرش گستاخانه صحبت كنيد.
42- از خود اعصاب خردي نشان دهيد.
43- بيش از حد اين را توضيح دهيد كه چرا شغل قبلي را از دست داديد(يا اينكه چرا مي خواهيد استعفا دهيد).
44- بيش از حد خودماني(پسرخاله) شده و شوخ طبعي كنيد.
45- با نااميدي صحبت كرده و يا به اصطلاح آيه يأس بخوانيد.
46- به ساعت مچي خود نگاه كنيد(و بدتر اينكه گاهگداري زيرچشمي به ساعت ديواري نگاه نكنيد!).
47- بيش از اندازه اطلاعات شخصي خود را افشا بكنيد(oversharing).
48- از قبل تمرين شده(Sounding rehearsed) صحبت كنيد.
49- تلفن موبايلتان را روشن نگاه داشته باشيد.
50- در مورد شغل مورد نظر سؤالات خوبي نكنيد.

* - 50 Worst of the Worst (and Most Common) Job Interview Mistakes, By Karen Burns

كدام سبك رهبري بهتر است؟

هفته قبل يك كارگاه آموزشي در مورد "رهبري شايسته" قسمت شد(!) شركت كنيم كه از قضا به خاطر بازي مديريتي كه داشت خسته كننده از آب درنيامد و مي توانم بگويم مفيد بود. در اين بازي هر گروهي كه با تعدادي مقوا و ليوان بلندترين، زيباترين و مستحكم‌ترين برج را مي ساخت برنده مي‌شد.

براي بازي مديريتي مزبور، پنج گروه شش نفره تشكيل شد كه يك نفرشان رهبري گروه را بر عهده گرفت و البته يكي هم عنوان ناظر را يدك مي كشيد كه اين بار خودم با اصرار ناظر شدم(اخيز نظارت خيلي بيشتر مي جسبد، البته در اين نظارت هيچ قدرتي به ما ندادند و فقط گفتند مطابق با اين چك ليست ببين كه اين تيم ها و رهبرشان رفتارشان چطور است و هيچ صحبتي با آنها نكن و من هم گفتم چشم). 

گروهي كه من نظارت آن را بر عهده داشتم رهبرش يك خانم بود كه طرز عملش بيش از حد دموكراتيك و مشاركتي بود. نه تفكيك وظايفي كرد و نه زمان را به خوبي مديريت كرد. بيشتر زمان به مباحثه گذشت و اينكه بايد نتيجه كار نوآورانه باشد و پيامي هم از آن متبادر گردد؛ بدون آنكه امكان انجام ايده‌ها را در نظر بگيرند پروژه را شروع كردند و نتيجه كار هم يك برج پيزا شد آن هم براي لحظاتي! البته بايد اين را هم بگويم اعضاي اين تيم في الواقع پست و سمت دار بودند كه گويا در حين بازي فراموشش نكردند. اين هم تصوير نتيجه پروژه:

گفته شد گروهي ديگر رهبريش به سبك ديكتاتوري است و اين نتيجه انجام كار آنها است! آدم ياد موشكهاي روسي مي افتد و نه برج:

سبك رهبري گروه ديگر كه دورادور آن را زير نظر داشتم و خودم هم حدس زدم (چون دستان رهبر محترمش هميشه در جيب بود و دائما قدم مي زد و گاهگداري دستور هم مي داد) "عدم مداخله" بود و نهايتا هم اين گروه در بين پنج گروه اول شد و نتيجه كار هم نه بلندترين برج بود و نه زيباترين. ولي مثل اينكه مستحكم ترين برج بود. البته من عامل موفقيت  اين گروه را نه فقط روش رهبري آن، بلكه در اصل تركيب جوانترش مي دانم.
عكس برج و رهبر پروژه را هم در سمت چپ تصوير مي توانيد ببينيد كه چه لباس خاصي(از لحاظ رنگ) به تن كرده است:

متأسفانه از دو برج ديگر نشد عكس بگيرم.

ریسک به کمک تکنولوژی

خانم کریستین دیویس سه نیروی حاکم بر جهان از دیدگاه آلبرت اینیشتین را سه فاکتور قاتل "مدیریت ریسک" نیز می داند: حماقت، ترس، و طمع (1)

موضوع این مطلب با حماقت و طمع کار رابطه زیادی ندارد ولی به نظر می رسد ارتباطات معناداری میان این سه عامل وجود داشته و همدیگر را تشدید می کنند که نمونه‌های بارز آن را هم در جامعه و هم در سازمانها می توان دید که به دلیل "ترس" از دست دادن منافع کوتاه مدت و توطئه (که ناشی از "حماقت" است)، لاجرم حرص و طمع برای آنچه فعلا در دسترس هست در ما ایجاد شده و دیگر مخاطره نمی‌کنیم. و البته حد و حدود مخاطره و نترسیدن در انسانهای مختلف متفاوت است.

از سوی دیگر شخصا فکر نمی کنم بشود طمع را کاهش داد و در این راه عقیده و مذهب و ارزشها معمولا برعکس عمل می کنند. ولی یقینا می شود میزان ترس و به خصوص حماقت را کاهش داد که راه حل آن ترویج علم و آگاهی و دسترسی به اطلاعات کافی است(مگر آنکه میخ آهنی در سنگ فرو نرود) و البته اگر ریسک به صورتی منطقی مدیریت شود(مدیریت منطقی ریسک) امکان غلبه بر فاکتور ترس هم به سادگی فراهم می شود و به قولی این ریسک است که سازمانها را به موفقیت و پشت سر گذاشتن رقبا رهنمون می شود و نه ترس و محافظه کاری(2). و باید این را هم مد نظر داشت که یکی از مواردی که در مدیریت منطقی ریسک به آن تأکید می شود جلوگیری از هیجانزدگی است. مثلا خرید کالا نباید تابع احساسات باشد و باید به کلیه شاخصها دقت کرد. شجاعت و غلبه بر ترسی هم که از روی احساسات زودگذر منتج می شود منطقی نیست و همانگونه که به طور آنی و لحظه ای و به اصطلاح یک شبه حادث می شود، احتمالا به طور آنی هم به شکست منجر می شود.

پیشرفتهای تکنولوژیک هم برای خود حد و مرزی نمی شناسند و در هر حوزه‌ای، حتی حوزه های روانی و رفتاری توانایی ورود دارند. ابزار و تکنولوژی قبلا اگر با حضور بلاواسطه باعث ریختن ترس و واهمه انسان می شدند(در نظر بگیرید شخصی را که یک مسلسل در دست گرفته است. اگر خلع سلاح شود شجاعتش هم از بین خواهدرفت) هم اکنون با تأثیر بر مغز انسان احساس "ترس" را از بین می برند.

هم اکنون در لاس وگاس، کازینویی درب ورودیی‌اش چارچوبی کار گذاشته که مغز مشتریان هنگام داخل شدن به علت امواج رادیویی که از آن صاتع می شود، تحت تأثیر قرار گرفته و قسمتی از مغز که دستور "ترس" می دهد به طور موقت غیرفعال شده و قماربازان ترسو مبدل می شوند به افراد شجاعی که واهمه‌ای از باختهای کلان ندارند و مبادرت به هر ریسکی می کنند(3).

البته چنین غلبه بر ترسهایی نیز همچون شجاعتهای زودگذری که تابع احساسات هستند، منطقی نبوده و بسته به نوع استفاده مفید هم نباید باشند. اما وقتی در جایی که مدل ذهنی افراد بر پایه ترس از تغییر ریخته شده و حماقت و طمع نیز آن را تشدید می کنند، مطمئنا استفاده از تکنولوژی خالی از فایده نخواهد بود.
در این زمینه می خواهم به مثال جالبی اشاره کنم: هدف اصلی از ترور حذف و کشتن انسانها نیست، بلکه می خواهند بترسانند؛ همانگونه که اعراب به این عمل ارهاب می گویند. اگر یادتان باشد پس از حوادث یازده سپتامبر خیلی از شرکتهای هواپیمایی در معرض ورشکستگی قرار گرفتند، چون آمریکایی ها با وجود اینکه اقدامات امنیتی بسیار هم شدیدتر شده بود باز از مسافرت با هواپیما ابا داشتند، و این در حالی بود که بنا به آمار و ارقام در حالت عادی میزان تلفات در سوانح زمینی خیلی بیشتر از تلفات در حوادث هوایی بوده‌است. دادن اطلاعات هم در این زمینه کارگر نبود و تأثیری در روند کاهش مسافران در کوتاه مدت نمی کرد و تنها راه ممکن در چنین مواردی در آینده، استفاده از تکنولوژی‌های از بین برنده ترس خواهد بود.

---

مآخذ و منابع:

1- Factors That Kill Risk Management: Stupidity, Fear, Greed ; By Christine Davis
2- Rational Risk Management Ends the Fear Factor
3- Vegas casino develops technique for unobtrusive radiofrequency ablation of the amygdala

با تشکر از آقای وحید وحیدی مطلق که در این مورد اطلاع رسانی مفیدی نمود.

---

تبلیغ تجاری در فوتبال

این تیمهای فوتبال لیگهای حرفه‌ای را که در جریانشان هستید. یکی از منابع اصلی درآمد باشگاههای ورزشی، بستن قرارداد با یک شرکت تجاری، و تبلیغ محصول یا برند آن بر روی پیراهن ورزشی بازیکنان می باشد. مثلا همین تیم منچستر یونایتد سالها نام SHARP و Vodafone ، و تیمهای آث میلان، بایرن مونیخ و پاریس سن ژرمن آرم OPEL را  تبلیغ می کردند. شخصا به جز تیم بارسلونا تیم دیگری را سراغ ندارم که تبلیغ تجاری نداشته باشد که البته چند سال است عبارت UNICEF را روی پیراهن بازیکنانش درج می کند که آن هم یک سازمان غیر انتفاعی متولی فعالیتهای بشر دوستانه است.

در ایران هم تیمهای فوتبال با توجه به سازمان تأسیس کننده‌شان یا شرکت خود را تبلیغ کنند و یا همچون تیمهای اروپایی با یک شرکت دیگر قرارداد ببندند. البته قضیه یکی دو تا تیم که وابسته به نهادهای نظامی هستند تفاوت می کند(مثل ملوان، پاس و مقاومت شیراز) که موضوع بحث نیستند. ولی تیمی که باعث نوشتن این مطلب شد تیم پیروزی یا پرسپولیس تهران است که روی پیراهن ورزشی خود آرم شهرداری تهران را می‌زند! با توجه به اینکه شهرداری تهران فعالیت تجاری نمی کند و  در زمینه اداره دیگر شهرها هم رقابت نمی کند(!) و تنها سازمانی است که متولی امور بلدیه تهران است چه دلیلی داشته که تمایل دارد با تامین هزینه‌های پرسپولیس آرم خود را بر روی پیراهن ورزشی بازیکنان تبلیغ کند؟ البته چون دلیل معلوم است و با رقابتهای سیاسی ارتباط پیدا می کند توضیح نمی دهم. فقط این را باید اضافه کنم که چنین تبلیغهایی نه تنها به نفع سازمانهای دولتی و عمومی نیست(در صورت نتیجه نگرفتن تیمها!)، بلکه یکی از عواملی است که تاثیر منفی بر کسب و کار، و استقلال در امور ورزشی کشور دارد.

- در خاتمه این را هم بیان کنم که بنده در درجه اول طرفدار تیم تراکتورسازی بوده،‌ و در درجه دوم طرفدار تیم سپاهان که الحق و الانصاف خوب بازی می کند، نه به خاطر اینکه زمانی در اصفهان اقامت داشته‌ام!

پ. ن: 

بحث به طرفداری از تیم های فوتبال کشیده شد. به این صفحه نگاه بکنید که در آن آمار طرفداران هجده تیم حاضر در لیگ برتر فوتبال ایران قابل مشاهده است که تا به حال(بیستم بهمن 1388) حدود یکصد و پانزده هزار نفر در آن هواداری خود را اعلام کرده اند. جدا از طرفداری تیمهای تراکتورسازی و سپاهان که اسپانسر صنعتی دارند ولی حامیانش غیر صنعتی هستند و به خصوص تراکتور که حدیث دیگری است. آنچه در این میان مهم است میزان بسیار بسیار اندک طرفداران تیمهای فوتبالی است که متعلق به غولهای اصلی صنعتی کشور هستند. دو تیم پیکان و سایپا که دهها هزار کارمند دارند و نمی توان یک ایرانی پیدا کرد که سوار محصولات یکی از این دو کارخانه نشده باشد، به ترتیب 88 و 38 نفر طرفدار دارند! تیم دیگری مثل راه آهن وضع افتضاح تری دارد. اگر مردم معمولی و مشتریان ناراضی از محصولات را کنار بگذاریم، می توان موضوع کارکنان سازمان را مطرح کرد که باید شب و روز به فکر شرکت خود باشند و تعهد و عرق سازمانی در وجود آنها آنقدر قوی باشد که در چنین مواقعی سازمانشان بتواند چیزی برای به رخ کشیدن در برابر بقیه داشته باشد. واقعا اگر نه در میان ملت طرفداری وجود دارد و نه در میان خود اعضای سازمان این ریخت و پاش هزینه ها برای چیست؟

دلیل اصلی ترس از تکنولوژی

به نظر من یک دلیل عمده دیگر مقاومت در برابر راه اندازی درست و حسابی سیستمهای یکپارچه اطلاعاتی به خصوص سیستمهایی که روند اجرایی و مالی را کنترل می کنند، همان ترس و واهمه در برابر آشکار شدن سوء استفاده‌ها، زد و بندهای غیر قانونی و سیاسی پشت پرده است.
این به نظر من مهمترین سدی است که در برابر جا افتادن فرهنگ استفاده از تکنولوژی نوین اطلاعاتی قد علم می‌کند وگرنه مقاومتهایی همچون ترس از بیکارشدن دیر یا زود حل می‌شوند.

راجع به:

"این دو نمونه در حال حاضر در جامعه ما بسیار شایع است. بسیاری از افراد در سازمانها در مقابل سیستمهای جدید مقاومت می کنند و از پذیرش آن سرباز می زنند."
- The Coach » Technophobia – ترس از تکنولوژی (view on Google Sidewiki)

آیا در کارتان درگیرید؟

حالا اوضاع طوری شده که در چنین وبلاگهایی هم باید مطالب را پس از "توکل به خدا" نوشت و پابلیش کرد؛ به خصوص اگر بخواهی در مورد یکی از نظرسنجی‌های مؤسسه‌ای معتبر مثل گالوپ صحبت کنی، حتی اگر مقوله کهنه‌ای باشد. در مملکت ما هم که نظرسنجی همیشه تازگی دارد و معمولا محل نزاع و اختلاف و درگیری است، البته نه از نوع "درگیری" در کار که منظورمان است!

این نظرسنجی همانطور که از عنوانش مشخص هست "دوازده سؤال اندازه‌گیری تعهد و درگیری در کار کارکنان"(Twelve Questions to Measure Employee Engagement) ، از 12 سؤال در چهار دسته نیازهای ابتدایی(دو سؤال اول)، پشتیبانی مدیریت(سؤال 3 تا 6)، کار تیمی(سؤال 7 تا 10) و رشد(دو سؤال آخر) تشکیل شده است. مؤسسه مزبور دوازده سال قبل یک سیستم بازخور گیری کارفرمایان جهت تشخیص و اندازه‌گیری عناصر تعهد و درگیری به کار کارکنان ایجاد کرد که بیشتر با افزایش فروش، بهره‌وری و وفاداری مشتریان مرتبط بود و پس از تشکیل صدا گروه تمرکز و هزاران مصاحبه با کارکنان در صنایع مختلف، گالوپ بالاخره پرسشنامه Q12 را معرفی کرد. این پرسشنامه احساسات قوی تعهد کارکنان را ارزیابی می کند. نتایج ارزیابی نشان می‌دهد که یک همبستگی قوی میان امتیازات بالا و عملکرد شغلی برتر وجود دارد. سؤالات به ترتیب زیر می باشند:

- آیا می‌دانید چه توقعی از شما در کار وجود دارد؟
- آیا مواد و ابزار مورد نیاز را برای کارتان در دسترس دارید؟

- در کار، آیا هر روز فرصت انجام بهترین چیزی را که می خوهید دارید؟
- در هفت روز گذشته، آیا تقدیر و ستایشی به علت انجام کار خوب دریافت کرده‌اید؟
- آیا سرپرست و یا فرد دیگری در کار، به نطر می‌رسد که مراقب و نگران شما است؟
- آیا در کار، شخصی هست که شما برای پیشرفت و توسعه تشویق کند؟

- آیا در کار، به نظرات شما اهمیت داده می‌شود؟
- آیا مأموریت/هدف شرکت شما این احساس را در شما پدید می‌آورد که شغل شما مهم است؟
- آیا همکاران و هم تیمی‌های شما متعهد به انجام کار با کیفیت هستند؟
– آیا در کار کسی هست که بگویی او "بهترین دوستــ"ـم است؟

– در شش ماه گذشته، آیا کسی در محل کارتان درباره پیشرفتتان حرفی زده است؟
– در یک سال گذشته، آیا فرصتهایی در کار برای یادگیری و رشد داشته‌اید؟

باز هم شک و تردید دارم Engagement همان "تعهد" است یا نه؛ به همین خاطر به آن عبارت "درگیری در کار" را نیز می‌چسبانم. به هر روی، به عنوان شخصی که در یک سازمان و مؤسسه داخل کشور(اعم از دولتی و نیمه دولتی و غیر دولتی) کار می‌کنید، به نظر شما، ایران در شاخص "تعهد و در گیری در کار" نمره قبولی می گیرد یا نه؟

پ. ن:
نیام برای Engagement‌ پیشنهاد خوبی دارد و آن به کارگرفتن عبارت "مشارکت" است ؛ ولی من که فکر می کنم در اینصورت برای Partnership باید یک معادل دیگر پیدا کنیم.

نقش بازي كردن در مصاحبه

پيش از اين نيز چند بار به مصاحبه شغلي رفته ام و اين بار مي خواهم يك تجربه را ديگر را بازگو كنم. خيلي ها حتي در صورت پشت سر گذاشتن آزمونهاي استخدامي، قادر نيستند به خوبي معيارهاي موفقيت در يك مصاحبه را بگويند و دليل آن به نظر من اين است كه در اين زمينه اطلاعات كمي به اشتراك گذاشته شده و مباحثات كمي صورت گرفته و شايد وجود يك ذهنيت و انگاره چه بسا واقعي، همچون پارتي بازي، باعث شده اهميت يك مصاحبه درست جدي گرفته نشود.

چند نكته بسيار مهم در ابتدا بگويم و آن اينكه، سعي كنيد حتما سر موقع به محل مصاحبه برسيد! دو هفته قبل با توجه به اينكه در تهران برف مي باريد و محل مصاحبه هم شمال تهران بود، زودتر هم حركت كردم، ولي دو ساعت ديرتر رسيدم كه ديگر با خود مي گفتم حتما آن كسي كه ما را دعوت به مصاحبه كرده مي گويد: سال نكو از بهارش پيداست! البته با تماس تلفني دليل تأخير را بهشان گفتم ولي چون محل پارك هم نبود گفتم نمي توانم پياده بيايم كه آنها هم گفتند مشكلي نيست. ولي فكر مي كنم تاخير كار خود را كرده بود، چون فرد مصاحبه كننده كه قرار بود رئيس احتمالي ام بشود، سگرمه هايش تو هم بود! نكته ديگر اينكه سعي كنيد سن طرف مقابل را درست تخمين بزنيد و يا اينكه مثلا با پرسيدن زمان و مكان تحصيل طرف مقابل سن را تشخيص دهيد؛ وگرنه ممكن است مثل من كه شخص مصاحبه كننده را زماني در يك همايش از فاصله دور ديده بودم، و فكر كرده بودم مثلا هفت-هشت سالي از من بزرگتر است، و بعدا گفت كه تا حدودي همسن و سال من است، افسوس بخوريد از اينكه در اكثر زمان مصاحبه به گونه اي حالت تدافعي به خود گرفته و يا زيادي از در احترام وارد شده ايد! البته اين كار شايد ايرادي نداشته باشد ولي، بعد از فهيمدن آدم مي خواهد يك پس گردني هم به طرف بزند! و يا اينكه كلا بايد بي خيال قضيه سن و سال بشويد و هميشه رفتاري متعادل و بينابين داشته باشيد. البته بعد از اين قضيه او شروع كرد به آزمايش قوه تخمين من، و مثلا مي گفت با يك نگاه بگو كه مثلا تعداد شكلاتهاي اين قوطي چقدر است و يا اينكه قد من چند سانتي متر است و ...، كه ديگر در برابر دقت بالاي تخمين من تسليم شد!

براي اولين بار بود كه مي ديدم كه در يك مصاحبه كه نزديك چهار ساعت طول كشيد، از ايفاي نقش (role play) استفاده مي كنند و سه بار هم در نقشهاي مختلف ظاهر شدم! در سومين نقش بود كه ديگر قادر شده بودم خنده خود را كنترل كنم، با خود مي گفتم اي دل غافل، استعداد بازيگري هم داشته ايم!

سه بازي به ترتيب عبارت بودند از:

- به خاطر عدم همكاري كه ناشي از نبود فرصت كافي بوده، واحد HR نرم افزاري را به صورت جدا و مستقل از واحد IT طراحي كرده، و شما هم مسؤول و طراح بوده ايد و چند ماه هم روي پروژه مربوطه كار كرده ايد و درست هنگامي كه مي خواهيد كار را با اين نرم افزار شروع كنيد، واحد IT اجازه نمي دهد و مي گويد شما اولا حق اين كار را نداشته ايد و ثانيا قرار است همه سيستمهاي نرم افزاري شركت به صورت يكپارچه درآمده و يك سيستم ERP راه اندازي شود...

- كارخانه در فاصله يكصدكيلومتري قرار دارد و شما جهت هماهنگي شروع فعاليتي از طرف واحد HR به ماموريتي يكروزه به آنجا رفته ايد، و شما در رستوران در حال غذا خوردن در ميان دهها كارگر و كارمند آنجا هستيد. حين غذا خوردن همكاران مدام به شما متلك مي اندازند كه شما مفت خورها در تهران لنگهايتان را انداخته ايد روي هم، و اصلا معلوم نيست چه كار مي كنيد؟ ما هم اينجا با اين حقوق كم، تحت فشاريم كه از برنامه توليد عقب نمانيم و ...!

- صندلي تان خراب است و چند بارهم به مسؤول تداركات و پشتيباني هم گفته ايد اين صندلي را عوض كنيد. ولي آنها پش گوش انداخته اند. روزي در محل كار پايه صندلي مي شكند و شما در پشت ميز نقش بر زمين مي شويد، البته چيزي تان نمي شود ولي ديگر همكاران قاه قاه به شما مي خندند؛ عكس العملتان چه خواهد بود؟

من نحوه پاسخگويي و نقش بازي كردنم را در اين صفحه توضيح داده ام، و در مصاحبه هم تأكيد كردم كه در عالم واقع هم همين كارها را مي كردم و فكر مي كنم جوابهاي خوبي هم داده ام. خيلي مايلم شما هم عكس العملتان را در ستون نظرات بنويسيد.

پ. ن:
در تاييد اين مطلب ، اين مطلب هم اضافه شد: "موقع مصاحبه از اين اشتباهات نكنيد".

لبخند

دربانها و نگهبانان شايد بد اخلاق ترين افراد هر سازماني باشند و شما هم شايد با آنها رابطه خوبي نداشته باشيد. البته مي شود گفت ماهيت كار آن فرق مي كنند و به قولي مأمورند و معذور و بايد مواظب اموال محل خدمت خود و نحوه ورود و خرج افراد را به گونه اي كنترل كنند و اين كاري است دشوار و شايد تعارضهايي هم در پي داشته باشد. من كه خودم بارها با اين همكاران حرفم شده و البته با اينكه جبر هم در كار است، هر بار زياد سخت نگرفته ام. البته در ميان آنها هم پيدا مي شوند كه خوش برخوردند و به سادگي از كوره در نمي روند.

يكي از اينها هر دفعه كه بدليل شيفتش موقع خروج با او مواجه مي شدم، مي گفت چرا اينقدر آدم اخمويي هستي؟ لطف كن لبخند بزن! البته جدا از خستگي، من هم ساختار چهره ام غلط انداز است، و هر كسي شايد فكر كند من اخم كرده ام كه اكثر اوقات اينطور نيست كه واقعا اخم كرده باشم. اوايل فكر مي كردم او كه احتمالا سنش از من كمتر است، امر و نهي مي كند و احتمالا اخم بيشتري هم مي كردم و حتي مي خواستم بگويم، آخر به تو چه؟! ولي او از رو نرفت كه نرفت، حتي يكبار متوسل به حديث و روايت هم شد(اين را هم بگويم قيافه ارزشي داشته و اين ناراحت كننده تر هم بود!) و به قول يكي از ائمه گفت: مؤمن كسي است كه حزنش را در دلش مخفي كند، و به ظاهر بخندد تا دوستانش خوشحال و دشمنانش ناراحت شوند! خواستم به او بگويم اصلا من مخالف تظاهر و ريا هستم، حالا چي مي گي؟ ولي لحظه اي فكر كردم كه بد هم نمي گويد...

تا اينكه هر بار او را مي بينم، سعي مي كنم لبخندي بزنم و فكر مي كنم اين عمل تبسم و لبخند زدن واقعي و نه ظاهري، نه در برابر او، بلكه در برابر ديگران، دارد به تدريج در من زياد مي شود! فكر مي كنم اين يكي از آموزشهاي خوب زندگي من بوده است كه مربي آن لزوما نه يك استاد دانشگاه يا معلم و يك فرد دانشگاه ديده، بلكه يك فرد عادي بوده است كه احساس مي كرده فردي فلان كار خوب را مي تواند بكند، ولي نمي كند.

اين مطلب را نوشتم تا حداقل اين يك بار را انتقاد نكرده باشم!

روشنايي اينجا بيشتر است

كتابي مي خوانم با عنوان ائتلافهاي غيررسمي(Informal Coalitions) كه در مورد مديريت تغييرات سازماني مي باشد و اينكه چگونه مي توان با برقراري ارتباطات با گروههاي غير رسمي سازمان و پرداختن به اصلاح تدريجي فرهنگ سازماني و نه فقط سياست بازي صرف، از مقاومتهايي كه در برابر تغيير مي شود كاست. فكر مي كنم همچون گفته معروف عزيز نسين كه آمريكايي ها بهتر از ما بلدند، اين خارجي ها هم از ما بيشتر بلدند از حكايات شرقي استفاده كنند. مثلا نويسنده همين كتابي كه گفتم در ابتداي كتاب حكايتي از ملانصرالدين نقل كرده:

يكي ملانصرالدين را در حاليكه دنبال چيزي روي كف زمين مي گشت ديد. از او پرسيد: ملا، چيزي را گم كرده اي؟
ملا جواب داد: آره، كليدم را گم كرده ام.
او هم جهت كمك به ملانصرالدين در حاليكه روي زانو راه مي رفت، شروع كرد به گشتن.
بعد از مدتي دوباره پرسيد: كليدت را دقيقا كجا گم كردي؟
ملا گفت در خانه ام!
او با عصبانيت گفت پس چرا اينجا دنبالش مي گردي؟
ملا هم پاسخ داد: چون اينجا از داخل خانه روشن تر است.

مي توان گفت ما هم با اينكه بعضي وقتها مي دانيم، مشكل دقيقا از كجا نشأت مي گيرد، براي راحتي كار مي آييم صورت مسأله را پاك مي كنيم و يا اينكه به اصطلاح با سر كار گذاشتن خود و يا بقيه مشغول كارهايي مي شويم كه واقعا خنده دار است. مثلا در جايي كه من كار مي كنم به جاي اينكه بيايند كيفيت غذا را بهبود دهند، آمده اند سفارش گذاري مكانيزه راه انداخته اند تا رضايت كاركنان از غذا بيشتر شود! البته چون موقع سفارش گذاري و گرفتن ژتون صف شلوغي تشكيل مي شود و وضعيت رضايت باز هم مفتضح تر مي شود، دوباره آمده اند نامه اي زده اند كه آقايان سفارش گذاري تحت وب هم راه افتاده، مي توانيد از پشت كامپيوترتان هم غذاي هفته بعد خود را سفارش دهيد. چند ماه از راه اندازي اين سيستم مي گذرد، ولي همچون گذشته باز شاهد تشكيل صفهاي طويل موقع سفارش گذاري هستيم، ولي در آموزش نحوه ورود به سيستم خوب عمل نشده و از بين 200-300 نفري كه در سيستم نامه نگاري اداري نگاه كردم فقط يكيشان سؤال كرده «پسوورد چيست!؟» و البته فقط به آن يك نفر(!) پاسخ داده شده كه در دفعه اول ورود به سيستم، پسوورد فلان عبارت است كه براي دفعات بعد هم بايد آن را تغيير داد و انگار در اين ميان يكي دو نفر ديگر اين را ديده اند كه آن هم از روي وبلاگ بازي و كامنت نويسي و كامنت خواني آب مي خورد!

مشكل از ماها نيست

چه خبر است در اين مملكت!

قبلا فكر مي كردم اين يكي از خصوصيت افراد زياد منتقد و به قول عوام غرغرو است كه هي مي گويند سيستم نيازمند بازنگري است و مديريت خراب است و همه چيز از پاي بست ويران است ...، ولي چنين رفتاري همه جا نهادينه بوده است! تك تك افراد خوبند و از همديگر تعريف و تمجيد مي كنند ولي در كمال تعجب به كوبيدن و تمسخر كارهاي گروهي مي پردازند و به ريش بالادستي ها مي خندند و از طرف ديگر بالادستي ها هم مي گويند مشكل در ما بالادستي ها نيست و اگر مشكلي هم هست نه از ما ها، بلكه به دليل كم كاري و انحراف در عوامل سطوح زيرين و يا ديگران است ... و البته داستان در دنياي واقعي با در آورده شدن پدر اين سطوح پايين دستي است كه ادامه دارد.

دو مطلب مرتبط قبلي:

بند 3 در اين مطلب : «صنعت و سياست - 3»
و مطلب «مقصر كيست؟ سيستم يا افراد؟»

خانه تكاني شديد در جي ام به منابع انساني هم رسيد

چند هفته پس از اعلام ورشكستگي جنرال موتورز كه به تحت پوشش قرار گرفتن جي ام توسط دولت منجر شد، و عده اي در آمريكا به تمسخر عبارت Government Motors را به جاي General Motors به كار بردند، فردريك هندرسن(Frederick Henderson) سمت مدير عاملي را از ريك واگونر(Rick Wagoner) گرفته و استرات‍‍ژي كوچك سازي بي رحمانه و عجيبي را دنبال مي كند.
او با اينكه در هاروارد مديريت اجرايي خوانده، پس از اينكه مديريت تغيير سازماني را با هدف تجديد نظر اساسي در فرهنگ سازمان، به كريس اوستر(Chris Oster) محول كرد، هم اكنون سكان اداره منابع انساني را مي خواهد به كسي بسپارد كه سوابق و زمينه تجربه مهندسي و توليدي دارد. هندرسن كه نيم نگاهي به كاستن از مناصب ارشد اجرايي دارد و گفته است: «هدف ما مؤثر و ساده تر كردن تيم رهبري و انتقال بهترين مديران اجرايي مان به مناصبي بود كه بتوانند نگرش هاي متنوع و تجربه گستره جهاني خود را جهت خلق جنرال موتورز جديد به كار گيرند... ياد آوري اين نكته مهم است كه ابتكارات مجدد جي ام بايد در درون جي ام شروع شود، و ما بايد همگي جزئي از فرايند باشيم... و (در اين تغييرات اساسي در فرهنگ سازماني) اولويتهاي جديد تمركز بر مشتري/ محصول، سرعت، ريسك پذيري و پاسخگويي بايد بخشي طبيعي از رفتار ما خواهد شد»، هيأت ارشد هفت نفره اي كه براي تصميمگيري هاي سريع استرات‍ژيك، جهت نوسازي و احياي جنرال موتورز تشكيل داده است؛ و البته نبايد از نظر دور داشت كه در اين راستا، بدون اينكه دقتي به شعار تغيير فرهنگ و نگرشهايش بكند، نماينده منابع انساني را از قلم انداخته است. در اين هيأت فقط نمايندگان واحدهاي بازاريابي، توليد، مالي، روابط كاركنان، برنامه ريزي، فروش، و زنجيره تامين حضور دارند. گذاشتن مسؤول روابط كاركنان به جاي مسؤول ارشد منابع انساني باعث انتقاد شديد برخي شده و اين همچون پسرفتي بيست ساله دانسته و حاكم شدن نگرش سنتي كارگزيني و پرسنلي محور دهه هاي قبل مي دانند.

بنا به گزارش سايت workforce.com، مدير ارشد اجرايي منابع انساني جهاني جي ام، خانم كتي باركلي(Katy Barclay) پنجاه و سه ساله، كه تمام زندگي كاريش در جنرال موتورز، و مرتبط با منابع انساني بوده و سمتهايي را همچون مدير عمومي منابع انساني عمليات جي ام در آمريكاي شمالي، مدير منابع انساني فروش، خدمات و بازاريابي خودرو، و مدير جبران خدمات داشته است، مسندش را به خانم ماري بارا(Mary Barra)، چهل و هفت ساله، داده است كه تا به حال هيچ تجربه كاري در منابع انساني ندارد(خدا به خير بگذارند كه اگر در ايران چنين خبري منتشر شود پيراهن عثمان خواهدشد كه در آمريكاي اوبامانيزه شده هم از اين كارها مي كنند! البته بازهم در چنين مواردي يك جوان بدون سابقه را نمي آورند به عنوان مديريت ارشد منصوب كنند) كه از سال 1980 در جي ام شاغل بوده و پيش از اين سمت مديريت جهاني مهندسي ساخت و توليد جي ام را داشته و قبل از آن پستهايي چون مدير مونتا‍ژ كارخانه ديترويت، ارتباطات، مهندسي خودرو را عهده دار بوده، و در سالهاي اخير نيز با ريك واگونر مدير سابق جي ام هم ارتباط كاري نزديكي داشته است.

ولي گويا به نظر مي رسد وقتي سياستهاي تعديل و حذف همچون برنامه كاستن 4000 نفري از تعداد كاركنان، پايبندي به اصول بهبود مستمر و كارايي عملياتي در اولويت باشد، ديگر اعتقادي به تفكري كه به واسطه آن به نيروي انساني همچون سرمايه هاي سازمان نگريسته مي شود، وجود نخواهد داشت و احتمالا مديريت جديد جي ام كه فقط به فكر كاهش هزينه ها است، چنين جايگزيني را مقدم مي دانسته و البته چنين باوري هم وجود داشته كه متصدي قبلي منابع انساني يكي از مسببين و مسؤولين اصلي زوال جنرال موتورز بوده و البته اين را هم به فال نيك هم گرفته اند كه نفوذ(بخوانيد شر!) جامعه HR را مي خواهند از جنرال موتورز كم كنند.

مأخذ:

General Motors Shakes Up HR Leadership (workforce.com)

راه حلهاي مُسكن يا تغيير سياستها

يكي از دوستان وقتي مي خواهد مطلب نامرتبط با موضوع وبلاگش را بنويسد، عنوان خارج از دستور به آن مي افزايد. اين مطلب هم به ظاهر براي اين وبلاگ خارج از دستور است، ولي چنين نيست. و از سويي ديگر به طور ضمني هم نمي خواهم از كروبي حمايت كنم! قصد بر اين است كه پستي در مورد تفكر سيستمي در رفتار سازماني و ارتباط آن با سياستگذاري هاي كلان بنويسم:

جدا از اينكه در اين نوشته «در اهميت معنای مشترک‌الورود؛ یا چرا به میرحسين موسوی رأی می‌دهم؟» در وبلاگ ملكوت، نظر شخصي بيان شده، و معلوم نيست منظور از ارتباط ارگانيك با مشاوران چه مي باشد و اصولا چه لزومي دارد چرا مشاور حتما بايد از جنس خود مشاوره گيرنده باشد(!)، و چرا مشاوران نبايد گرايشهاي مختلف داشته باشند و نيز اينكه چرا نبايد بعدا تضارب آرا و اختلاف پيش نيايد، و نيز اينكه چرا اينگونه فكر شده كه انتقاد نوعي بي اخلاقي و عيب جويي و بهانه جويي است و در عين حال بيان شده كه منتقد به پر و پا مي پيچد و خلق و خوي بچگانه دارد و در انتها نيز در يك تناقض و در نقش خاله خرسه اذعان مي كند كه فکر می‌کنم موسوی نیاز به تحول فکری جدی دارد، اين بخش از نوشته از نگاه افرادي كه در كسب و كار حضور دارند و در تحليل و بهبود رفتار سازماني دستي بر آتش دارند، جاي تامل بسياري دارد:

درست است که آقای کروبی شايد برای چند استاد دانشگاه و برای دانشجويان ما سينه‌سپر کند (و شايد آقای موسوی به این اندازه انرژی‌اش را صرف آن حوزه‌ها نکند). ولی تمامِ مسأله‌ی ما، فقط استاد دانشگاه و دانشجوی ما نیست. تمام حقوق بشرِ ما با حل مشکلات اعدام زیر ۱۸ سال حل نمی‌شود. اصلاً با حل یکی دو (شما بگو ده يا صد) مشکل قانونی نه حقوق بشر مستقر می‌شود و نه به توسعه می‌رسيم. ما با رفتاری که در بیمارستان با بیمار می‌شود، با برخوردی که در بانک و اداره با ارباب رجوع می‌شود چه می‌کنيم؟ ما ادبیات بقال و راننده‌ی تاکسی و اتوبوس را چطور اصلاح می‌کنيم؟ مسئول آن همه تباهی اخلاق مدنی که اشکالات قانونی نیست. اين‌ها مواردی است که البته می‌توان به شرح و تفصيل درباره‌اش حرف زد (و قلبِ مسأله‌ی توسعه‌ی ما این‌هاست که از نگاه آقای کروبی و مشاوران‌اش هم به اعتقاد من دور مانده است).

از سطور بالا مي توان چنين نتيجه گرفت كه به زعم نويسنده، مهمترين مساله اي كه رئيس جمهور بايد خود را درگير آن كند اين است كه مدير اجرايي كشور كه بايد سياستگذاري و مديريت كلان اقتصادي و فرهنگي و سياسي و اجتماعي يك كشور را برعهده گيرد و مثلا اصل چهل و چهار قانون اساسي را اجرا كند، بيايد در جزئي ترين امور سازمانها و مردم دخالت كند. حال اينكه چنين مشكلاتي با برخورد مستقيم حكومت قابل حل نيست و معلول نارضايتي هايي ديگر هستند كه چه بسا از مشكلات مدني و اقتصادي نشأت مي گيرند و واقعا اگر قرار باشد دولتي بخواهد چنين رفتار كند با دولت احمدي نژاد چه تفاوتي خواهد داشت كه رويكرد سيستميك به قضايا نداشته و خود مي خواهد مستقيما و در جزئي ترين امور ايفاگر نقش باشد. مثلا يك كارمند بانك دولتي را در نظر بگيريد كه با مشتريان بدرفتاري مي كند. در نگاه اول به نظر مي رسد كه او بايد به دليل رفتارش تنبيه شود تا كار مردم را سريعتر انجام دهد. ولي آيا اين كارمند واقعا ساديسم دارد يا اينكه در حقيقت مشكل اصلي از اينجا ريشه مي گيرد كه اين بانك ها به دليل نداشتن رقيب واقعي به دليل دولتي بودن، اصول مشتري مداري را رفتار نمي كنند و كارمندان خود كه مشتريان داخلي بانك به حساب مي آيند نيز ناراضي بوده و توان شكايت را نيز ندارند و تلافي را بر سر مردم عادي(مثلا راننده اي از اتوبوسراني شركت ديگر دولتي كه مي تواند خصوصي باشد و مجبور به مراجعه به آنجا هستند) در مي آورند. حال در نظر بگيريد همان كارمند بانك را كه مي خواهد سوار اتوبوس همان راننده اي بشود كه او هم از اوضاع شاكي است و مترصد حالگيري است... و چه چرخه هاي باطلي كه در اين مملكت تكرار نمي شود...

مي گويند مطبوعات آزاد يكي از اركان مهم دموكراسي است و آن يك دليل ساده دارد: هر سيستم كاملا سالم (مثلا اقتصادي) به تدريج مي تواند زوال يابد و دچار فساد اداري و مالي شود. شناسايي چنين فساد و زوالي بدون وجود مطبوعات آزاد ممكن نيست، چون عناصر كنترل كننده فساد نيز پتانسيل آن را دارند كه در چرخه هاي باطل سيستم حضور يافته و در نتيجه امكان شناسايي، اصلاح و بهبود سيستم وجود نخواهد داشت. حال فقط با تغييرات جزئي و اتخاذ راه حلهاي مقطعي(Symptomatic Solutions) كه توسط دولت بايد اعمال شود يقينا وضعيت مورد نظر بهتر كه نه بلكه بدتر خواهدشد. حال اگر سبزها به مراد خود رسيدند اين را مدنظر داشته باشند كه بايد راه حلهاي اساسي را نيز به كار بگيرند، انشاء الله.