مسير حرفه‌اي شانسي

در بلاگ گزاره‌ها سلسله‌مطالبي با عنوان "درسهاي از فوتبال براي كسب و كار" منتشر مي‌شود. من هم گاهگداري مطالبي در اين باره مي نويسم. موضوعات مورد اشاره مشترك هم در مورد ستايش از برنامه‌ها و استراتژي‌ها و حركتهاي تيمهاي باشگاهي فوق العاده تاكتيك پذيري همچون بارسلونا و رئال، و يا تيمهاي ملي منظم و با ديسيپليني همچون آلمان و ژاپن و ... مي‌باشد. و البته با اين فرهنگ وسنتهاي خاورميانه‌اي كه ما داريم، تقليد و الگوبرداري يا بنچماركينگ كار بسيار دشواري است.

گويا بهترين راه همان روشي است كه شاعر توصيه مي‌كند: ياد گرفتن ادب از بي ادبان!

يك مورد مشخص مي‌تواند كارراهه (Career) و داشتن برنامه مشخص شغلي در زندگي باشد. "كريم باقري"، يكي از بزرگترين بازيكنان فوتبال مشرق زمين است. خيلي‌ از جوانان فوتباليست شايد سقف آرزويشان درخشيدن در حد و اندازه‌هاي او باشد. ولي او به عنوان يكي از افرادي كه الگوي هزاران نفر است، در دوران افول بازي‌اش نشان داد كه نبايد مورد الگوبرداري قرار گيرد. تقليد از رفتار حرفه‌اي ستاره‌ها مي‌تواند، اشتباه محض باشد. البته شخص كريم باقري با درآمدي كه فقط از دوران بازيكني داشته، شايد ضربه‌اي از سعي و خطاهاي شغلي‌اش نخورد، ولي جبران آسيبهاي ناشي از سعي و خطا در مورد افراد معمولي كار ساده‌اي نيست. كريم باقري همزمان با اتمام دوران بازي، چندين بار در مصاحبه‌هاي مختلف اعلام كرد كه هيچ علاقه‌‌اي به مربيگري ندارد و امكان ندارد به اين وادي وارد شود، و مشخص بود بيشتر به تجارت و مديريت كسب و كار ناشي از سرمايه‌هاي شخصي‌اش تمايل دارد. ولي اين روزها با كمال تعجب مي‌بينيم او دارد مربيگري را مزه مزه مي‌كند؛ آنهم مربيگري تيم ملي فوتبال.
البته او حتي بدون داشتن مدرك مربيگري شايد مربي بسيار خوبي هم از آب دربيايد و احتمال هم دارد همچون خداداد عزيزي يا دايي و بسياري ديگر استعدادي در اين زمينه نداشته باشد كه در آينده مشخص خواهدشد. اما يك نتيجه از روند شغلي و حرفه‌اي او و امثال او مي‌توان گرفت:
درخشش او در فوتبال هم، بدون برنامه، و در نبود يك مديريت سيستميك كشف استعدادهاي برتر بوده است! و تنها دوره به اصطلاح افتخار آميز دوران فوتبال ايران، شانسي، نصادفي و بدون برنامه‌ بوده‌، و برآمده از كميت بي‌شمار جواناني بوده كه در اين ميان هم تعداد فراواني هم احتمالا چه بسا به خاطر نقش بر آب شدن اميال و آرزوها به افسردگي، بيكاري و اعتياد و ... كشيده‌شده‌اند.

در چنين وضعيتي است كه وقتي تيم ملي در مقابل يك تيم متفاوت از رقباي قبلي، ولي انعطاف پذير و با حساب و كتاب مانند كره جنوبي، كه صرفا متكي به قدرت ساقها نيست، به بن‌بست مي‌خورد، مهمترين هافبكش پس از به دست آمدن يك ضربه ايستگاهي شانسي تمام آموخته‌ها و تجارب لاليگايي خود را فراموش كرده، قبل از زدن ضربه، جلوي دوربينهاي تلويزيوني زير لب دعا مي‌خواند، ولي توپ را به بيرون مي‌زند تا مشخص شود خدا هم بي‌برنامگي را دوست ندارد!

اگر واقعا دنبال مشتري هستيد، فرق نمي‌كند پيتزا بپزيد يا مغازه‌دار باشيد

نبش كوچه خانه‌اي نسبتا قديمي بود كه چند سال پيش تخريب شد و جايش يك برج مسكوني احداث كردند كه طبقه همكفش هم يك مغازه است. بعد از مدتي پسر جواني يك پيتزا فروشي را در آن داير كرد.
دو-سه بار تلفني و حضوري از آنها پيتزا خريدم كه آن هم از روي اجبار و تنبلي خودم بود! مي توان گفت آنها به خاطر برخورد بد و حق به جانبشان يك مشتري را از دست دادند.

مدتي بود كركره پيتزا فروشي پايين بود! مي شد نتيجه گرفت پيتزافروش به كار خود علاقه نداشته، و احتمالا به همين خاطر با مشتريان هم برخورد بدي داشته و در نهايت در جلب مشتري موفق نشده است. ماه قبل ديدم كه جاي پيتزا فروش يك مغازه خوار و بار فروشي يا سوپر ماركت كوچك درست كرده‌اند! خوشحال شدم كه ديگر لازم نيست دو سه كوچه بالاتر بروم.

ديروز موقع برگشت جهت خريد دستكش ظرفشويي(مدتهاست فست فود خوري را كنار گذاشته‌ام؛ يكي از تبعاتش اين است كه كار ظرفشويي‌ات زياد مي‌شود!)براي اولين بار وارد مغازه مزبور شدم و ديدم همان پيتزا فروش اين بار در قامت يك سوپري ظاهر شد! مي خواستم برگردم! ولي به هرحال به او گفتم دستكش داريد؟ گفت بله، چه سايزي مي خواهي؟ من هم كه بار اول بود در عمرم دستكش مخصوص ظرفشويي مي گرفتم دستم را نشانش دادم و گفتم فكر مي كند به دست من چه سايزي مي خورد؟ او(فروشنده) هم نگاه عاقل اندر سفيهي (به مشتري) كرد و گفت من از كجا بدانم سايز دستت چيست؟

من هم از خريد منصرف شدم. احتمالا آقاي پيتزافروش سابق به زودي در اين كارش هم موفقيتي كسب نخواهدكرد. مي‌توان حدس زد سرمايه اين كارها را با زحمت و تلاش به دست نياورده، و نمي داند به هر دليل هم كه شده نبايد مشتري را دست بياندازد! براي به دست آوردن مشتري ثابت فرق نمي كند، شما پيتزا فروش باشيد يا مغازه‌دار يا تعميركار يا آرايشگر يا مهندس و دكتر و ... .  در اين دوره و زمانه مغازه دار هم بايد اطلاعاتي را در مورد كالاهايي كه مي فروشد بداند. البته بايد اذعان كرد توقعي هم نيست يك مغازه‌دار در مورد همه اجناس فروشگاهش اطلاعات تمام و كمال داشته باشد ولي با كمال متانت و ادب مي تواند برخورد بهتري داشته‌باشد. البته مثل بعضي از فروشندگان لباس و كفش هم نبايد اطلاعات غلط بدهد و به اصطلاح از آن سوي پشت بام بيافتد! اين‌ دسته از فروشندگان هم فكر مي‌كنند اين اولين و آخرين باري‌است كه مشتري مي‌‌آيد و با تعريف و تمجيد بيش از انداره در مورد كيفيت كالا و تيپ مشتري به هر طريق ممكن مي خواهند جنسشان را بفروشند يا به بيان خودشان بياندازند!

رفتم به مغازه آشنا ولي دورتر قبلي. صاحب مغازه قديمي گفت مثل اينكه چيزهايي روي بسته‌بندي نايلوني دستكش‌ها نوشته. توليد كننده دستكش طرح جالبي براي مشخص كردن سه سايز اسمال، مديوم و لارج روي نايلون چاپ كرده بود. با گذاشتن كف دست روي محلي كه مشخص شده بود سايز دست هم تعيين مي‌شد. ولي وقتي به به خانه آمدم و بسته‌بندي را باز كرده، دستكش به دست شده و با اشتياق(!) مشغول شستن ظروف شدم، تازه متوجه شدم درجه‌بندي توليدكننده خالي از ايراد نبوده‌است. من ظرف‌ها را  كاملا هدفمند مي‌شستم، ولي انگشت دستكشها همديگر را! احتمالا توليد‌كننده، مقياس سايز دستكش‌ها را از جايي ديگر الگوبرداري صرف كرده‌، يا اينكه گرافيست بسته‌بندي، عكس را بدون آگاهي طراح اصلي، يك Resize مختصر كرده!

ارشد يا غير ارشد! مسأله اين است

در كتب تاريخي يكي از كارهايي كه در ميان خدمات اميركبير فهرست شده، از ميان برداشتن عناوين و القابي بوده كه در تشكيلات قجري به خدم و حشم داده مي شده. با اينكه آن زمان اميركبير آبي در هاون ساييده و ما فكر مي كنيم اين كار را انجام داده  و هم اكنون در رزومه اميركبير* به عنوان خدمت ذكر مي شود، در حالي كه خيال داشته اين كار را انجام بدهد؛ حتي بعد از گذشت صد و پنجاه سال، ما مردمان لقب دوست خيلي دوست داريم در جلسات و نشست ها و ملاقاتها و نامه نگاري‌هاي اداري و غير اداري  به همديگر مهندس و استاد و دكتر و پروفسور بگوييم.

امروز از روي تصادف ليستي  ديدم كه روي آن اسامي ده - پانزده ارزياب (حالا زمينه‌ و موضوع ارزيابي را نمي‌گويم) درج شده بود. جلوي بعضي‌ها نوشته شده بود "ارزياب ارشد"، و بقيه هم "ارزياب" خشك و خالي بودند. با تمام احترامي كه به ارشدهاي آن ليست دارم، مطمئنم كه بقيه يك شبه ارزياب شده‌اند، و جهت اجنتاب از نمايش يكسان دوغ و دوشاب، چند نفرشان ارشد شده‌اند! و بيچاره همان ارشدها كه چه بسا ارشد هم باشند، ولي به نظر مي‌رسد ارزش و قدر واقعي آنها هم در "تورم" درجه بندي و ارشديت پايين‌تر از اين حرفهاست.


* - راستي، خود ميرزا تقي خان هم چه لقب پر طمطراقي داشته: اميركبير؛ انگليسي‌اش مي‌شود The Great Emir ! احتمالا خيل الدوله‌ها و السلطنه‌ها و الممالك‌ها مي گفتند اگه راست مي‌گي خودت چرا امير كبيري؟!

پ. ن:
آخرين تعريف "جهان سوم" :

جهان سوم جایی است که در آن همه مهندس اند!

مهندس اولی خطاب به مهندس دومی: سلام مهندس
مهندس دومی در پاسخ به مهندس اولی: سلام مهندس
منبع

مطمئنا به بدي قبل نخواهد بود

احتمالا جايي كه شما در آن مشغول به كاريد، و يا در سازمانهايي كه سر و كارتان به آنها مي‌افتد، مي بينيد موقعيتها و به اصطلاح پست‌هايي سازماني وجود دارد كه شايد به دليل قحط الرجال (و يا قحط النساء!) به شخص ديگري واگذار نمي‌شود و بعضي‌ها كه لياقت و مهارتهاي مادرزاد مديريتي و رهبريشان در وصف نمي گنجد با داشتن چند سمت ديگر آنها را نيز تصدي‌گري مي‌كنند. چنين اوضاعي چنان فراگير هم هست كه خيلي‌ها به پديده كمبود استعداد باور كرده و اعتماد به نفس به خود را از دست مي‌دهند يا اصلا قيد ترقي و ترفيع شغلي را كه يكي از مهمترين اجزاي توسعه انساني است، مي زنند.

چندي قبل يكي از مسؤولين يكي از سازمانها(چنين نگارشي آدم را ياد اخبار بيست و سي مي اندازد!) كه عملكردش غير قابل قبول و ضعيف بوده و از قضا وظيفه خطير و مهمي هم داشته به دلايلي نامعلوم از كار بركنار شده و يا استعفا داده‌است. شايعه شده كه فرد مورد نظر مدارك عالي دانشگاهيش جعلي بوده كه الا ماشاءلله در مملكت ما چنين مواردي در هر سطحي قابل مشاهده است! جدا از اينكه چنين افتضاحي چگونه روي داده و تبعات ديگرش چگونه بايد باشد، قرار است براي جايگزيني شغل خطير مذكور از تكنيك شديدا بومي‌سازي شده "حفظ سمت" استفاده شود!

امروز با همكاران در اين مورد صحبت مي كرديم و البته مي خنديديم. من مي گفتم كه اگر از مسؤولين ارشدتر بپرسيم "فلاني اگر هنر بكند حداكثر مي تواند وظايف واحد خود را مديريت كند، حالا چرا از بين اين همه آدم يكي ديگر را براي مسؤوليت انتخاب نمي كنيد؟" تجربه ثابت كرده كه خواهند گفت: "اين سمت سمت بسيار حساسي است نيازمند فرد بسيار مجرب و شايسته‌تري است و به سادگي نمي‌شود ريسك كرد"! ولي اين بار مي‌شود بهتر پاسخ داد و بايد گفت: "مطمئن باشيد هر انتصاب ممكن به فضاحت فرد قبلي كه نمي شود! حالا اجازه بدهيد يكي ديگر از انعام و مزاياي مديريتي بهره‌مند شود و علاوه بر آن عطش جاه‌طلبي حداقل يكي ديگر فروكش كند و ضمنا فرد چند سمته فعلي هم بعدا نمي تواند طفره برود و اما و اگر بياورد كه حجم كارها فوق العاده سنگين بود و الخ"!

آیا در کارتان درگیرید؟

حالا اوضاع طوری شده که در چنین وبلاگهایی هم باید مطالب را پس از "توکل به خدا" نوشت و پابلیش کرد؛ به خصوص اگر بخواهی در مورد یکی از نظرسنجی‌های مؤسسه‌ای معتبر مثل گالوپ صحبت کنی، حتی اگر مقوله کهنه‌ای باشد. در مملکت ما هم که نظرسنجی همیشه تازگی دارد و معمولا محل نزاع و اختلاف و درگیری است، البته نه از نوع "درگیری" در کار که منظورمان است!

این نظرسنجی همانطور که از عنوانش مشخص هست "دوازده سؤال اندازه‌گیری تعهد و درگیری در کار کارکنان"(Twelve Questions to Measure Employee Engagement) ، از 12 سؤال در چهار دسته نیازهای ابتدایی(دو سؤال اول)، پشتیبانی مدیریت(سؤال 3 تا 6)، کار تیمی(سؤال 7 تا 10) و رشد(دو سؤال آخر) تشکیل شده است. مؤسسه مزبور دوازده سال قبل یک سیستم بازخور گیری کارفرمایان جهت تشخیص و اندازه‌گیری عناصر تعهد و درگیری به کار کارکنان ایجاد کرد که بیشتر با افزایش فروش، بهره‌وری و وفاداری مشتریان مرتبط بود و پس از تشکیل صدا گروه تمرکز و هزاران مصاحبه با کارکنان در صنایع مختلف، گالوپ بالاخره پرسشنامه Q12 را معرفی کرد. این پرسشنامه احساسات قوی تعهد کارکنان را ارزیابی می کند. نتایج ارزیابی نشان می‌دهد که یک همبستگی قوی میان امتیازات بالا و عملکرد شغلی برتر وجود دارد. سؤالات به ترتیب زیر می باشند:

- آیا می‌دانید چه توقعی از شما در کار وجود دارد؟
- آیا مواد و ابزار مورد نیاز را برای کارتان در دسترس دارید؟

- در کار، آیا هر روز فرصت انجام بهترین چیزی را که می خوهید دارید؟
- در هفت روز گذشته، آیا تقدیر و ستایشی به علت انجام کار خوب دریافت کرده‌اید؟
- آیا سرپرست و یا فرد دیگری در کار، به نطر می‌رسد که مراقب و نگران شما است؟
- آیا در کار، شخصی هست که شما برای پیشرفت و توسعه تشویق کند؟

- آیا در کار، به نظرات شما اهمیت داده می‌شود؟
- آیا مأموریت/هدف شرکت شما این احساس را در شما پدید می‌آورد که شغل شما مهم است؟
- آیا همکاران و هم تیمی‌های شما متعهد به انجام کار با کیفیت هستند؟
– آیا در کار کسی هست که بگویی او "بهترین دوستــ"ـم است؟

– در شش ماه گذشته، آیا کسی در محل کارتان درباره پیشرفتتان حرفی زده است؟
– در یک سال گذشته، آیا فرصتهایی در کار برای یادگیری و رشد داشته‌اید؟

باز هم شک و تردید دارم Engagement همان "تعهد" است یا نه؛ به همین خاطر به آن عبارت "درگیری در کار" را نیز می‌چسبانم. به هر روی، به عنوان شخصی که در یک سازمان و مؤسسه داخل کشور(اعم از دولتی و نیمه دولتی و غیر دولتی) کار می‌کنید، به نظر شما، ایران در شاخص "تعهد و در گیری در کار" نمره قبولی می گیرد یا نه؟

پ. ن:
نیام برای Engagement‌ پیشنهاد خوبی دارد و آن به کارگرفتن عبارت "مشارکت" است ؛ ولی من که فکر می کنم در اینصورت برای Partnership باید یک معادل دیگر پیدا کنیم.

نقش بازي كردن در مصاحبه

پيش از اين نيز چند بار به مصاحبه شغلي رفته ام و اين بار مي خواهم يك تجربه را ديگر را بازگو كنم. خيلي ها حتي در صورت پشت سر گذاشتن آزمونهاي استخدامي، قادر نيستند به خوبي معيارهاي موفقيت در يك مصاحبه را بگويند و دليل آن به نظر من اين است كه در اين زمينه اطلاعات كمي به اشتراك گذاشته شده و مباحثات كمي صورت گرفته و شايد وجود يك ذهنيت و انگاره چه بسا واقعي، همچون پارتي بازي، باعث شده اهميت يك مصاحبه درست جدي گرفته نشود.

چند نكته بسيار مهم در ابتدا بگويم و آن اينكه، سعي كنيد حتما سر موقع به محل مصاحبه برسيد! دو هفته قبل با توجه به اينكه در تهران برف مي باريد و محل مصاحبه هم شمال تهران بود، زودتر هم حركت كردم، ولي دو ساعت ديرتر رسيدم كه ديگر با خود مي گفتم حتما آن كسي كه ما را دعوت به مصاحبه كرده مي گويد: سال نكو از بهارش پيداست! البته با تماس تلفني دليل تأخير را بهشان گفتم ولي چون محل پارك هم نبود گفتم نمي توانم پياده بيايم كه آنها هم گفتند مشكلي نيست. ولي فكر مي كنم تاخير كار خود را كرده بود، چون فرد مصاحبه كننده كه قرار بود رئيس احتمالي ام بشود، سگرمه هايش تو هم بود! نكته ديگر اينكه سعي كنيد سن طرف مقابل را درست تخمين بزنيد و يا اينكه مثلا با پرسيدن زمان و مكان تحصيل طرف مقابل سن را تشخيص دهيد؛ وگرنه ممكن است مثل من كه شخص مصاحبه كننده را زماني در يك همايش از فاصله دور ديده بودم، و فكر كرده بودم مثلا هفت-هشت سالي از من بزرگتر است، و بعدا گفت كه تا حدودي همسن و سال من است، افسوس بخوريد از اينكه در اكثر زمان مصاحبه به گونه اي حالت تدافعي به خود گرفته و يا زيادي از در احترام وارد شده ايد! البته اين كار شايد ايرادي نداشته باشد ولي، بعد از فهيمدن آدم مي خواهد يك پس گردني هم به طرف بزند! و يا اينكه كلا بايد بي خيال قضيه سن و سال بشويد و هميشه رفتاري متعادل و بينابين داشته باشيد. البته بعد از اين قضيه او شروع كرد به آزمايش قوه تخمين من، و مثلا مي گفت با يك نگاه بگو كه مثلا تعداد شكلاتهاي اين قوطي چقدر است و يا اينكه قد من چند سانتي متر است و ...، كه ديگر در برابر دقت بالاي تخمين من تسليم شد!

براي اولين بار بود كه مي ديدم كه در يك مصاحبه كه نزديك چهار ساعت طول كشيد، از ايفاي نقش (role play) استفاده مي كنند و سه بار هم در نقشهاي مختلف ظاهر شدم! در سومين نقش بود كه ديگر قادر شده بودم خنده خود را كنترل كنم، با خود مي گفتم اي دل غافل، استعداد بازيگري هم داشته ايم!

سه بازي به ترتيب عبارت بودند از:

- به خاطر عدم همكاري كه ناشي از نبود فرصت كافي بوده، واحد HR نرم افزاري را به صورت جدا و مستقل از واحد IT طراحي كرده، و شما هم مسؤول و طراح بوده ايد و چند ماه هم روي پروژه مربوطه كار كرده ايد و درست هنگامي كه مي خواهيد كار را با اين نرم افزار شروع كنيد، واحد IT اجازه نمي دهد و مي گويد شما اولا حق اين كار را نداشته ايد و ثانيا قرار است همه سيستمهاي نرم افزاري شركت به صورت يكپارچه درآمده و يك سيستم ERP راه اندازي شود...

- كارخانه در فاصله يكصدكيلومتري قرار دارد و شما جهت هماهنگي شروع فعاليتي از طرف واحد HR به ماموريتي يكروزه به آنجا رفته ايد، و شما در رستوران در حال غذا خوردن در ميان دهها كارگر و كارمند آنجا هستيد. حين غذا خوردن همكاران مدام به شما متلك مي اندازند كه شما مفت خورها در تهران لنگهايتان را انداخته ايد روي هم، و اصلا معلوم نيست چه كار مي كنيد؟ ما هم اينجا با اين حقوق كم، تحت فشاريم كه از برنامه توليد عقب نمانيم و ...!

- صندلي تان خراب است و چند بارهم به مسؤول تداركات و پشتيباني هم گفته ايد اين صندلي را عوض كنيد. ولي آنها پش گوش انداخته اند. روزي در محل كار پايه صندلي مي شكند و شما در پشت ميز نقش بر زمين مي شويد، البته چيزي تان نمي شود ولي ديگر همكاران قاه قاه به شما مي خندند؛ عكس العملتان چه خواهد بود؟

من نحوه پاسخگويي و نقش بازي كردنم را در اين صفحه توضيح داده ام، و در مصاحبه هم تأكيد كردم كه در عالم واقع هم همين كارها را مي كردم و فكر مي كنم جوابهاي خوبي هم داده ام. خيلي مايلم شما هم عكس العملتان را در ستون نظرات بنويسيد.

پ. ن:
در تاييد اين مطلب ، اين مطلب هم اضافه شد: "موقع مصاحبه از اين اشتباهات نكنيد".

لبخند

دربانها و نگهبانان شايد بد اخلاق ترين افراد هر سازماني باشند و شما هم شايد با آنها رابطه خوبي نداشته باشيد. البته مي شود گفت ماهيت كار آن فرق مي كنند و به قولي مأمورند و معذور و بايد مواظب اموال محل خدمت خود و نحوه ورود و خرج افراد را به گونه اي كنترل كنند و اين كاري است دشوار و شايد تعارضهايي هم در پي داشته باشد. من كه خودم بارها با اين همكاران حرفم شده و البته با اينكه جبر هم در كار است، هر بار زياد سخت نگرفته ام. البته در ميان آنها هم پيدا مي شوند كه خوش برخوردند و به سادگي از كوره در نمي روند.

يكي از اينها هر دفعه كه بدليل شيفتش موقع خروج با او مواجه مي شدم، مي گفت چرا اينقدر آدم اخمويي هستي؟ لطف كن لبخند بزن! البته جدا از خستگي، من هم ساختار چهره ام غلط انداز است، و هر كسي شايد فكر كند من اخم كرده ام كه اكثر اوقات اينطور نيست كه واقعا اخم كرده باشم. اوايل فكر مي كردم او كه احتمالا سنش از من كمتر است، امر و نهي مي كند و احتمالا اخم بيشتري هم مي كردم و حتي مي خواستم بگويم، آخر به تو چه؟! ولي او از رو نرفت كه نرفت، حتي يكبار متوسل به حديث و روايت هم شد(اين را هم بگويم قيافه ارزشي داشته و اين ناراحت كننده تر هم بود!) و به قول يكي از ائمه گفت: مؤمن كسي است كه حزنش را در دلش مخفي كند، و به ظاهر بخندد تا دوستانش خوشحال و دشمنانش ناراحت شوند! خواستم به او بگويم اصلا من مخالف تظاهر و ريا هستم، حالا چي مي گي؟ ولي لحظه اي فكر كردم كه بد هم نمي گويد...

تا اينكه هر بار او را مي بينم، سعي مي كنم لبخندي بزنم و فكر مي كنم اين عمل تبسم و لبخند زدن واقعي و نه ظاهري، نه در برابر او، بلكه در برابر ديگران، دارد به تدريج در من زياد مي شود! فكر مي كنم اين يكي از آموزشهاي خوب زندگي من بوده است كه مربي آن لزوما نه يك استاد دانشگاه يا معلم و يك فرد دانشگاه ديده، بلكه يك فرد عادي بوده است كه احساس مي كرده فردي فلان كار خوب را مي تواند بكند، ولي نمي كند.

اين مطلب را نوشتم تا حداقل اين يك بار را انتقاد نكرده باشم!

قبل از فرو ريختن ديوار

از ميان كل صحنه هاي جالبي كه در مورد بيستمين سالگرد فروپاشي ديوار برلين ديدم، يكي از شهروندان آلمان شرقي سابق سخني خيلي قابل تأمل گفت، مناسب احوال آنهايي كه داخل حصارهايي نامريي اند!

او مي گفت بر خلاف الان كه مشكل اشتغال وجود دارد، آن زمان همه كار داشتند، ولي مشكل اصلي اين بود كاري در كارخانه ها نبود كه انجام بدهيم؛ از صبح تا شب همه گپ مي زدند و درد دل مي كردند!

صنعت و سياست - 5

اول اينجا را بخوانيد...

درد دلي است در مورد تعديل نيروي انساني در بخشهاي خصوصي؛ از امنيت شغلي نسبتا پايدارتر در بخش دولتي، با وجود حقوق و مزاياي كمتر، به عنوان آب باريكه ياد شده است. نيازي به شرح و توضيح در اين باره نيست كه اين آب باريكه هاي دائمي در اصل مثل كميته امداد شغلي مي مانند و خاصيتي همچون آبياري قطره اي در كشاورزي را هم ندارند و باعث بيچارگي بخش خصوصي هم مي شوند. بايد گفت اگر در يك كشوري دولت پاي خود را از اقتصاد بيرون بكشد(مطلب مرتبط قبلی وبلاگ)، ديگر هيچ نگراني از اين بابت نخواهدبود كه متخصصين شاغل در بخش خصوصي هر از چندي بيكار شده، و يا خود به خاطر ايجاد تنوع در كارراهه و يافتن شغل پردرآمد تر كار ديگري براي خود برگزيند وفقط در يك جا به اصطلاح فسيل نشود. البته اين كار در محيط صنعتي و اقتصادي كشور جريان سيالي از مهارتها و دانش فني ايجاد خواهد كرد كه براي همه مفيد خواهد بود و اصولا عبارت «امنيت شغلي» فقط به درد مبارزات سياسي پوپوليستي مي خورد و بس.

حال اين مطلب كوتاه را بخوانيد:

بانک خصوصی، ضامن دولتی

بانک‌های خصوصی در ایران گندش را در آورده‌اند. این بانک‌ها فقط به کسانی وام می‌دهند که بتوانند ضامنینی از بخش دولتی جور کنند. یعنی باز هم برای این‌که بخش خصوصی بتواند موفق شود باید دولت حضور پررنگی داشته باشد. بنابراین ریسک در این شرایط چه مفهومی دارد؟

نيازي به تفسير بيشتر نيست! اگر قرار باشد كارآفرينها و ايجاد كنندگان كسب و كار به شفاعت و حمايت دولت متكي باشند ديگر هيچ كس نبايد در بخش خصوصي هم نگران از فقدان امنيت شغلي باشد چون اين آب باريكه ها دارد به بخشهاي خصوصي هم سرايت پيدا مي كند و همه دارند مستقيم و يا غير مستقيم تحت پوشش چتر گسترده دولت قرار مي گيرند و اين براي آنها لابد خبر خوشي است، با اينكه در چنين چارچوبي بايد يواش يواش از كيفيت مختصري هم كه بخش خصوصي ايجاد مي كند، خداحافظي كنيم!

ضمنا در مطلب نقل شده اخير سؤالي شده با جوابي مشخص كه ريسك در اين شرايط چه مفهومي دارد. خوب معلوم است، بانكهاي خصوصي مي خواهند با اتخاذ استرات‍ژي دوگانه اجتناب از ريسك و انتقال ريسك به يك جاي ديگر(دولت!) ، خودشان ريسك نكنند؛ و گرنه با هدف ريسك كه بانك درست نكرده اند و اصولا در اين آشفته بازار كدام آدم عاقلي ريسك مي كند؟ فعلا ريسك را فقط يك نفر رسما بر عهده گرفته كه آنهم در عرصه گلوبال است!

پ. ن.1:
در سايت سحام نيوز به نقل از اكونوميست، خبر ترقي(!) دو پله اي ايران از نظر ريسك پذيري درج شده است(لينك):

به گزارش اكونوميست، اگرچه در گزارش جديد وضعيت ايران همچنان "خيلي ضعيف" است اما با دو پله بهبود نسبت به سال‌هاي گذشته كشورمان مكان 79 جدول جهاني ريسك پذيري فضاي تجاري را به خود اختصاص داده است... در انتهاي جدول نيز به غير از ايران مي‌توان نام كشورهايي همچون كنيا، ليبي، كوبا، نيجريه، اكوادور و ونزوئلا را يافت.

پ. ن.2:
کم و کیفش را به دلایلی به طور دقیق نمی گویم(!)، ولی وقتی پی نوشت قبلی را دیروز می نوشتم با خود گفتم این خبر با توجه به ذکر اسامی کشورهایی همچون ونزوئلا و کوبا شاید رنگ و بوی سیاسی داشته باشد که به دلیل نبود حوصله نزد وبلاگ نویسی چون حقیر، سراغ منبع اصلی که اکونومیست باشد نرفتم تا از وجود همچنین خبری در سایت اکونومیست مطمئن شوم. به ظاهر که خبرگزاریهای وطنی تاکنون معلوم نشده این خبر را از کجایشان در آورده اند؛ و البته مثل اینکه برای دیدن گزارشهای کاملتر باید عضو آن سایت هم بود. در صفحه مربوط به ایران ارقام و رتبه مربوط به ایران تایید می شود که البته یک رتبه بندی وحشتناک دیگر مربوط به منطقه بسیار آرام خاورمیانه وجود دارد که خبرگزاریها آنرا ذکر ننموده اند. رتبه ایران 16 از 17 است که رتبه آخر مربوطه به دیار بین النهرین می شود!

در صفحه زیر می شود دو رنکینگ را مقایسه کرد و فایل اکسلش را هم دانلود نمود که البته توفیر چندانی به حال ریسکی بودن ایران نمی کند؛ فقط اوضاع قاراشمیش عراق را نداریم که به قول اکونومیست موست ریسکی است:

Economist Intelligence Unit

صنعت و ســياست - 3

دو روز اول اين هفته پنجمين كنفرانس منابع انساني برگزار شد و ما هم مقاله خود را در مورد خلاقيت كه به دور از تعصب يكي مقالات خوب كنفرانس بود، ارائه داديم. البته در اين كنفرانس به ظاهر علمي، براي من نكات و حواشي ديگري برجسته بر بود:

1 - در مراسم افتتاحيه وزير صنايع صحبت كرد. با اينكه تن صدايش خوب است ولي محتويات سخنانش نه! حين سخنراني اش به مواردي اشاره كرده كه البته متناقض بودند. يكي لزوم بالا بردن بهره وري، و ديگري كه بر آن بيشتر تاكيد كرد امنيت شغلي و به زير سؤال بردن برونسپاري خدمات منابع انساني بود بود كه البته او از آن به عنوان شركتي كردن كاركنان و معضلي كه دولتهاي قبلي به خصوص خاتمي جا انداخته ياد كرد. او بر معتقد بود كه عدم امنيت شغلي باعث مي شود نيروي كار هميشه در استرس باشد و در نتيجه انگيزه، عملكرد ، نوآوري و بهره وري در بنگاهها پايين آمده و ضايعات افزايش مي يابند! و در نتيجه خواستار اين شد كه چنين كنفرانسهايي بررسي چنين موضوعاتي را به نوعي محور خود قرار دهند.
من هم با خود فكر مي كردم شما به جاي اينكه شاغلان را طفيل دائمي صنايع موجود و فسيل فعلي بكنيد، بهتر است محيط و بستري را فراهم كنيد كه كارآفرينها مشاغل را بيشتر كنند و بدينترتيب هيچ كارگر و كارمندي واهمه و استرس نخواهد داشت كه كارفرماي بحران زده، روزي عذرش را بخواهد؛ چون مي رود با توجه توانمنديها و مهارتهايش مي رود كار ديگري پيدا مي كند و نمي خواهد كسي نگرانش باشد و البته اگر دولت كار خود را به نحو احسن انجام دهد بخش يا وزارتي كه متصدي امور رفاه و تامين اجتماعي بايد مدت زمان بيكاري به داد بيكاران هم برسد كه اين نبايد زياد موجب نگراني باشد، و البته اگر سياست پوپوليستي باشد استراتژي مربوطه نيز فرق خواهدكرد و ديگر راهكارهاي علمي، تجربه و اثبات شده در يك سيستم اقتصادي آزاد و درست و حسابي به درد لاي جرز خواهد خورد.

2- در روز دوم هم در اين فكر بودم كه چرا بين اين همه دكتر و متخصص شركت كننده در كنفرانس در اين مورد حرفي نمي زند، كه استادي به اسم دكتر ميرسپاسي رفت(قبلا تعريفش را شنيده بودم) پشت تريبون و گفت اينكه بياييم و بدون بررسي و در نظر گرفتن كليه جوانب بگوييم استفاده از outsourcing كار اشتباهي است، به خطا رفته ايم. خود صنايع و بنگاههاي تجاري، بنا به مقتضيات و شرايط كسب و كار خود، و با توجه به استراتژي خود در مورد اينكه منابع انساني و ديگر منابع را به كار مي گيرند بايد تصميم بگيرند. و صدور نسخه يكسان براي كل صنايع و آن هم در مقوله پيچيده سرمايه انساني كاري مخاطره آميز است. اين حرفها تا حدودي موجب شد تا از اين كنفرانس رضايت خاطر داشته باشم.

3- موردي كه يادم رفت بگويم حرفهاي وزير در مورد تعهد و تخصص بود كه دقيقا در نقطه مقابل مبحث علمي و تخصصي لزوم تناسب شغل و شاغل، و يا فاكتورهاي اصلي شايسته سالاري است كه همان تحصيلات مرتبط و همچمنين سوابق و تجارب مرتبط مي باشند. او از يك فاكتور مهم تر ديگر به زعم خود، صحبت مي كرد كه آن تعهد بود كه يقينا بحث مهمي است. ولي نكته مهم تر اين است كه اگر تخصص و سوابق مرتبط به تنهايي كافي نباشند، تعهد تنها اصلا كافي نيست و تكيه بر آن به مراتب ريسك بيشتري دارد. حال وزير عزيز از اين ناراحت و متعجب است كه به قول او «چرا در ايران كار گروهي كيفيت ندارد، درحالي كه ما تك تك خيلي خوبيم ولي عملكرد گروهي نداريم و چرا منابع ملي به هدر مي رود و ...»!
زماني در معارفه يكي از مديران منصوب شده كه با وجود داشتن تحصيلات مرتبط نه تخصص مرتبطي داشت، اعتراضي شد كه چه عاملي باعث شد از ميان اين همه مدعيان داراي دو ويژگي اصلي اين مديريت، شاهين سعادت بر شانه شما شده است و او هم در پاسخ گفت فلاني يعني مدير عامل خودش مي گويد. اين ‬«مدير عامل خودش مي گويد»، را مي شد اينگونه تعبير كرد كه متخصصان و مجربان اين حوزه مورد اعتماد نبودند.

توجه:
اينها انتقاد از سياستهاي دولتي نيستند و بلكه مربوط به درد دلها و انتقادهاي شخصي من نسبت به حرفها و مشاهداتي است كه مي شنوم و مي بينم، وگرنه به قول دوستي، كار آقايان از نقد گذشته و يا اصلا نقد نمي خواهد.

خشم در كار، عاملی برای ترقی

يكي از دوستانی که روانشناسی خوانده و با گروهي، براي جايي مصاحبه هاي استخدامي انجام مي داده، تعريف مي كرد ما هيچ مصاحبه شونده ای را رد نمي كرديم؛ فقط نمراتي داده و مي فرستاديم پيش مدير شركت كه مصاحبه نهايي را او انجام دهد و در كمال تعجب مي ديديم كساني كه نمرات پاييني دارند، در مصاحبه نهايي قبول مي شوند! مي گفت با يكي از رد شوندگان و يكي از قبول شده ها صحبت كردم و گفتم آقاي مدير از شما چي پرسيد؟ شخصي كه از ما نمره بالايي گرفته، ولي رد شده بود گفت: « مدير از من پرسيد 2 + 2 چند مي شود؟ من هم گفتم مي شود چهار. مدير گفت ولي من اگر من بگويم 5 درست است، تو چه مي گويي؟ من هم گفتم نه، خوب شما اشتباه مي كنيد! مدير هم به من گفت تو راست مي گويي ولي خوش آمدي!». نفر دوم هم همين داستان را گفت با اين تفاوت كه او در جواب مدير گفته بود: « احسن! من تا حالا به اين امر مهم دقت نكرده بودم كه 2 + 2 مي شود پنج!».

در محيطهاي كاري كه تا به حال در آنها حضور داشته ام عمدتا اين باور وجود داشته، اگر كسي دوست دارد ترفيع مقام و سمت پيدا بكند در جلسات، کارهای گروهی و ..، موقعی که تعارض پیش می آید، نبايد عصباني شود، و حتي در صورت خشمناک و عصبي شدن، بايد در ظاهر حداقل يك لبخند مليح زد، حتي اگر در باطن غلغله باشد! چند سال قبل با من هم در يكي از شركتهاي مخصوص و يا جاده مخصوص، يك مصاحبه مثلا تخصصي شد ولي مصاحبه كننده بيشتر در مورد همين چيزها سؤال مي كرد(!)، مثلا مي گفت اگر رئيس بر سر نظر غير منطقي خود پافشاري بيش از كرد و تو هم مخالف بودي، زد تو در آن جلسه تو چه عكس العملي نشان مي دهي؟! با اينكه من معمولا در جلسات معمولا سعي مي كنم حرفهايم را بر اساس منطق و ديگر چيزهايي كه ياد گرفته ام بگويم، آن موقع گفتم واللا در سازمانهاي ايراني در صورتي كه تعارض به بيشينه خود برسد، كسي كه قدرت كمي دارد مجبور است يا كوتاه بيايد و يا اينكه آنجا را ترك بكند.

البته بهانه نوشتن نظرات فوق مقاله اي بود كه در بي بي سي خواندم با عنوان «خشم در كار، مفيد براي پيشرفت شغلي (Anger at work 'good for career') ». حاصل پژوهشهاي محققان دانشكده طبي هاروارد بازهم مهر تاييدي است بر اينكه علوم رفتاري بازهم تشنه تحقيقات فراوان است و به نسخه هاي روانشناسانه زياد هم نبايد اتكا كرد.
اگر حال انگليسي خواندن نداريد، من آن را ترجمه كرده ام:

خشم در كار، مفيد براي پيشرفت شغلي*

اخيرا محققان به اين باور رسيده اند كه عصباني شدن سر كار ممكن است چيز بدي نباشد، و حتي في الواقع ممكن است شما را در بالا رفتن از نردبان ترقي ياري نمايد.


نتايج مطالعه انجام شده توسط دانشكده طبي هاروارد نشان مي دهد كساني كه خشم خود را فروخورده و سركوب نموده اند سه بار بيشتر احتمال توقف در زیر يك «سقف شيشه اي(glass ceiling**)» داشته اند.
اما تيم فوق، كه 824 نفر را در طي 44 سال دنبال كرده، مي گويد اين مهم بوده كه بايد خشم را تحت كنترل قرار داد و نبايد از كوره در رفت. البته مطالعه كنندگان اين را هم افزودند كه خشم بي درنگ و كامل مخرب مي باشد.

سر محقق جورج وايلانت مي گويد: «افراد فكر مي كنند خشم و عصبانيت، بطوري مخوف، هيجاني خطرناك است و همواره تشويق شده اند كه براي داشتن 'تفكر مثبت' ممارست كنند؛ اما يافته ما اين بوده كه چنين رويكردي دفاع و يا مقابله در برابر خود بوده و در نهايت انكار حقيقت تلخي است كه به نوبه خود مضر و صدمه زننده است.
هيجان و احساسات منفي همچون هراس و عصبانيت ذاتي بوده و به طور چشمگيري اهمييت دارند. هيجانات منفي غالبا براي بقاء حياتي هستند. نمونه هاي آزمايشي محتاطي كه ما بررسي كرده ايم، چنين ثبت كرده اند هيجانات و احساسات منفي محدود كننده توجه، التزام، فرمان پذيري و افق ديد بوده، به گونه اي كه ما به جاي ديدن جنگل، مي توانستيم بر درختان متمركز شويم».

پروفسور وايلانت ، مدير مطالعه توسعه بزرگسالان و منتشر کننده اين تحقيق، اضافه می کند، خشم كنترل نشده مي تواند ويرانگر باشد: «همه ما عصباني بودن را احساس مي كنيم، اما اشخاصي كه ياد مي گيرند عصبانيت خود را چگونه بروز داده و بيان كنند در حالي كه از پيامدهاي انفجاري و خود ويرانگر خشم لجام گسيخته اجتناب مي كنند، بر حسب رشد هيجاني كلي و سلامت ذهني، به موفقييتها و قدرتهاي غير قابل باور دست يافته اند. اگر بتوانيم مهارتهاي آنها را تعريف كرده و تحت كنترل مطلوبي در آوريم، قادر خواهيم بود تا با استفاده از ‫آنها به چيزهاي بزرگي دست پيدا كنيم».

بن ويليامز، يك روانشناس شغلي كه در شركت خود در حرفه خود فعاليت مي كند، مي گويد: « اين يك واقعييت است كه كار با انفعال و بي ارادگي، پرخاشگري، و همچنين ادعا و جرأت عجين شده است. افراد مدعي، مي توانند با قاطعيت در جايگاه خود بايستند، البته با اين شرط كه در عين حال منش مؤدبانه و محترمانه را نيز ادامه مي دهند. اين باعث احترام متقابل به آنها همچون افرادي متشخص شده و به اين معني است كه آنها در يك موقعييت خوب هستند هنگامي كه ترفيعات نيز اتفاق بيفتد».

پاورقی:

* - Anger at work 'good for career'

** - glass ceiling ( سقف شیشه ای ) بنا به نوشته های ویکی پدیا در روز 3 مارچ 2009 عبارتی رایج در اقتصاد بوده، و منظور از آن موقعييتي در محيط كاري و سازمان است كه به دليل وجود عواملي همچون تبعيضات جنسي، نژادي، قومي و مذهبي، نقصان بدني و معلوليت جسمي، روابط خانوادگي و رفاقتي، و ... همه كاركنان نتوانند فرصتهاي برابر جهت پيشرفت و ترقي شغلي و دريافت حقوق و مزايا متناسب با عملكرد خود را داشته باشند.

چرا كاركنان، به «منابع انساني» نمي روند؟

در اين مطلب افشين دبيري از آنتي اچ آر ها(آنچه با واحد منابع انساني تعارض دارد) صحبت كرده است. ولي به نظر مي رسد، گل به خودي بعضي وقتها لازم است و چنين نظري دادم:
«يك AntiHR ديگر نيز فكر كنم زاييده واحد متصدي اچ آر است. و دليل آن هم واضح است؛ بعد از مدتها بي توجهي از سوي مقامات استراتژيك و توليد محور به كارهاي متخصصان اچ آر، موج بي انگيزگي در ميان اين متخصصان را نمي توان از بين برد».
و البته امروز يكي از مصاديق ماكرو آنتي اچ آر ها هم خودي نشان داد و آن هم درخواستي بود از يكي از همكاران شده بود، در مورد حذف يكي از دلايل عمده و اصلي ترك خدمت در گزارش مربوطه! من نمي دانم چرا در حوزه مهندسي، مديريت و كارشناسي، چيزي مانند قسم نامه بقراط وجود ندارد؛ و اصلا اگر وجود داشت، زير پا گذاشته مي شد يا نه؟!

چند ماه قبل دو نفر از كاركنان تحصيلكرده شركت(كه چندين ليسانس و فوق ليسانس صنايع و مديريت داشتند) به بخش ما منتقل شده بودند، از محل كار(هاي!) قبلي راضي نبوده و يكيشان كلا مي خواست استعفا بدهد و برود. واحد منابع انساني هم مثلا مي خواست جلوي او رفتن را بگيرد و آورد واحد ما. او تصميم گرفته بود در مقطع دكترا ادامه تحصيل بدهد و از اولش هم معلوم بود وقتي جاي يك واحد مهندسي و با كلاس تر او را ارضاء نمي كند، در منابع انساني چگونه تحمل خواهد كرد الله علم!
نظر او را در اين مورد از وي پرسيدم. او كه بعد از چند ماه بالاخره استعفايش را هم داد و رفت (و ديگري هم برگشت به واحد آر اند دي خودش)، و انگار بيشتر از من، به اصطلاح در جريان بيچارگي و فلك زدگي تحقيقاتي-مطالعاتي منابع انساني بود و گفت رئيس هم به من گفته كه حتي در كشورهاي پيشرفته صنعتي نيز دپارتمان منابع انساني جايگاه واقعي خود را ندارد، و مثلا موقع تصميمگيرهاي مهم به مديران منابع انساني مي گويند شما بهتر است برويد زنگ تفريح! من هم گفتم: ولي من فكر مي كنم آنجا وضع بهتر از اينجا بايد باشد و ...

مطلب ترجمه شده زير گوياي اين است كه واحدهاي HR در حالي كه مي توانند كارهاي تخصصي بسيار خوبي را در مورد مهمترين عامل توليد و خلاقيت، يعني نيروي كار، انجام دهند، در همه جاي دنيا، كلا واحدهاي جذابي نبوده، و علاوه بر اينكه نيروهاي زبده و نخبه، از كار كردن، و حتي رفتن به واحد HR اكراه دارند و البته دلايل اظهر من الشمس دارد كه در ادامه خواهيد خواند:

چرا كاركنان به HR نمي روند؟*
جان فيليپس، 21 ژانويه 2009 / ترجمه توسط آيدين. ك

اين عنوان مطلبي است در Execupundit ** . هفت دليل آورده، و من هم فكر مي كنم، بهتر است تصورات مايكل ويد(جملات Bold) را بايد بيشتر توضيح داد:

1- HR آسياب بدنام شايعه است.
آن در مورد كارفرمايان صدق مي كند. آنجا به جاي اينكه تصفيه خانه(clearinghouse) هر گونه اطلاعات باشد، به سادگي به محل پيدايش و انتقال حرفهاي آبدار تبديل مي شود! و دليلش اين است كه هر فرد در HR در تلاش جذب اطلاعات ديگران است و يا با اطلاعاتي روبرو مي مي شود كه هيچ كس ديگري نمي داند. صرفنظر از اينكه، چنين اتفاقي هرگز نبايد روي دهد، و حتي اگر(شانس آورده،) مورد تنفر همگان قرار نگيرد، آن HR را به يك سازمان غيرمؤثر تبديل مي كند. احترام به شخصي كه در موردش شايعه ساخته مي شود، از بين مي رود.

2- HR قدرت تأثيرگذاري كمي در جهت اصلاح سوء مديريت دارد.
اين مي تواند درست باشد، ولي گاهي اوقات، آن فقط به خاطر اين است كه، HR كنترل سازمان را در دست نخواهد گرفت. آن براي HR مهم است تا پشتيباني قدرتهاي موجود را جهت توقف سوء استفاده را به دست آورد. اين چيزي است كه شما بدان احتياج داريد تا درباره آن با قدرتهاي فوق صحبت كرده و موافقت آنها را كسب كنيد. اگر شما قدرت اثر گذاري را داريد ولي از آن استفاده نمي كنيد، مطمئن باشيد كه آن را بعد از زمان كوتاهي از دست خواهيد داد. اگر قدرتهايي كه توانايي اثرگذاري را به شما نمي دهند، ولي در پشت شما موقعي كه عمل مي كنيد، مي ايستند، در اينصورت، نتيجه كار غير عادي و نامناسب خواهدبود.

3- گرايش اوليه HR در راستاي خواسته هاي سازمان، و به ندرت در جهت اميال كاركنان است.
از اين نظر HR به سادگي خود را ميان يك صخره و يك مكان سخت يافته، و به سختي، مي تواند بيطرف باشد؛ ولي اين همان چيزي است كه از يك متخصص HR انتظار مي رود. شما با اينكه نماينده سازمان هستيد، ولي در عين حال بايد نماينده كاركنان نيز باشيد. گاهي اوقات، ايستادن كنار سازمان ضروري است، ولي اگر شما روابطي بر پايه اعتماد را با كاركنان، از قبل گسترش داده ايد، به احتمال قريب به يقين، تصميمات شما از سوي همگان پذيرفته خواهدشد. اما بايد عند الزوم كنار كاركنان ببود. اگر بيطرفي بخشي از HR نباشد، بخشي از شركت هم نخواهدبود.

4- HR نمي تواند/يا نخواهد توانست، از كاركنان در برابر عمل متقابل محافظت كند.
نقطه مياني در اين مورد نمي توان متصور شد! عمل متقابل در بسياري از موقعييتها نامشروع است، و اگر HR تعهدي نسبت به جلوگيري از وقوع آن ندارد، هيچكس ديگري نيز آن را نخواهد داشت. دعوي هاي ناشي از عمل متقابل، در حال افزايش اند، و اگر يك مورد از پرونده هايي كه به طور روزمره در ديوان عالي فعلي ايالات متحده طرف كاركنان را مي گيرد، مورد عمل متقابل است. HR مسؤول حفاظت از كاركنان در مقابل عمل متقابلي است و اين بايد توسط قدرتهايي كه هستند تقويت شود (حتي اگر عمل متقابل از سوي يكي از همين قدرتها انجام گيرد). اگر اين دعوي هايي ختم به خير شوند، شركت شما باعث خوشحالي بسياري از وكلا خواهدشد.

5- HR بيش از اينكه كار درست انجام دهد، علاقمند به اين است كه خوب(درست) باشد.
شما مي توانيد هر دو كار را بكنيد، البته، يك نشان برتر HR، بايد هميشه كار درست را انجام دهد و يا سعي كند انجام دهد. درك اينكه بيطرف هستيد، تا درجه زيادي در كنترل خود شما است.

6- HR داشتن تعداد كمي از متخصصان زبده اي دارد كه بتوانند مسائل را حل كنند.
اين نقيصه مي تواند با تجربه و آموزش برطرف شود(به نظر مي رسد، در ايران اين مشكل با ايجاد شرايط عالي جهت جذب و تامين مناسب كارشناسان برطرف خواهدشد/ مترجم). نكته اين است كه شما مي خواهيد تيم HR تان با هر ابزاري مجهز شوند كه توانايي حل مشكلات كاركنان در محيط كار را داشته باشد. به افراد جديد در HR اين اطمينان را بدهيد كه هنگام پديد آمدن يك مسأله، با احساس راحتي پيش شما آمده و با شما مشورت بكنند. اگر تشخيص مي دهيد كه عضوي از تيم HR تان قادر به حل مسائل نيست، بايد او را از تيم خارج كنيد.

7- HR گروهي اسرارآميز و دور از محل بوده، و اعضاي آن به ندرت در خارج محل كار خود ديده مي شوند.
اگر اعضا و مديران HR به طور مرتب در ميان كاركنان حضور نيابند، وضعيت قابل تصور براي HR به مراتب بدتر و اسرارآميزتر هم خواهدشد. بايد كاركنان را بشناسيد تا بتوانيد با آنها ارتباط برقرار كرده و سر و كله بزنيد! اين يك واقعيت است، بخصوص هنگامي كه وظيفه شما رساندن اخبار بد به كاركنان، يا مداخله و پادرمياني در يك موقعيت دشوار و سخت باشد. ماندن در اداره تان يا امتزاج با سران ارشد شركت، بجاي اختلاط منظم و متناوب با كاركنان، كارراهه تان را به عنوان يك متخصص HR، به فنا خواهد داد.

*) Why Employees Don’t Go to HR? by: John Phillips
**)Why Employees Don't Go to HR? by: Michael Wade

از كمييت تا كيفييت

همانطور كه ديروز ديديم، بالاخره حساسيت نمايندگان مجلس در مورد رسوايي مربوط به مدرك جعلي وزير كشور منجر به استيضاح و بركناري وي شد. صرفنظر از جوانب سياسي مسأله مي توان گفت، اين اتفاق باعث مي شود جامعه نيز، كه با تبعات ‬مدرك گرايي به شدت درگير است، در مورد كساني كه مدارك و مدارج خود را دليلي بر لزوم كسب امتياز مي دانند، به خرج حساسيت بيشتر ادامه دهد و البته آنچه واضح است اين كار مستلزم بالا رفتن سطح آگاهي و سواد عمومي در جامعه و نظارت بر كيفيت كار افراد، و نه بر كمييت كار آنها مي باشد، و گرنه همه دانشگاهها مثل آكسفورد معروف و مشهور نمي باشند كه قضيه به سادگي لو برود!

از سوي ديگر، اگر به صورت سيستمي به كل ما وقع نگاه شود، اين وظيفه دولتي وزارت علوم، تحقيقات و فناوري است كه به صورت ديده باني قانوني، مدارك و مدارج را در سطح كشور كنترل كند و از پيش آمدن چنين وقايعي جلوگيري كند. ولي در حين فكر به اين موضوع، خبري با عنوان «واكنش وزير علوم به انتقاد استادان دانشگاه ها از وضعيت علمي كشور» (روزنامه همشهري/صفحه 5 – روز سه شنبه مورخ 30 مهر 1387) ديدم كه نشانگر لزوم دقت بيشتر از سوي مردم را مي رساند و نه خود دولت! وزير علوم در بخشي از پاسخ خود به اساتيد منتقد چنين گفته است: « تعداددانشجويان دكترا در سال 83، حدود هزار و ششصد نفر بوده است كه اين رقم امسال به حدود 4 هزار نفر رسيده است كه اين رشد بالا نشان دهنده ارتقاي كيفيت است.»!

خوب، همانگونه كه ديديد همان مسؤولي كه از او انتظار مي رود، مدير سيستم توليد و كنترل كننده علم و دانش در كشور باشد، كيفييت را معادل كمييت مي داند و اين خود، جاي بسي تأسف است. البته در كنكور سراسري امسال ديديم كه مشكل پيش آمده در مورد سهميه بندي نامناسب مناطق به چه نحو مناسبي حل شد! و حالا متوجه مي شوم كه با تعاريف فوق الذكر، به ظرفيت دانشگاهها، 10 درصد اضافه شده كه اين هم احتمالا نشانگر بالا رفتن كيفييت بوده و نه كمييت!

پ. ن:

چند كاره بودن متخصصين و دليل بيكاري

در ادامه اين خبر، اظهار نظر عجيبي نيز به نقل از رييس دانشگاه جامع علمي كاربردي (چه اسمي دارد اين دانشگاه! از از كلمه جامع كه بگذريم چسباندن لفظ علمي آنهم به كلمه اي به دانشگاه چه معني مي دهد الله علم )، هم نوشته شده است: «امروز افراد متخصص و فني خود عامل بيكاري مي شوند» وي علت اين امر را مهارتهاي مختلف افراد دانست و گفت: «اغلب متخصصان چند شغله هستند و امكان جذب در چندين شغل را پيدا مي كنند.».

البته كاش اين مسؤول محترم به تعداد كل افرادي كه مشخصه چند تخصصه بودن را دارند و جاي چند بيكار را اشغال كرده اند، هم اشاره مي كرد تا معلوم شود آيا واقعا در برابر ميليونها بيكار ممكلت، ميليونها چندكاره وجود دارد يا نه! ضمنا به جاي اينكه مطرح شود، افراد چند تخصصه باعث ايجاد مشكل اند، بهتر است به لزوم استفاده از چنين كساني به عنوان خلق فرصتها و نيز كارآفريني پرداخته شود.

نكته ديگري كه نبايد از آن غافل شد، دليل استفاده از افراد چند مهارته است. اگر از مسائل مربوط به حقوق و دستمزد كه باعث چند شغله بودن مي شود، بگذريم، آيا دليلي مهمتر از اين وجود دارد كه كيفييت كار چند مهارته ها(multi-skills) در عين كم شدن كيفييت به دليل خستگي، بهتر از افرادي است كه در همان يگانه حرفه اشان، آموزشهاي نامناسب و احتمالا مفتضح، ديده اند؟


- در مورد برنده شدن باراك اوباما، دو-سه پاراگراف با عنوان بعد الانتخابات به اين پست (رقابت پاريتويي)، اضافه كردم.

منابع انساني و بحران اقتصادي

با اينكه موارد اشاره شده در مقاله زير، زياد با مملكت ما نمي خواند، ولي به هرحال، فكر كردم ترجمه آن به درد بخورد و خواندن ‬آن براي علاقمندان مفيد باشد. البته به عنوان مقدمه به نكات زير هم اشاره مي كنم:

1- در بحران اقتصادي جهاني اخير، دست اندركاران منابع انساني در آنسوي دنيا كنار گود فقط در حال تماشا نيستند و مي خواهند علاج واقعه را قبل از وقوع بكنند.

2- عكس العمل سريع آنها در مورد نظرسنجي به هنگام از كاركنان در مورد اتفاقات غير قابل پيش بيني واقعا ستودني است.

3- كارفرمايان هميشه اين دغدغه را دارند كه كاركنانشان با خيال راحت و به دور از استرس به كار خود مشغول باشند.

4- لطفا مقاله زير پيراهن عثمان نشود كه اقتصاد آزاد، وضعيت كارگران آمريكايي را به فلاكت كشيده، و آنها دارند از گرسنگي مي ميرند. وضعيت كارگر آنجا با مهندس ايراني خيلي تفاوت دارد. حداقل، هنوز شواهد و قرائني دال بر اين وجود ندارد كه مهندسان آمريكايي به دليل استرسهاي اقتصادي مي روند و درگير كارهايي كذايي هممچون network marketing مي شوند!

5- در كشورهايي نظير ايران كه با داشتن اقتصاد عمدتا دولتي، هنگام بحرانهاي مالي و اقتصادي جهاني، نبايد انتظار داشت مردم هم چنين استرسهايي پيدا كنند، ولي آيا قبل( و يا بعد) از اجراي طرحهاي گسترده اي همچون طرح تحول اقتصادي و توزيع كارت سوخت، و يا اتفاقاتي همچون افزايش شديد قيمت مسكن كه يقينا در ميان مردم استرس آفريده اند، جاي چنين عكس العملهايي خالي نبوده است؟!


10 اكتبر 2008
استرس ناشي از بحران اقتصادي، ارتباطات كاركنان سازمانها را در معرض آزمون قرار داده است

تهيه كنندگان گزارش: جرمي اسمرد و جسيكا ماركوئز

منبع: workforce.com

بنا به اظهار كافرمايان، استرس ناشي از بحران اقتصادي اخير نزد كاركنان، ارتباطات كاركنان را در معرض آزمايشي قرار داده تا كارگراني را كه نگران از دست دادن كار و ارزش سرمايه گذاري ماليشان هستند، بيمه دوباره كنند.
خانم لاري جانسون، متصدي ارشد منابع انساني مؤسسه برايان كيو در سنت لوييس كه بنگاهي حقوقي، و با 1800 نفر پرسنل است، مي گويد به شدت درگير تلفنهايي از سوي كارمنداني شده، كه دلواپس سنجشهاي كاهش هزينه بنگاهها شده اند، چرا كه ممكن است شغلهاي آنها هم در مخاطره بيافتد.
او مي گويد: «تعدادي از كاركنان مي خواهند بدانند چرا ما در حال كاستن از مخارج در اينجا و آنجا هستيم»، و «من هم از پشت تلفن به اين بسنده مي كنم كه بگويم ما در 135 سال عمر مؤسسه مان، حتي يكبار هم طرح تعديل و خاتمه خدمتي نداشته ايم، و آن به خاطر اين است كه در مورد هزينه هايمان دقت عمل كافي را داشته ايم.»

يك نظرسنجي از 711 فرد بزرگسال كه در ماه گذشته توسط راليق كارولايناي شمالي انجام شد، نشان داد كه نيمي از افراد مورد مطالعه احساس استرسشان بيش از موارد مالي است، و 48 درصد هم گفته اند كه عدم اطمينان و بلاتكليفي اقتصادي اخير باعث شده كه در سر كار بهره وري كمتري داشته باشند.
مشكلات مالي وال استريت با تأثير در زندگي كارگران در جاهاي ديگر، باعث ايجاد نگراني براي كارفرمايان در مورد ثبات نيروهاي كاريشان شده است.

خانم ارين پيكنز، مدير مزايا در شركت نفتي ريستراك مستقر در آتلانتا (حوزه فعاليت: خرده فروشي بنزين)، مي گويد تعداد كاركناني كه در برابر دستمزد مقرره قانوني مخالفت مي كنند، با جست و خيز زياد در حال اوج گيري به سوي سقف 4500 نفري كاركنانش مي باشد و اين در حالي است كه اكثر آنها دريافت كنندگان حقوقهاي پاييني بوده و تعداد كارگراني كه در قرض جدي هستند از 120 به 240 در سال گذشته افزايش يافت است. طبق اظهار وي، كارگرها پس از اينكه حساب 401k * آنها پرداخت شد، آرام شده اند.
او مي افزايد: «مهم نيست كه ما چگونه سعي مي كنيم ارتباط برقرار كنيم، آنها فكر مي كنند حساب 401k شان ذخيره و پس انداز شده است».
اگر چه كاركنان ارتباطات مؤثر را در اولويت دوم اهمييت شخصيتي براي كارفرما برآورد مي كنند(پس از هدايت و رهبري استراتژيك)، ريچارد گوين، رهبر اجرايي ارتباطات در واتسون وايت وورلدوايد، مي گويد اغلب كارفرمايان هم اطلاعات خيلي زياد و هم اطلاعات خيلي كم را در بحران آماده مي كنند. بنا به گفته وي، در مقابل، كارفرمايان بايد به نيازمنديهاي كاركنانشان گوش فرداده و پاسخ مناسب را بدهند.

ورشكستگي 15 سپتامبر هولدينگ لئمن برادرز موجب موجي از نگراني در ميان كاركنان تعاوني اعتباري فدرال نيروي دريايي در وينا/ويرجينيا شد. تعاوني اعتباري با يك نامه از سوي رئيس پاسخ داد.
نانسي آستروگا معاون جبران خدمات و مزايا گفت : «ما سازماني بسيار محافظه كار(سنتي) هستيم، و هرگز دست به ريسك اعطاء وامهايي كه در اولويت نيستند، نخواهيم زد» و افزود كه :« اما آن به اين معني نيست كه در برابر بحران ايمن و مصون هستيم.»
آستروگا مي گويد نامه يك واقعيت و البته ارزيابي مثبتي از شركت را نشان داد. آنها مي خواهند به عنوان يك نيروي كاري بيمه مجدد شوند، براي اينكه آنجا خبرهاي بد از هر كجايي وجود دارد!

هنگامي كه شاخص داو جونز نزديك به 25 درصد سقوط كرد، خاطره هاي بد دوشنبه سياه( نوزده اكتبر 1987) در اذهان زنده شد. جك تووارنيكي، قائم مقام معاون مزايا در بيمه نيشن وايد، خاطرنشان مي كند كه شركت نامه اي خطاب به كاركنان فرستاد و از آنها خواست خود را درگير فراز و نشيبهاي كوتاه مدت و زودگذر بازار نكنند.
او گفت: «ما به آنها يادداشتي فرستاديم كه 'خيلي دير شده(براي بحث در مورد دوشنبه سياه) و سؤال اين است كه هم اكنون بازار دارد به چه سمتي مي رود؟' » و « اكثر مردم اجازه مي دهند آن(بازار آزاد) كار طبيعي خود را بكند».
او مي گويد كارگران امروز، بايد يادآوري مشابهي بكنند. در روزهاي اخير، شركتهايي چون سرماي گذاري فيدليتي و ونگوآرد كارفرمايان را با نامه هايي براي كاركنانشان براي اين آماده كرده اند تا به آنها اين را متذكر شوند منافع بلندمدت به واسطه سرمايه گذاري مالي خودشان به دست خواهدآمد.
تووارنيكي مي گويد يك شركت بايد جهت ارتباطات و اقدام به موقع، سازگاري داشته باشد. اگر كاركنان از حذف طرحهاي 401k در هراس باشند، نيشن وايد آنچه را هميشه انجام مي دهد، خواهد كرد: به طور خودكار، از آنها در بهار بعد ثبت نام خواهد كرد و با ايجاد ارتباط دليل را اعلام خواهد كرد.
«اگر آنها ثبت نام نكنند يا از عضويت خودداري كنند، من به شما يك چيز خواهم گفت: من تا آوريل آينده، دست از سرشان برنخواهم داشت تا زمانيكه برگردند».

*) طرحي موسوم به 401k در ايالات متحده آمريكا وجود دارد كه به كارگر اين اجازه را مي دهد تا براي بازنشستگي خود پس انداز كند و اين در حالي است كه ماليات بر درآمدي روي اين حساب وجود نخواهد داشت تا زماني كه از آن حساب برداشت شود. كارگر حق انتخاب اين را دارد كه بخشي از دستمزد خود را مستقيما( و يا به صورت معوقه) به اين حساب واريز كند(wikipedia).

از تناسب شغل و شاغل تا تخصيص منابع

مطلب «استراتژی نیروی انسانی بانک پاسارگاد» باعث درج مطلب «بانك، سرمایه انسانی و ریسک گردش نیرو» شده است و من هم كه سرگردان و معطل مانده بودم افاضات خود را در كداميك بيافزايم به اين نتيجه رسيدم كه كجا بهتر از وبلاگ خودم، علاوه بر آنكه توضيحاتم به صورت مجزا قرباني نخواهندشده، اينجا حداقل از نظر كمي بيشتر از آنها به موضوع مهم «منابع انساني» مي پردازد. من هم كلا در مورد رفتار بانك، و مدلي كه در مطلب دومي رفتار بانك با آن تحليل شده، و نيز در بعضي موارد با مطلب اولي موافقم، البته با اين توضيحات:

الف) اين بانك خصوصي در مورد نيازهاي واقعي خود از نيروي انساني راست و حسيني رفتار مي كند و عملا با ندادن وعده سرخرمن در مورد كساني كه داراي مدارج علمي بالا بوده ولي عملا توان استفاده مناسب از قابليتها و توانمنديهاي آنها را ندارد و نخواهد داشت، شايد تابوشكني مي كند.

ب) انتظار و توقع از يك شركت خصوصي كه اصولا نمي تواند در هيچ زمينه اي انحصار ايجاد كند، واقعا بي مورد و بي معنا است.

ج) از طرف ديگر، به آن شركت خصوصي چه ارتباطي دارد كه براي فلان رشته بازار كار هست و يا نيست؟ و به جاي دادن جواب رد شفاف، به «تعارف» و «نصيحت»(و يا تكه پراني) بپردازند كه اي بابا تو كه فوق ليسانس اقتصاد و فاينانس داري مي خواهي بيايي اينجا! په! بهتر است آنها در استراتژي خود فقط به تناسب شغل و شاغل و كارراهه حرفه اي كاركنان خود متركز شده و به فكر برند HR خود باشند.

د) اين مدل فوق الذكر كه در راستاي عقلانيت بخشي به رفتار بانك است، نبايد باعث ايجاد اين توهم شود كه بانك مزبور داراي يك استراتژي مدون منابع انساني است! اگر آنها داراي چنين استراتژي مشخصي مي بود، بايد در آگهي استخدامي خود با فونت بولد، ايتاليك و قرمز رنگ و آندريلاين شده، اعلام مي كرد: «براي فلان مشاغل، فارغ التحصيلان جوياي كار و فوق ليسانس رشته هايي مثل اقتصاد و فاينانس رزومه ندهند، با اين تبصره كه فارغ التحصيلان رشته هاي زيست شناسي و شيمي(و به بيان ديگر ليسانسيه و حتي ديپلمه هاي غير مرتبط تر) در اولويت استخدام هستند» و ضمنا اگر قضيه استخدام داوطلبان منتفي شود، بايد در اين عصر ارتباطات، محترمانه به اطلاع آنها رسانده شود كه: «ضمن تشكر از اظهار تمايل شما جهت استخدام در سازمان پيشرو ما، به استحضار مي رساند كه هم اكنون در شركت ما براي شما موقعيت شغلي متناسبي وجود ندارد! با آرزوي موفقيت براي شما».

ه) هر كسي كه با دنياي كسب و كار در ايران درگير باشد كلا جان كلام آقاي فرهادي پور را درك مي كند(بند قبلي به نظرم به تنهايي كافي است تا كلا مطلب آقاي فرهادي پور هم تاييد شود)، ولي ايشان در آخرين پارگراف به نكته اي اشاره كرده كه از نقطه نظر تخصصي منابع انساني يقينا درست نيست، مگر اينكه منظور متلك انداختن به كسي باشد كه خودش صلاحيت احراز آن شغل را نداشته باشد؛ و آن اينكه اگر كسي وارد مشاغل تخصصي مالي مي شود كه نبايد انتظار سر درآوردن از سمتي مثل مديريت منابع انساني را داشته باشد(حتي با فرض ارتقاي مورب!).

و) ضمنا، اين اولين بار است كه مي بينم، سازماني نه به محل اقامت، بلكه به محل تولد شخصي گير مي دهد؛ احتمالا استراتژي منابع انساني آنها از دويچه بانك دهه سي ميلادي الگوبرداري شده است!

اتلاف منابع در بخشهاي خصوصي و دولتي

مطلبي را در وبلاگي (گذری بر اقتصاد - دولتي يا خصوصي؟) ديدم و دلم به خاطر اتلاف و استهلاك تعمدي منابع كه در آنجا ذكر شده بود و ما هم همه روزه چنين چيزهايي را مي بينيم، سوخت! و البته زود نظري دادم و رد شدم ولي در اين مورد جاي مباحثه بسيار است و با يك كامنت كوتاه نمي شود!
آنجا نوشتم: من مخالف خصوصي سازي نيستم؛ ولي يك شركت خصوصي هم بايد سيستمهاي مناسبي براي ارزيابي عملكرد افرادش داشته باشد و گرنه با وجود شارلاتانيسم دو طرفه، آش همان ‬‬آش خواهد بود و كاسه همان كاسه.

راستش را بخواهيد اگر بخواهيم دليل چنين چيزهايي را پيدا كنيم شايد به جايي نرسيم و يك چرخه باطل را بپيماييم! فكر نمي كنم امثال آن راننده مقصر واقعي باشند؛ بسياري از اين كارها ريشه در مسائلي دارد، همچون حقوق و جبران خدمات و بيمه و عدم توانايي كاركنان يك سازمان(چه خصوصي و چه دولتي) در بيان كردن خواسته هاي خود. وقتي كانالهاي مناسبي جهت ابراز خواسته هاي خود نمي يابند، علاوه بر اينكه بهره وري و عملكرد مناسبي ندارند، خواسته و يا ناخواسته مسبب اتلاف منابع نيز مي شوند و بدتر از اين نمي توان متصور شد كه انساني به خاطر منافعي كه در بازنشستگي خود و آينده فرزندان خود مي بيند، باعث ضرر و زياني شود كه همان فرزندان خود در آينده نه چندان دور با مصايب آن گرفتار خواهندشد!

نكته اي كه نبايد از آن غافل ماند، اين است كه اگر قرار باشد رضايت كاركنان تأمين نگردد، چه صنايع و سازمانها خصوصي باشند و چه دولتي، هيچگاه نمي توان در راستاي خلق تعهد سازماني و عدم اتلاف منابع توسط سرمايه هوشمند سازمان(انسانها) حركت كرد.

البته در هر جامعه اي ممكن است عده معدودي ناكارآمد، شارلاتان و فاسد نيز پيدا شوند، كه آنها را با سيستمهاي ارزيابي عملكرد به راحتي مي توان كنترل، اصلاح و يا تعديل كرد و اين را در هر كجاي دنيا به سادگي انجام مي دهند و اينكه در اين جامعه نابهنجاري وجود دارد قضيه اي است كه نمي توان افراد عادي را محكوم و متهم كرد.

يك مورد هم مربوط مي شود به تعريف و شناخت جامعه از ماهيت خصوصي سازي و تعبير نامناسبي كه از SMEها شده!
در مطلب مزبور به گونه اي مصداق آورده شده كه انگار خصوصي كردن يعني اينكه همه به صورت انفرادي بروند وام بگيرند و براي خود ماشين تراش، مغازه، كاميون و ... بگيرند و فكر كنند سرمايه كه نبايد استهلاك داشته باشد و فقط منتظر سود و منفعت كامل باشند. جهت مقايسه بخش خصوصي و دولتي، نبايد قضايا را كوچك كرد و بايد تا مي توان به بازار بورس و شركتهايي كه توسط بخش دولتي تصدي گري نمي شوند پرداخت. درست است كه در عرصه اينترنت عوام الناس كم هستند، ولي حداقل در اين فضا كه بايد فرهنگسازي لازم انجام شود.

در مورد كارراهه و قصور در سيستم

كارراهه

گفته شد: « در شركتهاي معتبر و جهاني مثل بي ام و هم فقط براي مشاغل كليدي كارراهه تدوين مي شود و اينطوري نيست كه براي همه كاركنان چنين چيزي وجود داشته باشد.»
من هم مي گفتم اصلا مشاغل كليدي به چه مشاغلي اطلاق مي شود؟! منظور از مشاغل كليدي چيست؟ آيا اين باعث دلسردي و عدم انگيزه تعداد زيادي از كاركنان نمي شود اگر احساس بكنند كه آنها نقش كليدي ندارند!؟ در حقيقت هدف از كارراهه چيست؟ مگر نه اين است كه هر كسي وارد سازماني مي شود بايد برنامه اي جلوي او گذاشته شود تا بداند چگونه مي تواند پس از تجربه اندوزي كافي، يا به طور موازي و يا به طور عمودي به آن مشاغل به اصطلاح كليدي دست پيدا كند؟

مقصر كيست؟ سيستم يا افراد؟

احتمالا شما هم گاه گداري در دور و بر خود ديده ايد و يا شنيده ايد كه مشكل را مربوط مي كنند به يك رده بالاتر! اگر مشكل سيستم حل شود بقيه(!) مشكلات هم به خودي خود حل خواهدشد و البته جالب اين است، همه با اينكه معترفند نمي شود اين مشكلات كوچك را حل كرد ادعاي حل مشكلات كل سيستم و حتي سيستمهاي بسيار بزرگتر را نيز دارند.

ديروز بحثي كليشه اي شد در اين باره كه حتي اگر افراد كار خود را درست انجام دهند، اگر سيستم درست مديريت نشود و خوب كار نكند، نتايج مطلوب به دست نخواهد آمد و من هم زود « وليكن قال فلاني ...» كردم كه بنا به نظر پيتر سنگه عملكرد سيستم به نگرش افراد سيستم بر مي گردد و در نتيجه تك تك افراد هم مقصرند و ...
پاسخم حتي براي خودم قانع كننده نبود و بعدا براي خودم مي خواستم مثال نقضي بياورم. به ياد همان قصه ميمونهاي داخل قفس اين را مي كردم و اينكه تكليف اعضاي جديد و بي خبر از همه جا خواهد شد؟ مثلا فرض كنيد كسي در دارفور سودان، افغانستان و سومالي متولد شود، آيا او هم سهمي از دلايل آنچه را كه به وقوع مي پيوندد دارد يا نه؟ مثلا اگر باراك اوباما در نواحي مرزي سومالي و كنيا بزرگ مي شد همين وضعيتي را كه در آمريكا دارد، داشت يا نه؟!
ولي بعضي از سيستمها هم هستند كه افراد داخل آن هرگز مشابه اطفال و بزرگسالان بي سواد و غافل جوامع فوق الذكر نيستند و بعد از بلند مدت مي توانند مغزشان را به كار بيندازند و كارهايي را كرده و اصلاحاتي را در سيستم اعمال كنند و اينكه شروع نمي كنند بيانگر اين است كه گاهي تك تك اعضاء هم مي توانند مقصر باشند.

خواهشمندم در نظرسنجي مرتبط با اين مطلب كه در ستون سمت راست وبلاگ درج شده، شركت كنيد تا ببينيم نظر جمع چيست(ضمن عرض تشكر از شركت كنندگان، به نظرسنجي خاتمه داده شد*).

انتخاب گرافها از :
http://www.donaldegray.com/tiki-view_blog_post.php?blogId=2&postId=56

*) نتيجه نظرسنجي با 11 نفر شركت كننده:

حقوق و دستمزد در استراليا

قابل توجه كساني كه مي‫خواهند بدانند سطح متوسط درآمد در استراليا چقدر است! سايت PayScale در سه نمودار مختلف ميزان حقوق دريافتي ساليانه به تفكيك شغل، تجربه و سابقه، و نوع كارفرما مشخص كرده است:

اعداد داخل پرانتز جمعيت نمونه‫ها مي باشد.

به تفكيك شغل (62273)
1. مدير كل/ اجرايي(656): 77129 دلار استراليا
2. مهندس نرم افزار/توسعه‫دهنده/برنامه‫نويس(617): 54725 دلار
3. مشاور شخصي(694): 44344 دلار
4. حسابدار(701): 43394 دلار
5. مدير اداره/اجرايي(681): 42672 دلار
6. مدير فروشگاههاي خرده‫فروشي(696): 39268 دلار
7. طراح و گرافيست(676): 39538 دلار

به تفكيك ميزان تجربه كاري (62262 نفر)
1. بالاي بيست سال سابقه(5003): 70902 دلار
2. ده تا 19 سال(12156): 69039 دلار
3. پنج تا نه سال(15500): 58798 دلار
4. يك تا چهار سال(27864): 44386 دلار
5. كمتر از يك سال/و يا بوقزنها!(1739): 38965 دلار

به تفكيك نوع كارفرما (62257 نفر)
شركتهاي سهامي عام(44428): 52895 دلار
شركتهاي خصوصي(6079): 49643 دلار
دولت – ايالتي و منطقه‫اي(2764): 55777 دلار
سازمانهاي غيرانتفاعي(2238): 49791 دلار
بقيه سازمانها(1232): 48414 دلار
آزاد(1036): 36891 دلار
مدارس(936): 49205 دلار
بيمارستانها(896): 53013 دلار
دانشگاهها و دانشكده‫ها(717): 57977 دلار
دولت-فدرال(668): 62019 دلار
خوداشتغالي‫!(545): 40223 دلار
مؤسسات و بنيادها/اتحاديه‫ها(412): 48682 دلار
مقاطعه‫كارها(196): 49506 دلار
تيم‫ها(79): 41346 دلار
گروههاي دوستي/فلوشيپها(32): 47500دلار

ميزان پاداش هم حداكثر 9 هزار دلار براي مديران پروژه، عملياتي و ... مي باشد كه براي بقيه كاهش پيدا مي كند. اين اعداد و ارقام را به صورت چارت و تفكيكهاي ديگر، مثل شهرها، فروش سالانه، محل فروش و ...، مي توانيد در اينجا ببينيد.
تذكر: مقصود از آوردن اين مطالب، نه به علت ترغيب شما جهت مهاجرت، بلكه به خاطر در پيش بودن اول ماه مي (روز جهاني كار و كارگر) و مقايسه خودمان با اجنبي‫ها بود!

باز هم افزايش حقوق و عقب تر ماندن از قافله

چند صباحي است كه وبلاگها و سايتهاي اقتصادي هم جزو آن دسته از صفحات اينترني شده اند كه به آنها سركي مي كشم و به خصوص در پستهاي وبلاگهاي ايراني، اگر به محلي جهت نزاع فردي و يا قبيله اي تبديل نشوند، مي شود مطالب به درد بخوري در مورد سيستمهاي اقتصادي به ويژه تورم هم پيدا كرد! خواندن اين وبلاگها، مخصوصا براي كسي مثل من كه عاشق كلاس هاي اقتصاد خرد و كلان (و همچنين درس متفاوت اقتصاد مهندسي) و بحثهاي حاشيه اي سياسي آنها بود و آنها را از دست نمي داد، ولي در امتحان پايانترم با نمره ناپلئوني دروس اقتصادي را پاس مي كرد، واقعا مفيد است و باعث مرور و آموزشي بهتر و دوباره مي شود.

با اين حال، وقتي آدم خود را يكي از ذرات بسيار-بسيار ريز، معلق و سرگردان در يك سيستم پيچيده اقتصادي-اجتماعي مي بيند و از طرفي، تا حدودي مي داند چه سرنوشتي در انتظار است، و وقتي به اين نتيجه مي رسد كه اگر جهت بقا، حتي اگر همجهت با بقيه شنا كند، تابع هدف سيستم به سوي ناكجا آباد ميل مي كند، اعصابش خورد و خط-خطي مي شود...&#αاجüşəŊ@$%ْآ6

هرگز نمي خواهم برخي را نفهم فرض كنم، چون احتمالا قانون سوم نيوتون، اينجا هم صادق باشد و ثانيا شايد آنها به صورت غريزي مي دانند كه در اين وضعيت چگونه رفتار كنند؛ ولي وقتي نشانه هاي رضايت نسبي نشأت گرفته از افزايش ساليانه حقوق (آنهم به صورت فله اي، اعلام شده از رسانه ها! و البته كمتر از نرخ تورم) را در چهره غنيمت شمارندگان مو كندن از خرس مي بيني، در حالي كه زرنگ‫ترين، مقتصدترين و آنتروپرونرترينشان رفته‫اند و قطعه‫اي زمين و ملك به اميد بسيار پررنگ افزايش كذايي(ولي واقعي!) خريده‫اند، و خوش‫خيالترينشان هم پس اندازي جهت لاتاري و قرعه‫كشي گذاشته‫اند، و درمانده‫ترينشان هم در پي تلاش براي تكميل پس انداز براي افزايش غير قابل پيش بيني رهن و اجاره مسكن اند، بازهم، هيچ راهي جز آرزو و دعا جهت تغيير در طرز نگرشها باقي نمي‫ماند.

پارسال با فروشنده اي سر كاهش بهاء چانه مي زدم و به علت افزايش قيمت معترض بودم، او زود دليل علمي آورده و قانون عرضه و تقاضا در اقتصاد را مطرح كرد، در حاليكه مطمئن بودم هيچ چيز از اقتصاد نمي داند؛ لابد اين را از دهان كسي شنيده بود كه اگر تقاضا براي چيزي افزايش يابد حتما بايد قيمتش هم افزايش يابد. البته همان موقع با خودم گفتم اي كاش اينها را كسي به او ياد نمي‫داد! ولي اگر كسي به او اين حرفها نمي زد بازهم اين كار را انجام مي داد و كار او در اين "وضعيت قهقرايي كلي" طبيعي بود.

توضيح در مورد تصوير بالا:
ممكن است يكي بيايد و بگويد آن نمرات ناپلئوني اقتصاد هم براي تو زياد بوده! تصوير و مقاله لينك شده به آن چه ارتباطي با بحث افزايش حقوق و تورم دارد؟! كه بايد عرض شود، اين شكل حركت مارپيچي رو به پايين در يك سيستم اقتصادي مبتلا به ركود را نشان مي دهد، كه براي تزئين اين مطلب درج شده و آن همجنس با دور تسلسلي است كه سعي كرده ام به آن اشاره كنم. البته خاطرنشان مي گردد، به نظر مي رسد شروع چرخه ركود در سيستم اقتصادي ايران(كه تورمي هم هست)، عوامل ديگري جز عدم تمايل به خريد توسط مصرف كنندگان داشته باشد.

طبیب صنعت

ضمن عرض تبریک سال نو، قبل از اتمام تعطیلات، و قبل از غرق شدنی دوباره در روزمرگی های سازمانهای ایرانی می خواهم موضوعی را مطرح کنم، امیدوارم در سال جدید تحول و نقطه عطفی در این مورد ایجاد شود:

شاید در همه جای دنیا اینطور باشد، نمی دانم! ولی آنچه واضح است همانگونه که یک پزشک عمومی می تواند بدن یک انسان را معاینه کند و مرض و درد و علت آن را تشخیص داده و آن را به یک پزشک متخصص غیر عمومی ارجاع دهد، مهندسان صنایع حتی از نوع مجرب و با سابقه اش، به سادگی نمی توانند کارهای مشابه را به راحتی و سادگی، در مورد یک کارخانه، سازمان و یا یک سیستم پیچیده که در آن انسان و ماشین و ... مشغول به کار بوده و با دیگر سیستمهای بیرونی در حال تعاملند، انجام دهند.

یکی از دلایل شاید به سازمانها برگردد که با وجود کمک گرفتن از مشاوران مهندسی صنایع و مدیریت در حل مشکلات خود، هنوز خط مشی "دو آسپیرین بخور و منتظر باش"(به قول پیتر سنگه، نویسنده کتاب پنجمین دیسیپلین) را دنبال نکرده و خیلی عجول هستند؛ ولی به نظر می رسد این به نوپا بودن و کم تجربه بودن مهندسی صنایع(و همچنین مدیریت غیر سنتی) و همچنین فقدان ارتباط مناسب صنعت و دانشگاه بر می گردد، و از طرف دیگر مهندسین صنایع هنوز موفق به پیدا کردن نقش واقعی خود، در ساختار منحصر به فرد اقتصادی و صنعتی ایران نشده اند.