تصميم‌گيري استراتژيك با اندازه‌گيري بهره‌وري

اخيرا با مدلي با عنوان Total Factor Productivity آشنا شدم كه ابزار خوبي است جهت تصميگيري استراتژيك بر مبناي اندازه گيري بهره‌وري.
اين مدل كه بهره‌وري را مستقيما اندازه‌گيري كرده و با سودآوري بلند‌مدت ارتباط داده و از نسبتهاي دايناميك بهره‌وري و تأثير آن بر سوددهي در دوره‌هاي ارزشي مشخص استفاده مي كند، مي تواند مديريت را براي فرايند تصميم سازي استراتژيك  در سطح واحد كسب و كار(فرمولاسيون و ارزيابي استراتژي‌هاي  پيشنهادي براي آينده ) پشتيباني كرده و علاوه بر ارزيابي استراتژي‌ فعلي(سنجش عملكرد و فرايند بهبود)، قابليت كم كردن شكاف(گپ) ميان توسعه استراتژي و اجراي آن را نيز دارد.

در كارگاهي كه براي آموزش كاربردي اين مدل ترتيب داده شده، نحوه كار پيشنهادي با صفحه گسترده بوده كه عملا با بيشتر شدن ورودي‌ها (inputs)(هزينه ها) و خروجي‌ها (outputs)(محصولات) و نيز دوره هاي مختلف مالي،  كار پيچيده مي شود كه البته در دنياي واقعي هم عملا ورودي و خروجي‌ها را نمي توان در يكي دو گره دسته بندي كرد . بنابراين به فكرم رسيد بهتر است به جاي كار با صفحه گسترده از نرم افزاري همچون اكسس استفاده شود تا در صورت زياد شدن خروجي ها و ورودي ها و نيز در مقايسه دوره‌هاي مالي مختلف انعطاف پذيري بيشتري وجود داشته باشد. نرم افزار مزبور به صورت فايل mde آماده و پس از فشرده‌سازي  در فرمت‌های زیر آماده شده كه مي توانيد دانلود نماييد:

TFPM App : zip:329 KB, rar:102 KB, exe:292 KB  
password: tfpmieit

نحوه كار با آن هم پيچيدگي خاصي ندارد. در اين فايل داده‌هايي جهت مثال وارد شده (دو محصول و چهار هزينه كلي نيروي كار،  مواد اوليه، انرژي، و استهلاك سرمايه) كه مي توانيد آنها را تغيير دهيد و يا موارد جزئي تر ديگر را هم اضافه كنيد تا تاثير آن را بر روي سه مورد " شاخصهاي عملكردي"، "داده هاي ثابت عملكرد"، و "آثار تغييرات ريالي" ببينيد. توجه داشته باشيد كه  قيمتها در دوره‌هاي قبلي بايد پس از اعمال نرخ تورم وارد شوند. در صورت تاثير منفي ورودي‌ها بر شاخص‌ها اعداد منفي شده و به رنگ قرمز در مي آيند.

رويكرد سازمان‌ها در مورد استفاده كاركنان از اينترنت

فكر مي كنم از اواسط دهه هفتاد شمسي به بعد نمي‌توان شركت و سازماني را در ايران تصور كرد كه جلوي هر كدام از كاركنان ستادي يك دستگاه كامپيوتر نباشد. اوايل دهه هشتاد كه كامپيوترها به اينترنت وصل شدند كامپيوترهايي كه به اينترنت متصل نبودند در حكم خودروهاي در حال پارك بودند كه يك بچه در نبود پدر رفته پشت فرمان و بيب-بيب مي كند! همان ابتداي دهه هشتاد و نبود اينترنت در سازمانها كاركنان در اوقات بيكاري يا به سراغ بازي‌هاي كامپيوتري مي‌رفتند و يا اينكه با شيوه دايال آپ به اينترنت متصل مي‌شدند.  در عصر اطلاعات فرهنگ مردم هم به گونه‌اي تغيير مي‌يابد. شايد تنها اين مثال كافي‌است كه همسر يك كارگر هميشه انتظار دارد شوهرش حتي سر كار آنلاين باشد و بتواند با موبايلش در موقع لزوم با اور ارتباط برقرار كند و اين ارتباطي به نوع شغل ندارد.

چندي پيش در اخبار آمده بود كه زن كارمندي كه به دليل استراحت مرخصي گرفته ولي در فيس بوك قبراق و سر حال مشاهده شده بود به دليل استفاده از فيس‌بوك از سازمان اخراج شد. گويا سازمانها درهمه جاي جهان در قبال استفاده كاركنانشان از اينترنت حساسيت و مقاومت نشان مي‌دهند. و بدون آنكه تغيير در فرهنگ كاركنان را مد نظر قرار دهند سهميه استفاده از اينرنت تخصيص مي‌دهند تا جلوي افراط كاركنان در استفاده از اينترنت را بگيرند (اين مطلب را بخوانيد). خوب، نمي‌شود كه كاركنان از بدو ورود تا خروج از سازمان مدام در حال چك كردن ايميل باشند، فوروارد كنند(اهالي جنوب شهر اينترنت!)  و يا با جي‌ريدر مطلب لايك زده  و به اشتراك بگذارند (اهالي شمال شهر اينترنت!) و ... البته چنين حساسيت‌هايي هم در سازمانها بجا به نظر مي‌رسد! چون حق دارند؛ كاركنان كه به كافي‌نت نمي آيند ؛ تازه حقوق هم مي گيرند! آنها آمده براي سازمان كار كنند...


و بنابراين اولين راه حلي كه به فكر مديريت سازمانها مي‌رسد به راه انداختن زد و بند و تخصيص سهيمه است! و انگار اگر سهيمه تمام شود، كاركنان مي روند و دو دوستي مي چسبند به كار! طرف مي‌رود سراغ گيم و ... خوب اين هم سليقه و رويكردي است

من كه فكر مي‌كنم اگر قرار باشد سازماني بهره‌ور نباشد چه در اينترنت سهميه بگذارند و چه نگذارند، مشكل حل نخواهدشد. اينترنت را بايد به عنوان يك واقعيت پذيرفت. درست مثل ميز و صندلي و خودكار و كامپيوتر! درست مثل لوازم كار و ديگر ابزاري كه در فعاليتهاي سازماني بايد به‌كار گرفته شوند. اگر در سازماني بي‌كاري وجود داشته باشد بايد مسأله را طور ديگري حل كرد. مهم بايد خواستن خروجي باشد و نه كنترل رفتار كاركنان. با تخصيص سهميه شايد افراد حتما خود را ملزم به آن بدانند كه همان يكي دو ساعت سهميه را تا آخر مصرف كنند، ولي اگر براي سازماني عملكرد و خروجي و نتيجه كار مهم باشد، چه بسا كاركنان فقط چند دقيقه از سهميه اختصاصي‌شان را مصرف كنند.
آيا داشتن رويكرد اخير در قبال نحوه استفاده از اينترنت بهتر نيست؟

اثربخشي در فوتبال

بازي ديشب اينترناسيونال و بايرن مونيخ مثال خوبي در مورد بهره وري و اثربخشي است. و اينكه با بيهوده دويدن نمي توان نتيجه گرفت ، حتي اگر روبن هلندي به دفعات و به گونه اي تكراري نفوذ كند و شوت بزند و اين سوي و آن  سوي بتازد!

بر اساس آماري كه بعد از بازي روي صفحه تلويزيون نمايش داده شد، بايرن مونيخ شصت و هفت درصد و اينتر فقط سي و سه درصد توپ را در اختيار داشته است؛ يعني  دو برابر و مضاعف! نمودارهاي فاكس اسپورتز هم گوياي آن است كه مونيخي ها چندين برابر ميلاني ها شوت  خارج از چارچوب زده اند و در اين ميان فقط چهار شوتشان در چارچوب بوده كه تقريبا نصف هفت شوت در چارچوب ميلاني هاست و البته از آن هفت شوت هم دو مورد موقعيت مسلم گلزني بود كه به گل هم تبديل شدند.

در يك كلام اين يعني:
"هم كيفيت بازي اينتر بالاتر بوده و هم اثربخشي حملاتشان"!

ساعات کار و بهره‌وری

شاید شما هم شنیده باشید که در آمریکا زیاد کار کشیده و پدر کارگر را در می آورند (البته نه به سختی ژاپن، ولی به مراتب بدتر از اروپا). ولی بنا به چند بند ذیل، آنجا که یکی از بهره ورترین جوامع دنیا است هر هفته حول و حوش سی و چهار ساعت کار می کنند که باز شش ساعت کمتر از پنج روز ، یا چهارده ساعت کمتر از شش روز کار با بهره وری پایین در جامعه ما است.
نمی دانم کی قرار است از اصول احمقانه کارل مارکسی دست برداشته و کمی به این بیاندیشیم که جای کار بیشتر وسخت تر(بخوانید علافی و وقت کشی)، می توان با تعقل و ذکاوت بیشتری تلاش کرد و سود بیشتری به دست آورد.

البته در مقاله‌ای که در زیر به آن لینک داده شده، بحث بر سر این است که دوران رکود به سر آمده و قتصاد آمریکا دوباره دارد رونق پیدا می کند و طبیعتا باید دستمزد کارگران هم افزایش یابد که چنین نیست. از وقفه و تاخیر در این مورد به عنوان یک تهدید و آفت برای بهره‌وری  در آینده یاد شده است. اما این نظر آمریکایی هااست که می خواهند از جوامع پیشرفته دیگر عقب نیافتند وگرنه به نظر من که به هرحال یکی از مزایا و یا  یک سیستم اقتصادی آزاد این است با وجود آنکه رکود اقتصادی در کوتاه مدت باعث کاهش دستمزدها می‌شود ولی باز فیدبکهای مناسب به ارباب صنایع و سرمایه داده می‌شود تا بدانند اگر دیر عمل کنند با دست خود موجب کاهش مجدد بهره‌وری نشوند.

in reference to:

"The average workweek for all private employees in January was 33.9 hours. Bringing the hours worked back to the average workweek at the start of the recession in December 2007 (34.7 hours) is the equivalent of hiring 2.5 million workers, according to Heidi Shierholz, economist at the Economic Policy Institute (EPI) in Washington, D.C."
- U.S. Wage Growth: The Downward Spiral - BusinessWeek (view on Google Sidewiki)

در مورد خصوصي سازي

به خاطر حرف و حديثي كه در مورد چگونگي واگذاري سهام مخابرات به بخش دولتي پيش آمد، مي خواستم مطلبي بنويسم در مورد اينكه خصوصي سازي با اختصاصي سازي و ... فرق دارد و اولا بايد كل مردم بدانند اصلا بورس و سهام چيست و اصول سهامداري چيست و بعدا بيايند با شعار اجراي عدالت سهام را فله اي واگذار كنند. در اين مورد مي توان به كتاب «طراحي مدل خصوصي سازي در ايران» نوشته دكتر غلامرضا حيدري(نشر پيام ايران خودرو، سال 1380) استناد كرد كه البته كتاب خوبي است و در چكيده آن به درستي اشاره شده كه:

خصوصي سازي هدف نيست، بلكه بايد به عنوان يك ابزار جهت افزايش بهره وري مورد استفاده قرار گيرد و در اين راستا توجه به اين نكته ضروري است كه انجام خصوصي سازي آيا مي خواهد صرفا يك تصميم سياسي باشد و يا مي خواهد اقتصادي بوده كه به ديگر ابعاد نيز توجه لازم شده است.

در اين كتاب پس از بررسي تئوري هاي اقتصادي در زمينه خصوصي سازي، تاريخچه خصوصي سازي، تجربيات برخي كشورها در زمينه خصوصي سازي، به مبحث خصوصي سازي در ايران پرداخته شده است و دوباره پس از مطالبي تاريخي و زمينه ها و بسترسازهاي قانوني براي خصوصي سازي موضوع اصلي يعني طراحي مدل خصوصي سازي در ايران مطرح شده است.

در مدل فوق الذكر، اجزاي اصلي مدل عبارتند از : مالكيت، مديريت، كنترل دولت، كنترل مجلس و كنترل مردمي

در بخش مالكيت، به تبيين روشهاي واگذاري فعاليتهاي اقتصادي به بخش خصوصي و نيز چگونگي انتخاب روش خصوصي سازي پرداخته شده است. در روشهاي واگذاري به عرضه سهام به عموم، مشكلات اجرايي آن، عرضه سهام به گروههاي خاي، مشاركت بخش خصوصي در افزايش سرمايه شركت دولتي، فروش دارايي هاي شركت يا مؤسسه دولتي، تفكيك مؤسسه به چند شركت كوچكتر، فروش شركت به كاركنان و مديران، روش قرارداد مديريتي، خصوصي سازي از طريق اجاره و در چگونگي انتخاب روش موضوعاتي چون بررسي اهداف دولت، شكل سازماني واحد دولتي، وضعيت مالي و سوابق سودآوري شركت، نوع صنعتي، بازار سرمايه، عوامل اقتصادي و سياسي مطرح شده اند.

در جزء دوم به مقوله مديريت پرداخته شده كه از روي شواهد و قرائن موجود مي توان گفت در روند اجراي فعلي داراي حلقه هاي مفقوده بزرگ مي باشد كه اجزاي آن كه عبارتند از: 1- آموزش مستمر به ويژه در جهت تقويت روحيه كارآفريني و نوآوري، 2-اصلاحات لازم سيستم اطلاعات مالي به ويژه آناليز دقيق قيمت تمام شده، 3- ايجاد محيط رقابتي بين شركتها، 4-تقويت هر چه بيشتر تحقيقات و توسعه، 5-اصلاحات لازم قوانين و مقررات اداري، بانكي، گمركي و مالياتي، 6- سهيم شدن مديران و كاركنان در مالكيت و 7- تقويت بازار بورس سهام

مي رسيم به عوامل كليدي كنترل خصوصي سازي كه از سوي بخش بايد انجام گيرد و آنها عبارتند از دولت، مجلس و مردم.
اگر فرض كنيم دولت و مجلس نقش كنترلي خود را با عواملي مديريتي همچون اجراي اصلاحات لازم قوانين و مقررات اداري، بانكي، گمركي، مالياتي، اطلاعات مالي و قيمت تمام شده، بهبود و توسعه وضعيت تامين اجتماعي، تعيين خط مشي و زمان بندي مناسب جهت حذف سوبسيدها، ايجاد مكانيزم كنترل در كليه سطوح مديريت، ايجاد امنيت در سرمايه گذاري و ثبات در خط مشي ها و سياستهاي تعيين شده، به خوبي ايفا مي كنند، مي ماند چگونگي ايفاي نقش كنترلي مردمي با اين وضع اسفناك آزادي مطبوعات (كه مي گويند ركن چهارم دموكراسي است) و اين شوراهاي شهر و روستا كه به نظر مي رسد از اصل يكصدم قانون اساسي فقط رسيدگي به امور بلديه را استنباط كرده اند، البته در هاله اي از ابهام است. ممكن است عده اي هم بيايند و بگويند وقتي دولت و مجلس برخاسته از آراي مردم اند، ديگر نيازي به كنترل از سوي مردم نيست! ولي بهتر است در محكوميت چنين نظري عباراتي از همين كتاب در مورد لزوم كنترل از سوي مردم آورده شود:

آزادي بيان نيز مثل آموزش و پرورش مناسب و دسترسي به رسانه هاي جديد، ديگر فضيلت سياسي نيست، بلكه پيش شرط رقابت پذيري اقتصادي است. كساني كه نظامهاي اقتصادي قرن بيست و يكك را بنيان مي گذارند، درك مي كنند كه ضرورتها در آزادي است. اقتصاد نوين با آزادي بيان بيشتر و بازخورد ميان حاكمان و افراد حكومت و مشاركت بيشتر مردم در تصميم گيري رونق مي گيرد(آلوين تافلر).

... بايد اين امر را پذيرفت كه هر جامعه و هر كشوري ذاتا متنوع و متكثر است و بطور طبيعي عقايد، مصالح، منافع و نگرشهاي گوناگوني در آن وجود دارد كه نمي توان اينها را ناديده گرفت... در استراتژي يكي كردن، قطعا عملكردها به طرد، حذف و تسليم كردن گرايشها منجر خواهدشد زيرا در اين رويكرد ساده ترين راه حل در فكر و ذهن طرد و حذف است، در حالي كه در عمل اين كار دشوارترين و مسأله سازترين راه حل هاست...
هر قدر جامعه بخواهد به سمت افزايش بهره وري و اقتصاد پيش رود، اجازه گسترش فوق العاده وسيع ابراز عقيده مخالف و بيان آزاد، اهميت بيشتري پيدا مي كند. هر قدر حكومتي اين جريان پربارتر آزاد داده ها و اطلاعات و دانش را از جمله ايده ها و نوآوري ها را مسدود سازد و يا آن را سد كند، به همان نسبت پيشرفت اقتصادي كندتر مي شود.

ممكن است كسي بگويد: "پس چين چگونه توسعه مي يابد در حالي كه از نظر آزادي بيان وضع نامناسبي دارد؟". در پاسخ  بايد گفت همه فاكتورهاي توسعه را در نظر گرفت؛ چين از نظر توسعه انساني حتي چهار رتبه پايين تر از ماست و در رتبه 92 جهان قرار دارد. البته بايد گفت در اين رتبه بندي آنها در حال صعود هستند و ما در حال نزول!

به بحث اصلي برمي‌گردم. در دو مورد از تعاريف كنترل در كتاب مزبور نگاهي بكنيم نوشته شده: كنترل فرايندي است براي حصول از اينكه عمليات يا اقدامات واقعي با عمليات پيش بيني شده و برنامه ريزي شده همانند است ... مي توان گفت كنترل مقايسه بين بايدها و نبايدهاست، يعني در برنامه ريزي آنچه پيش بيني كرده ايم ، بايدها و مطلوبهاي ماست و آنچه انجام شده، هست ها و موجودها است. فرض كنيم عامل كنترل و مشاركت از سوي مردم به بهترين نحو ممكن انجام مي شود. اگر نگاهي به اصل 44 قانون اساسي بكنيم، بديهي است وقتي صراحتا بيان شده بخش‏ خصوصي‏ شامل‏ آن‏ قسمت‏ از كشاورزي‏، دامداري‏، صنعت‏، تجارت‏ و خدمات‏ مي‏ شود كه‏ مكمل‏ فعاليتهاي‏ اقتصادي‏ دولتي‏ و تعاوني‏ است‏، در حاليكه دولت در مالكيت كليه‏ صنايع بزرگ‏، صنايع مادر، بازرگاني‏ خارجي‏، معادن‏ بزرگ‏، بانكداري‏، بيمه‏، تامين‏ نيرو، سدها و شبكه‏ هاي‏ بزرگ‏ آبرساني‏، راديو و تلويزيون‏، پست‏ و تلگراف‏ و تلفن‏، هواپيمايي‏، كشتيراني‏، راه‏ و راه آهن‏ و مانند اينها اختيار دارد، ديگر نبايد زياد نگران بود از اينكه آيا خصوصي سازي درست انجام مي گيرد يا نه؟ با توجه به اينكه منظور از تعاوني ها همان تعاوني هاي شهر و روستاست كه در حيطه كنترل وزارت تعاون(و بالطبع دولت) بوده، و تعريف مبهم مديريت و مالكيت نهايي تعاوني ها، و مد نظر قرار دادن اينكه مطابق با قانون، نوع چهارمي از مالكيت كه شبه دولتي يا شبه تعاوني و يا شبه خصوصي و يا ملغمه اي از اين سه وجود ندارد، مي توان گفت بحث خصوصي سازي به قوت خود، آنهم به صورت داغ، باقي بماند و اينطور هم نيست كه مردم كاملا آچمز باشند!

منظور از تشكيل صنف

حالا كه ديده مي شود در اين شرايط و اوضاع خاص به كسي كه خودش در مخمصه و تنگنا قرار گرفته گير داده مي شود، خواستم من هم يك نكته اي را يادآوري كنم در مورد اينكه چرا بعضي وقتها انسان مي گويد خودم كردم كه لعنت بر خودم باد!

اگر اولين ماده فصل ششم قانون كار را كه عنوانش هست تشكلهاي كارگري و كارفرمايي(ماده 130)، نگاه بكنيد، نوشته است:

به منظور تبليغ و گسترش فرهنگ اسلامي و دفاع از دستاوردهاي انقلاب اسلامي و در اجراي اصل بيست و ششم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران كارگران واحدهاي توليدي، صنعتي، كشاورزي، خدماتي و صنفي مي توانند نسبت به تأسيس انجمن هاي اسلامي اقدام نمايند.

حال اصل بيست و شش قانون اساسي را ببينيد:

احزاب‏، جمعيت‏ ها، انجمن‏ هاي‏ سياسي‏ و صنفي‏ و انجمنهاي‏ اسلامي‏ يا اقليتهاي‏ ديني‏ شناخته‏ شده‏ آزادند، مشروط به‏ اين‏ كه‏ اصول‏ استقلال‏، آزادي‏، وحدت‏ ملي‏، موازين‏ اسلامي‏ و اساس‏ جمهوری اسلامي‏ را نقض‏ نكنند. هيچكس‏ را نمي‏ توان‏ از شركت‏ در آنها منع كرد يا به‏ شركت‏ در يكي‏ از آنها مجبور ساخت‏.

مي شود گفت قانون كار في الواقع دستپخت آنهايي است كه الان به گونه اي در تنگنا قرار گرفته و فرياد وامصيبتا سر داده اند. يكي بايد به آنها بگويد آقا وقتي كه شما داشتيد قانون كار را تدوين مي كرديد، از روي كجاي اين اصل در آورديد كه يك صنف كارگري به منظور تبليغ و گسترش فرهنگ اسلامي و دفاع از دستاوردهاي انقلاب تشكيل مي شود؟ و با اينكه بعد از عبارت «احزاب‏، جمعيت‏ ها، انجمن‏ هاي‏ سياسي‏ و صنفي»، حرف ربط جداكننده «و» و قبل از كلمه اسلامي دوباره مضاف «انجمنهاي» آمده، چگونه در ماده 130 قانون كار فقط از انجمن هاي اسلامي صحبت شده و سخني از «صنف» بدون مضاف اليه نشده است و البته عبارت صنف بيشتر به دنياي كارگري سازگار است تا انجمن. حال وقتي بعد از نزديك بيست سال تازه مي فهمند كه نهايتا قرار بوده طعم آش به مذاق خودشان هم سازگار نباشد، آدم در مي ماند كه آيا اين تغيير كنندگان مستحق دفاع هستند يا نه؟!

در مورد يكي – دو ماده ديگر صحبت نمي كنم. خودتان برويد و بخوانيد و نتيجه گيري كنيد! چون فكر مي كنم همين الان هم از خطوط قرمزي عبور كرده ام، و اين كافي است!

به نظر من يكي از دلايل اصلي شكست و عدم موفقيت استراتژي هاي منابع انساني در شركتهاي ايراني صرفنظر كردن از تشكيل اصناف كارگري مستقل است كه مانع قانوني داشته و آنهم قانون كار بوده است. كارگران هميشه محكوم به تن دادن به شرايطي بوده اند كه از طرف كارفرما وضع مي گردد كه آنهم معمولا دولتي است، و تا موقعي كه در اين مورد تجديد نظري صورت نگيرد نبايد در جامعه اي همچون ايران انتظار داشت كه كارگران مثل كارگران چيني با بهره وري بالايي كار كنند.

پ.ن:

بنا به اخبار گويا قرار بر تغيير همين قانون كار است و البته مطابق با اين مقاله(چند نگرانی از سرنوشت قانون کار) احدالناسي از چند و چون تغييراتي كه قرار است اعمال شود، مطلع نيست. جالب است كه نويسنده اين مقاله از اين بابت نگران است كه:

... طرح اصلاح این قانون طی چند سال گذشته بی‌اندازه متاثر از «افسانه تعادل ابدی بازار» باشد. نسخه ایدئولوژیکی که کارگر را همانند کالا در مقراض دو تکه عرضه و تقاضا، قیمت‌گذاری می‌کند.
با اینکه بسیاری از ادعاهای مربوط به اشکالات قانون کار فعلی، ناشی از سیطره نئولیبرال های وطنی بر حوزه علم و تقنین و اجرا است، اما بی شک این قانون به حکم دست ساز و زمینی بودن، دارای اشکال است و باید در گذر زمان اصلاح شود.

با اين اوصاف و به زعم اين منتقد نگران كه فكر مي كند، اين نئوليبرالهاي وطني با نسخه ايدئولوژيكشان(!) هستند كه بر كليه حوزه ها سيطره يافته اند، يكي از نقاط ضعف اصلي قانون كار فعلي، موضوعي نيست كه بحثش مطرح گرديد!

قبل از فرو ريختن ديوار

از ميان كل صحنه هاي جالبي كه در مورد بيستمين سالگرد فروپاشي ديوار برلين ديدم، يكي از شهروندان آلمان شرقي سابق سخني خيلي قابل تأمل گفت، مناسب احوال آنهايي كه داخل حصارهايي نامريي اند!

او مي گفت بر خلاف الان كه مشكل اشتغال وجود دارد، آن زمان همه كار داشتند، ولي مشكل اصلي اين بود كاري در كارخانه ها نبود كه انجام بدهيم؛ از صبح تا شب همه گپ مي زدند و درد دل مي كردند!

تعرفه هاي گمركي و هدفمندي يارانه ها

درست است كه با كارهاي دولت زياد كاري نداريم(به خصوص از مدتي قبل!) و دفعه قبل كه در اين مورد نوشتم، انتقادي بود به نحوه جمع آوري اطلاعات افراد محتاج سوبسيد(اطلاعات اقتصادی خانوار)، ولي مثل اينكه اين لايحه هدفمند كردن يارانه ها خيلي با ما كار دارد. در برنامه اي كه ديشب شبكه يك با حضور وزير اقتصاد نشان مي داد و در اين مورد مباحثه و مصاحبه كارشناسي(!) راه انداخته شده بود، باز مي شد فهميد، با تمام ادعاهايي كه مي شود در مورد تبعات اين طرح به خوبي انديشيده نشده است و البته آقاي وزير فكر مي كرد حالا كه اين تصميم گرفته شده نبايد با انتقاد از آن باعث ايجاد ترديد در جامعه شد و دليل هم مي آورد كه كارهاي كارشناسي انجام شده، انگار هيچ كارشناس به درد بخور و صاحبنظر اقتصادي خارج از حيطه دولت وجود ندارد. يكي همين قضيه صنعت خودرو است كه سؤالي در اين مورد شد و معلوم بود وزراي صنايع و اقتصاد در اين مورد متفق النظر نيستند كه بعد از اجرايي شدن لايحه، قرار است در مورد همين تعرفه گمركي صد در صدي واردات خودرو چه تصميمي گرفته شود. از قديم و نديم گفته شتر سواري دولا دولا نمي شود و بنابراين اگر قرار است مثلا سوخت به قيمت جهاني و بدون سوبسيد به عوام داده شود، بايد چنين قاعده اي در همه موارد رعايت شود و گرنه همين استثانائات است كه موفقيت آميز بودن طرحها را در هاله اي از ابهام فرو برده و اين سؤال هم به اذهان خطور مي كند با اين اوصاف هدف از اجراي چنين كارهايي آيا همان اهداف اصلاح ساختارهاي اقتصادي بوده است؟

يكي از دلايلي كه در مورد حذف سوبسيدها عنوان مي شود همين قضيه رعايت نشدن انصاف و عدالت در نحوه توزيع است كه مثلا صاحب يك اتومبيل پنجاه ميليوني بيش از يك فرد مستضعف بدون ماشين بنزين سوبسيد دار مصرف مي كند. و البته من هم قبلا چنين افكاري داشتم! تا موقعي كه پارسال فرد پولداري با آن عينك دودي اش گفت اگر قرار است قيمتها جهاني شود چرا پول اين ماشين را از من دوبل گرفته اند؟!! و البته ديدم اين پولدارها هم گاهي اوقات بينوا بوده اند و ما خبر نداشته ايم.

حالا دنبال خودروهاي خيلي خيلي گرانقيمت نمي روم؛ همين اتومبيل خيلي گران تويوتا ياريس را در نظر بگيريد كه به روايت ياهو قيمت كارخانه اش مابين 12355 و 13915 دلار است كه در ايران به پولدارها حداقل به قيمت 28 ميليون تومان قالب مي شود(منبع). يعني اگر يك ايراني يك تويوتا ياريس بخرد، علاوه بر قيمت اصلي آن، قيمتي بيشتر هم به عنوان ماليات مي دهد به دولت ايران! با فرض اينكه دولت وجوه اضافه را مثلا خرج يارانه دادن به بنزيني بكند كه مي گويد حداقل قيمت آن هشتصد تومان است (كه اگر صد تومان از آن كم كنيم مي شود هفتصد تومان)، مي توان نتيجه گرفت از قرار دلار 990 توماني خريدار تويوتاي فوق يكجا پول 17473 ليتر بنزين را پيشاپيش پرداخت كرده است.

بنا به اطلاعات ياهو اوتوز، تويوتا ياريس در خارج از شهر 6.7 و در داخل شهر 8.11 ليتر بنزين مي سوزاند. و حال فرض كنيم كه اين آقاي ياريس ران، هر روز 100 كيلومتر به طور مساوي در داخل و خارج شهر رانندگي كند هر روز 7.4 ليتر بنزين مصرف مي كند. كه مي توان گفت او بايد 2355 روز، يعني معادل 6.5 سال، رانندگي كند تا بتواند معادل پولي كه به عنوان ماليات و ... داده، بنزين مصرف كند و البته چون او مايه دار است تا آن موقع چند بار ديگر خودرو عوض خواهد كرد و مبالغ ديگري هم باج خواهد داد!

صنعت و ســياست - 3

دو روز اول اين هفته پنجمين كنفرانس منابع انساني برگزار شد و ما هم مقاله خود را در مورد خلاقيت كه به دور از تعصب يكي مقالات خوب كنفرانس بود، ارائه داديم. البته در اين كنفرانس به ظاهر علمي، براي من نكات و حواشي ديگري برجسته بر بود:

1 - در مراسم افتتاحيه وزير صنايع صحبت كرد. با اينكه تن صدايش خوب است ولي محتويات سخنانش نه! حين سخنراني اش به مواردي اشاره كرده كه البته متناقض بودند. يكي لزوم بالا بردن بهره وري، و ديگري كه بر آن بيشتر تاكيد كرد امنيت شغلي و به زير سؤال بردن برونسپاري خدمات منابع انساني بود بود كه البته او از آن به عنوان شركتي كردن كاركنان و معضلي كه دولتهاي قبلي به خصوص خاتمي جا انداخته ياد كرد. او بر معتقد بود كه عدم امنيت شغلي باعث مي شود نيروي كار هميشه در استرس باشد و در نتيجه انگيزه، عملكرد ، نوآوري و بهره وري در بنگاهها پايين آمده و ضايعات افزايش مي يابند! و در نتيجه خواستار اين شد كه چنين كنفرانسهايي بررسي چنين موضوعاتي را به نوعي محور خود قرار دهند.
من هم با خود فكر مي كردم شما به جاي اينكه شاغلان را طفيل دائمي صنايع موجود و فسيل فعلي بكنيد، بهتر است محيط و بستري را فراهم كنيد كه كارآفرينها مشاغل را بيشتر كنند و بدينترتيب هيچ كارگر و كارمندي واهمه و استرس نخواهد داشت كه كارفرماي بحران زده، روزي عذرش را بخواهد؛ چون مي رود با توجه توانمنديها و مهارتهايش مي رود كار ديگري پيدا مي كند و نمي خواهد كسي نگرانش باشد و البته اگر دولت كار خود را به نحو احسن انجام دهد بخش يا وزارتي كه متصدي امور رفاه و تامين اجتماعي بايد مدت زمان بيكاري به داد بيكاران هم برسد كه اين نبايد زياد موجب نگراني باشد، و البته اگر سياست پوپوليستي باشد استراتژي مربوطه نيز فرق خواهدكرد و ديگر راهكارهاي علمي، تجربه و اثبات شده در يك سيستم اقتصادي آزاد و درست و حسابي به درد لاي جرز خواهد خورد.

2- در روز دوم هم در اين فكر بودم كه چرا بين اين همه دكتر و متخصص شركت كننده در كنفرانس در اين مورد حرفي نمي زند، كه استادي به اسم دكتر ميرسپاسي رفت(قبلا تعريفش را شنيده بودم) پشت تريبون و گفت اينكه بياييم و بدون بررسي و در نظر گرفتن كليه جوانب بگوييم استفاده از outsourcing كار اشتباهي است، به خطا رفته ايم. خود صنايع و بنگاههاي تجاري، بنا به مقتضيات و شرايط كسب و كار خود، و با توجه به استراتژي خود در مورد اينكه منابع انساني و ديگر منابع را به كار مي گيرند بايد تصميم بگيرند. و صدور نسخه يكسان براي كل صنايع و آن هم در مقوله پيچيده سرمايه انساني كاري مخاطره آميز است. اين حرفها تا حدودي موجب شد تا از اين كنفرانس رضايت خاطر داشته باشم.

3- موردي كه يادم رفت بگويم حرفهاي وزير در مورد تعهد و تخصص بود كه دقيقا در نقطه مقابل مبحث علمي و تخصصي لزوم تناسب شغل و شاغل، و يا فاكتورهاي اصلي شايسته سالاري است كه همان تحصيلات مرتبط و همچمنين سوابق و تجارب مرتبط مي باشند. او از يك فاكتور مهم تر ديگر به زعم خود، صحبت مي كرد كه آن تعهد بود كه يقينا بحث مهمي است. ولي نكته مهم تر اين است كه اگر تخصص و سوابق مرتبط به تنهايي كافي نباشند، تعهد تنها اصلا كافي نيست و تكيه بر آن به مراتب ريسك بيشتري دارد. حال وزير عزيز از اين ناراحت و متعجب است كه به قول او «چرا در ايران كار گروهي كيفيت ندارد، درحالي كه ما تك تك خيلي خوبيم ولي عملكرد گروهي نداريم و چرا منابع ملي به هدر مي رود و ...»!
زماني در معارفه يكي از مديران منصوب شده كه با وجود داشتن تحصيلات مرتبط نه تخصص مرتبطي داشت، اعتراضي شد كه چه عاملي باعث شد از ميان اين همه مدعيان داراي دو ويژگي اصلي اين مديريت، شاهين سعادت بر شانه شما شده است و او هم در پاسخ گفت فلاني يعني مدير عامل خودش مي گويد. اين ‬«مدير عامل خودش مي گويد»، را مي شد اينگونه تعبير كرد كه متخصصان و مجربان اين حوزه مورد اعتماد نبودند.

توجه:
اينها انتقاد از سياستهاي دولتي نيستند و بلكه مربوط به درد دلها و انتقادهاي شخصي من نسبت به حرفها و مشاهداتي است كه مي شنوم و مي بينم، وگرنه به قول دوستي، كار آقايان از نقد گذشته و يا اصلا نقد نمي خواهد.

لزوم چند منظوره شدن كارتهاي سوخت

عبارت زير مربوط به مطلبي كوتاه است كه دو سال قبل نوشته شد:

فكر مي كردم حداقل سودي كه اين كارت هوشمند سوخت خواهد داشت، برداشته شدن گامي در جهت رسيدن به دولت الكترونيك است! شنيدم كه اين كارت فقط جهت سهميه بندي است و در كنار آن همچنان پول مي شمارند و به متصدي پمپ بنزين مي دهند!

با اينكه معلوم نيست اين سهميه بندي بنزين حالا حالاها ادامه پيدا كند يا نه، ولي يك پيشنهاد في سبيل الله ديگر دارم در راستاي اينكه:

1- در وقت رانندگان كم حوصله و مترصد بوق زدن و دعوا و ...، كه در صفهاي طولاني پمپهاي بنزين منتظرند، صرفه جويي شود.
2- كار متصديان پمپ بنزين در حساب و كتاب و پول شمردن و پيدا كردن صد تومني و دويست تومني و ... تسهيل گردد.
3- گامي ديگر به سوي الكترونيكي كردن پرداختها برداشته شود.
4- دولت از پولهاي پيش از موعدي كه به حسابس ريخته مي شوند، بهره برداري كند.

روي اين كارتهاي سوخت آرم بانك ملت كه اخيرا چند درصدي هم خصوصي سازي شذه(!) ديده مي شود كه احتمالا براي اين پيشنهادي كه من دارم پيش بيني شده؛ ولي با گذشت نزديك به دو سال از راه اندازي، اين سيستمهاي الكترونيك باز هم فقط براي كنترل سهميه هستند و تك كاربردي، و احتمالا آرم بانك ملت فقط به منظور همكاري و مشاركت در استقرار شبكه مخابراتي مربوطه درج شده است.

پيشنهاد خيلي ساده است و از آن در مرحله اول خود دولت منتفع مي گردد:
شارژ شدن كارتهاي سوخت منوط به واريز مبلغ مربوطه توسط رانندگان در شعب بانك ملت و يا پمپهاي بنزين باشد.
مثلا صاحب يك سواري كه 300 ليتر سهميه بنزين دارد، به جاي چندين بار پرداخت يك بار 30 هزار تومان پرداخت كند كه مبلغ زيادي هم نيست. با اين كار فكر مي كنم چهار هدف فوق الذكر محقق خواهندشد و علاوه بر آن اسكناسها حداقل بوي بنزين و گازوئيل نداده و سالمتر خواهند ماند!

منابع انساني و بحران اقتصادي

با اينكه موارد اشاره شده در مقاله زير، زياد با مملكت ما نمي خواند، ولي به هرحال، فكر كردم ترجمه آن به درد بخورد و خواندن ‬آن براي علاقمندان مفيد باشد. البته به عنوان مقدمه به نكات زير هم اشاره مي كنم:

1- در بحران اقتصادي جهاني اخير، دست اندركاران منابع انساني در آنسوي دنيا كنار گود فقط در حال تماشا نيستند و مي خواهند علاج واقعه را قبل از وقوع بكنند.

2- عكس العمل سريع آنها در مورد نظرسنجي به هنگام از كاركنان در مورد اتفاقات غير قابل پيش بيني واقعا ستودني است.

3- كارفرمايان هميشه اين دغدغه را دارند كه كاركنانشان با خيال راحت و به دور از استرس به كار خود مشغول باشند.

4- لطفا مقاله زير پيراهن عثمان نشود كه اقتصاد آزاد، وضعيت كارگران آمريكايي را به فلاكت كشيده، و آنها دارند از گرسنگي مي ميرند. وضعيت كارگر آنجا با مهندس ايراني خيلي تفاوت دارد. حداقل، هنوز شواهد و قرائني دال بر اين وجود ندارد كه مهندسان آمريكايي به دليل استرسهاي اقتصادي مي روند و درگير كارهايي كذايي هممچون network marketing مي شوند!

5- در كشورهايي نظير ايران كه با داشتن اقتصاد عمدتا دولتي، هنگام بحرانهاي مالي و اقتصادي جهاني، نبايد انتظار داشت مردم هم چنين استرسهايي پيدا كنند، ولي آيا قبل( و يا بعد) از اجراي طرحهاي گسترده اي همچون طرح تحول اقتصادي و توزيع كارت سوخت، و يا اتفاقاتي همچون افزايش شديد قيمت مسكن كه يقينا در ميان مردم استرس آفريده اند، جاي چنين عكس العملهايي خالي نبوده است؟!


10 اكتبر 2008
استرس ناشي از بحران اقتصادي، ارتباطات كاركنان سازمانها را در معرض آزمون قرار داده است

تهيه كنندگان گزارش: جرمي اسمرد و جسيكا ماركوئز

منبع: workforce.com

بنا به اظهار كافرمايان، استرس ناشي از بحران اقتصادي اخير نزد كاركنان، ارتباطات كاركنان را در معرض آزمايشي قرار داده تا كارگراني را كه نگران از دست دادن كار و ارزش سرمايه گذاري ماليشان هستند، بيمه دوباره كنند.
خانم لاري جانسون، متصدي ارشد منابع انساني مؤسسه برايان كيو در سنت لوييس كه بنگاهي حقوقي، و با 1800 نفر پرسنل است، مي گويد به شدت درگير تلفنهايي از سوي كارمنداني شده، كه دلواپس سنجشهاي كاهش هزينه بنگاهها شده اند، چرا كه ممكن است شغلهاي آنها هم در مخاطره بيافتد.
او مي گويد: «تعدادي از كاركنان مي خواهند بدانند چرا ما در حال كاستن از مخارج در اينجا و آنجا هستيم»، و «من هم از پشت تلفن به اين بسنده مي كنم كه بگويم ما در 135 سال عمر مؤسسه مان، حتي يكبار هم طرح تعديل و خاتمه خدمتي نداشته ايم، و آن به خاطر اين است كه در مورد هزينه هايمان دقت عمل كافي را داشته ايم.»

يك نظرسنجي از 711 فرد بزرگسال كه در ماه گذشته توسط راليق كارولايناي شمالي انجام شد، نشان داد كه نيمي از افراد مورد مطالعه احساس استرسشان بيش از موارد مالي است، و 48 درصد هم گفته اند كه عدم اطمينان و بلاتكليفي اقتصادي اخير باعث شده كه در سر كار بهره وري كمتري داشته باشند.
مشكلات مالي وال استريت با تأثير در زندگي كارگران در جاهاي ديگر، باعث ايجاد نگراني براي كارفرمايان در مورد ثبات نيروهاي كاريشان شده است.

خانم ارين پيكنز، مدير مزايا در شركت نفتي ريستراك مستقر در آتلانتا (حوزه فعاليت: خرده فروشي بنزين)، مي گويد تعداد كاركناني كه در برابر دستمزد مقرره قانوني مخالفت مي كنند، با جست و خيز زياد در حال اوج گيري به سوي سقف 4500 نفري كاركنانش مي باشد و اين در حالي است كه اكثر آنها دريافت كنندگان حقوقهاي پاييني بوده و تعداد كارگراني كه در قرض جدي هستند از 120 به 240 در سال گذشته افزايش يافت است. طبق اظهار وي، كارگرها پس از اينكه حساب 401k * آنها پرداخت شد، آرام شده اند.
او مي افزايد: «مهم نيست كه ما چگونه سعي مي كنيم ارتباط برقرار كنيم، آنها فكر مي كنند حساب 401k شان ذخيره و پس انداز شده است».
اگر چه كاركنان ارتباطات مؤثر را در اولويت دوم اهمييت شخصيتي براي كارفرما برآورد مي كنند(پس از هدايت و رهبري استراتژيك)، ريچارد گوين، رهبر اجرايي ارتباطات در واتسون وايت وورلدوايد، مي گويد اغلب كارفرمايان هم اطلاعات خيلي زياد و هم اطلاعات خيلي كم را در بحران آماده مي كنند. بنا به گفته وي، در مقابل، كارفرمايان بايد به نيازمنديهاي كاركنانشان گوش فرداده و پاسخ مناسب را بدهند.

ورشكستگي 15 سپتامبر هولدينگ لئمن برادرز موجب موجي از نگراني در ميان كاركنان تعاوني اعتباري فدرال نيروي دريايي در وينا/ويرجينيا شد. تعاوني اعتباري با يك نامه از سوي رئيس پاسخ داد.
نانسي آستروگا معاون جبران خدمات و مزايا گفت : «ما سازماني بسيار محافظه كار(سنتي) هستيم، و هرگز دست به ريسك اعطاء وامهايي كه در اولويت نيستند، نخواهيم زد» و افزود كه :« اما آن به اين معني نيست كه در برابر بحران ايمن و مصون هستيم.»
آستروگا مي گويد نامه يك واقعيت و البته ارزيابي مثبتي از شركت را نشان داد. آنها مي خواهند به عنوان يك نيروي كاري بيمه مجدد شوند، براي اينكه آنجا خبرهاي بد از هر كجايي وجود دارد!

هنگامي كه شاخص داو جونز نزديك به 25 درصد سقوط كرد، خاطره هاي بد دوشنبه سياه( نوزده اكتبر 1987) در اذهان زنده شد. جك تووارنيكي، قائم مقام معاون مزايا در بيمه نيشن وايد، خاطرنشان مي كند كه شركت نامه اي خطاب به كاركنان فرستاد و از آنها خواست خود را درگير فراز و نشيبهاي كوتاه مدت و زودگذر بازار نكنند.
او گفت: «ما به آنها يادداشتي فرستاديم كه 'خيلي دير شده(براي بحث در مورد دوشنبه سياه) و سؤال اين است كه هم اكنون بازار دارد به چه سمتي مي رود؟' » و « اكثر مردم اجازه مي دهند آن(بازار آزاد) كار طبيعي خود را بكند».
او مي گويد كارگران امروز، بايد يادآوري مشابهي بكنند. در روزهاي اخير، شركتهايي چون سرماي گذاري فيدليتي و ونگوآرد كارفرمايان را با نامه هايي براي كاركنانشان براي اين آماده كرده اند تا به آنها اين را متذكر شوند منافع بلندمدت به واسطه سرمايه گذاري مالي خودشان به دست خواهدآمد.
تووارنيكي مي گويد يك شركت بايد جهت ارتباطات و اقدام به موقع، سازگاري داشته باشد. اگر كاركنان از حذف طرحهاي 401k در هراس باشند، نيشن وايد آنچه را هميشه انجام مي دهد، خواهد كرد: به طور خودكار، از آنها در بهار بعد ثبت نام خواهد كرد و با ايجاد ارتباط دليل را اعلام خواهد كرد.
«اگر آنها ثبت نام نكنند يا از عضويت خودداري كنند، من به شما يك چيز خواهم گفت: من تا آوريل آينده، دست از سرشان برنخواهم داشت تا زمانيكه برگردند».

*) طرحي موسوم به 401k در ايالات متحده آمريكا وجود دارد كه به كارگر اين اجازه را مي دهد تا براي بازنشستگي خود پس انداز كند و اين در حالي است كه ماليات بر درآمدي روي اين حساب وجود نخواهد داشت تا زماني كه از آن حساب برداشت شود. كارگر حق انتخاب اين را دارد كه بخشي از دستمزد خود را مستقيما( و يا به صورت معوقه) به اين حساب واريز كند(wikipedia).

درد دل استراتژيك

زماني در شركت جلسات خسته كننده تدوين استراتژي را برگزار مي كرديم. در هر جلسه تكرار مكررات و دردلها شنيده مي شد و اكثر اوقات به بيراهه مي رفتيم.

يكي از دلايل، عدم آشنايي بعضي از حضار با معني و مفهوم استراتژي بود! البته از كساني كه رشته هاي غير مرتبط با مديريت داشتند توقعي نبود، ولي جالب بود بعضي ها كه مدارج عالي مديريت داشتند، هر آنچه از استراتژي مي دانستند از كتابها فقط خوانده بودند، بدون اندكي تأمل و تعقل! در چنين مواقعي، ناگزير بوديم به خط شروع برگشته و از فوتبال و ... مثال زده و يا همان داستان نوشته شده در كتاب فرد آر ديويد را تكرار كنيم؛ قصه همان دو نفر كه براي گفتگو در يك مكان آرام(؟/دقيقا يادم نيست) به جنگل مي روند، يكي با كت و شلوار و ديگري با لباس ورزشي! اولي با تمسخر مي گويد چرا كتاني به پا كرده اي!؟ و دومي هم مي گويد براي اينكه ممكن است با خرسي روبرو شويم! حداقلش اين است كه من سريعتر مي توانم فرار كنم و تو براي خرس دم دست تري!

تا حالا فكر مي كردم كه چنين چيزهايي فقط در ايران وجود دارد؛ ولي چند روز قبل در مناظره مك كين و اوباما با كمال تعجب ديدم كه دو سناتور آمريكايي كه يكيشان رييس جمهور خواهد شد و پشت سرشان دهها و صدها مشاور كاركشته دارند، هنوز به همديگر تكه و متلك مي اندازند كه طرف مقابل هنوز تفاوت ميان استراتژي و تاكتيك را نمي داند!! و حالا چه انتظاري است از ما، كه چنين عباراتي را از آن سوي آبها وارد كرده ايم و چنان براي ما گنگ بوده اند كه معادل بومي هم نداشته اند! در حالي كه گويا خود آنها هم هنوز به توافق نرسيده اند استراتژي و تاكتيك چيست؟
البته ميان ما و آنها يك تفاوت اساسي وجود دارد و آن مسأله اي است كه از تفاوت در سطح نگرشها نشأت مي گيرد و وظيفه اتخاذ و اجراي استراتژي به عهده كسي گذاشته مي شود(از سوي انتخاب كنندگان)، كه نگرش بهتر و متعالي تري از سوي خود به نمايش گذارد. مجري استراتژي تمام اختيارات و مسؤوليتها(مسؤوليت به معناي پاسخگو بودن!) را پذيرفته و استراتژي خود را از سطح كلان تا برنامه هاي خرد و اجرايي، شكسته و تفكيك كرده و ضمانت مي كند همه كارها در يك راستا قرار دارند و در اين ميان نمي توان موازي كاري و يا پارادوكس و تناقضي پيدا كرد.
به نظر مي رسد ما مشكل عجيب و غريبي در مورد تفاوت در سطح نگرشها داريم و كلان نگري در ايران با سلسله مراتب سازماني نسبتي معكوس دارد. يكي از شواهدي كه براي اين ادعا مي توان بيان كرد، همان عبارت بازدهي سريع پروژه ها است كه همه جاي مملكت متداول شده است. بازدهي سريع نشانگر اين است مسؤول مربوطه مي خواهد فقط براي خود و نه براي سازماني كه براي آن تصميم نهايي را مي گيرد، گزارش عملكردي ارائه دهد و در اين راه هدف استراتژيك بر روي همين بنا مي شود كه كارهايي سريع انجام شوند تا داده هايي برا رسم نمودارها توليد شوند و ديگر هيچ و البته در اين راستا معمولا يا منافع آني و كوتاه مدت ذينفان در نظر گرفته مي شود(مثل وامهاي كوچك)، و يا اگر منافع بلندمدتدر نظر گرفته شود (مثل توزيع سوبسيدها)، تاكتيك كاري بر همان استراتژي تعجيل جهت اعلام اينكه من دارم مي تازم، استوار مي گردد.

چندماه قبل يكي از بستگان جوانتر مشغول بازي كامپيوتري F.E.A.R بود و من هم نگاه مي كردم. كماندو يك تنه زده بود به قلب دشمن و با اينكه مهارت فوق العاده اي در استفاده از اسلحه هاي كوتاه برد و پرقدرت مثل وينچستر داست، و در ميان آنها كشت و كشتار وحشتناكي به راه انداخته بود! ولي يك اشتباه اساسي مي كرد و آن اينكه استراتژي تهاجم سريعش باعث مي شد، تاكتيكش انرژي زيادي بخواهد و به جاي اينكه ابتدا تك تيراندازان و پوشش دهندگان دشمن را بزند و سپس به جنگ تن به تن بپردازد، اين كار را برعكس انجام مي داد! و به حرف من هم گوش نمي كرد كه نحوه بازيش را تغيير دهد، مي گفت اينطوري حالش بيشتره! اگر طراح بازي، امكان save لحظه به لحظه را نگذاشته بود، معلوم نبود كه آيا مي توانست، يك مرحله را هم رد كند يا نه! آخرش هم عصباني شدم و گفتم به جهنم! هر طور كه دلت مي خواهد جان بكن...

پ.ن: امير عزيز ويديوي مفيد و مختصر خوبي از سخنراني مايكل پورتر معرفي كرده كه ديدن آن به همه توصيه مي شود.

اتلاف منابع در بخشهاي خصوصي و دولتي

مطلبي را در وبلاگي (گذری بر اقتصاد - دولتي يا خصوصي؟) ديدم و دلم به خاطر اتلاف و استهلاك تعمدي منابع كه در آنجا ذكر شده بود و ما هم همه روزه چنين چيزهايي را مي بينيم، سوخت! و البته زود نظري دادم و رد شدم ولي در اين مورد جاي مباحثه بسيار است و با يك كامنت كوتاه نمي شود!
آنجا نوشتم: من مخالف خصوصي سازي نيستم؛ ولي يك شركت خصوصي هم بايد سيستمهاي مناسبي براي ارزيابي عملكرد افرادش داشته باشد و گرنه با وجود شارلاتانيسم دو طرفه، آش همان ‬‬آش خواهد بود و كاسه همان كاسه.

راستش را بخواهيد اگر بخواهيم دليل چنين چيزهايي را پيدا كنيم شايد به جايي نرسيم و يك چرخه باطل را بپيماييم! فكر نمي كنم امثال آن راننده مقصر واقعي باشند؛ بسياري از اين كارها ريشه در مسائلي دارد، همچون حقوق و جبران خدمات و بيمه و عدم توانايي كاركنان يك سازمان(چه خصوصي و چه دولتي) در بيان كردن خواسته هاي خود. وقتي كانالهاي مناسبي جهت ابراز خواسته هاي خود نمي يابند، علاوه بر اينكه بهره وري و عملكرد مناسبي ندارند، خواسته و يا ناخواسته مسبب اتلاف منابع نيز مي شوند و بدتر از اين نمي توان متصور شد كه انساني به خاطر منافعي كه در بازنشستگي خود و آينده فرزندان خود مي بيند، باعث ضرر و زياني شود كه همان فرزندان خود در آينده نه چندان دور با مصايب آن گرفتار خواهندشد!

نكته اي كه نبايد از آن غافل ماند، اين است كه اگر قرار باشد رضايت كاركنان تأمين نگردد، چه صنايع و سازمانها خصوصي باشند و چه دولتي، هيچگاه نمي توان در راستاي خلق تعهد سازماني و عدم اتلاف منابع توسط سرمايه هوشمند سازمان(انسانها) حركت كرد.

البته در هر جامعه اي ممكن است عده معدودي ناكارآمد، شارلاتان و فاسد نيز پيدا شوند، كه آنها را با سيستمهاي ارزيابي عملكرد به راحتي مي توان كنترل، اصلاح و يا تعديل كرد و اين را در هر كجاي دنيا به سادگي انجام مي دهند و اينكه در اين جامعه نابهنجاري وجود دارد قضيه اي است كه نمي توان افراد عادي را محكوم و متهم كرد.

يك مورد هم مربوط مي شود به تعريف و شناخت جامعه از ماهيت خصوصي سازي و تعبير نامناسبي كه از SMEها شده!
در مطلب مزبور به گونه اي مصداق آورده شده كه انگار خصوصي كردن يعني اينكه همه به صورت انفرادي بروند وام بگيرند و براي خود ماشين تراش، مغازه، كاميون و ... بگيرند و فكر كنند سرمايه كه نبايد استهلاك داشته باشد و فقط منتظر سود و منفعت كامل باشند. جهت مقايسه بخش خصوصي و دولتي، نبايد قضايا را كوچك كرد و بايد تا مي توان به بازار بورس و شركتهايي كه توسط بخش دولتي تصدي گري نمي شوند پرداخت. درست است كه در عرصه اينترنت عوام الناس كم هستند، ولي حداقل در اين فضا كه بايد فرهنگسازي لازم انجام شود.

معضلی که شاید معضل نباشد

... براي برخي از كارخانجات در كشور هر روز تعطيلي به معناي نيم ميليارد تومان كاهش فروش است، و اگر جمع تمام صنايع را محاسبه كنيم به رقمهاي نجومي مي رسيم. خيلي از صنايع ما واقعا تعطيل نمي كنند و با هزينه اي بيشتر، بابت اضافه كاري به توليد ادامه مي دهند كه قيمت تمام شده را افزايش مي دهد و جنس را گرانتر به مصرف كننده مي رسانند و قيمت رقابتي در مقابل اجناس خارجي را از دست مي دهند...
شش روز يعني ۲۰% روزهاي ماه، يعني بيست درصد در آمد ماه، يعني بيست درصد سود ماه، يعني بخشي از پرداخت بدهي ها؛ يعني تلاش، يعني سازندگي، يعني كار و اينگونه است كه تعطيلات كار مي شود و نمي رويم تا در جاده ها گير كنيم و توليد پر هياهو ادامه مي يابد...

می خواستم در مورد این تعطیلات آخر بهار چیزهایی بنویسم، ولی فکر می کنم بسنده کردن به مطالب بالا که گزیده ای بود از وبلاگ یک مدیر، کافی است؛ من هر چقدر هم زور می زدم نمی توانستم به آن خوبی بنویسم! البته این را هم بگویم که تعطیلات ظاهرا پنج-شش روزه فوق، در اصل از چهارشنبه هفته قبلش شروع شده بود و احتمالا با تعطیل شدن شنبه و معضل ترافیکی و بهانه تراشیدنهای جانبی ناشی از همان معضل این هفته هم تق و لق خواهدبود.
البته تعطیلات برای کسب و کار خصوصی شاید جالب نباشد، ولی به نظر می رسد حداقل فوایدش این است، با توجه به اینکه بهره وری عموما پایین است، بهتر همان است که عمدتا شاهد تعطیلات(ناشی از توفیق اجباری) باشیم تا از طرف مقابل، تولید و خدمات به صورت ضربتی(!) و همچنین با بهره وری بالا و البته با صرف انرژی بهینه انجام شوند؛ اینطوری خوب نیست!؟ البته با این شرط که، سفارش فـرمــانده محترم راهنمایی-رانندگی رعایت شود و همه رهسپار فقط شمال کشور نشوند؛ جای توریستی که قحط نیست!

البته نکته را هم باید در نطر داشت:
در این دوره و زمانه قیمت تمام شده را حتی اگر اضافه کاری کارکنان در تعطیلات بالا ببرد(البته این فرض تقریبا محال است! چون هزینه منابع انسانی در ایران خیلی پایین تر از هزینه مواد اولیه و تکنولوژی است)، قیمت بازار همینطوری و خودکار هم بالا می رود، کافی است انبارها کمی بزرگ و جادار باشند!

حقوق و دستمزدهاي عادلانه

شما هم با اين نظر موافقيد كه مشاغل پرخطر حقوق و مزاياي بيشتري بگيرند؟ مدتي قبل بحث مشاجره آميز (!) بين ما در گرفت (چون مرا به داشتن عقايد كمونيستي! متهم مي كردند)! البته اينكه همه بايد دريافتي برابر داشته باشند(به جز دوران بازنشستگي) واقعا عقيده مزخرفي است؛ من طرفدار اين بودم كه اگر كسي وظيفه اش را درست انجام بدهد بايد بتواند دريافتي بيشتري نسبت به مافوقش داشته باشد و اين قضيه هيچ ارتباطي با سمت و پست ندارد و از طرف ديگر باعث مي شود جنگ و نزاع بر سر به قدرت رسيدن كمتر شود! و همه براي رسيدن به درآمد بيشتر تلاش بيشتري كنند!
چند هفته قبل هم خانم مشاوري در زمينه HR ، از آسياي جنوب شرقي آمده بود و مي گفت كه سيستمهاي سنتي حقوق و دستمزد به روش broad banding تغيير يافته است. با اينكه صحبتها و اندرزهاي او از يك گوش دست اندركاران وارد شده و از گوش ديگر خارج خواهدشد، با اين حال من هم احساس پيروزي مي كردم! چون در اين مملكت حرف خارجي ها را حتي در حد تئوري، بيشتر از حرفهاي اهالي اندروني مي پذيرند!
ديروز هم يك وبلاگ خارجي از نوع آمريكايي را ديدم كه البته با توجه به مخاطره آميز بودن بعضي از مشاغل ، مقايسه اي بين حقوق و دستمزدها كرده است (? Dangerous Job = High Salary) . ده شغل پرخطر در آمريكا عبارتند از(تعداد كشته در صدهزار نفر):

1- ماهيگيري (141)
2- خلباني (87)
3- چوب بري و الوارسازي (82)
4- كار با آهن و فولاد در ساخت و سازها (61)
5- جمع آوري زباله و رفتگري (41)
6- مزرعه داري و چوپاني (37)
7- سيمكشي فشار قوي (34)
8- سقف سازي (33)
9- رانندگي (27)
10- كارگري در صنايع كشاورزي (21)

و بعدا گفته كه يك ماهيگير ساليانه از 16700 تا 40300 دلار (بطور متوسط 28500 دلار) دستمزد دريافت مي كند و اين در حالي است كه يك خلبان هم 129000 دلار به جيب مي زند و نتيجه گرفته كه پرخطرتر بودن يك شغل الزاما باعث افزايش حقوق نمي شود.
حالا نگاهي هم به ليست پر درآمدترين مشاغل آمريكا بيندازيد (Highest-Paying Jobs in the US) :

مشاغلي كه معمولا نياز به تحصيلات و مدارج عالي آكادميك و ... دارند (درآمد ساليانه):

پزشكها و جراحان / 147000 دلار
خلبانها / 133500 دلار
مديران اجرايي / 116000 دلار
مهندسان برق و الكترونيك / 112000 دلار
وكلا و قضات / 99800 دلار
دندانپزشكها / 90000 دلار
داروسازها / 85500 دلار
تحليلگران مديريت / 84700 دلار
مديران كامپيوتر و سيستمهاي اطلاعاتي / 83000 دلار
مشاوران، تحليلگران و مديران مالي / 84000 دلار
مديران فروش و بازاريابي / 80000 دلار
مديران آموزش و پرورش / 80000 دلار

مشاغلي كه نياز به تحصيلات عالي ندارند، ولي نيازمند تجربيات و سوابق زياد و دوره هاي مختلف آموزشي هستند:

مديران توليد صنعتي / 36000 دلار
نگهبانها، افسران تاديبي و زندانبانها / 36400 دلار
نقشه كشها / 36000 دلار
مدير ساختمان و ساخت و ساز/ 33600 دلار
تكنيسينهاي برق / 31900 دلار

مشاغلي كه نيازمند تحصيلات عالي هستند، ولي نقش تجربه و سابقه كاري مرتبط در آنها مهمتر است:

مهندسان نرم افزار / 58900 دلار
مديران سيستمهاي كامپيوتري/اطلاعاتي / 36400 دلار
برنامه نويسان كامپيوتر / 55000 دلار
تحليلگران سيستمهاي شبكه اي و ارتباطات داده ها / 49000 دلار
مديران عمومي و عمليات / 48000 دلار
سرپرستهاي بانك اطلاعاتي و سيستمهاي شبكه و كامپيوتر / 48000 دلار

مشاغل فني كه نيازمند تحصيلات عالي دوساله (فوق ديپلم) و نقش تجربه، سوابق و مدارك كسب شده حين كار نيز در آنها بسيار مهم است:

بهداشت كاران / 66000 دلار
تحليلگران كسب و كار / 58000 دلار
تكنيسينهاي برق و الكترونيك / 57000 دلار
تكنيسينهاي مكانيك / 56800 دلار
مديران عمومي و عمليات / 54000 دلار
مديران سيستمهاي اطلاعاتي و كامپيوتر / 50400 دلار

همانگونه كه مشاهده مي شود، در آمريكا نقش تحصيلات دانشگاهي در بالار رفتن ميزان حقوق و دستمزد نقش اساسي دارد. انتظار مي رود شخصي كه درجه دكترا و يا دكتراي حرفه اي دارد، در طول دوران كاريش حدود 3 ميليون دلار و كسي كه ديپلم دبيرستان ندارد، كمتر از يك ميليون دلار بدست بياورد. ذكر اين نكته لازم است كه ارقام بالا به صورت ميانگين است و ممكن است كه تحت عوامل بسياري، همچون بزرگي و اندازه شركتها، تعداد كاركنان، نوع صنعت، و شخصيت و مهارتهاي كاركنان تحت تاثير قرار گيرد.

برگرديم به مملكت خودمان تا حرفهاي بالا را بومي سازي بكنيم(واي كه چقدر از اين اصطلاح بدم مي آيد)! اگر به يك كارگر زير ديپلم و حتي مهندس و مديرش كه من و شما باشيم، بگويند كه: حالا زياد هم حقوق رئيس-رؤسا و مديران و كساني را شغل راحت تر و مفت خورانه تري(!) دارند در نظر نگير! اگر در طول 30 سال كارت نزديك به يك ميليارد تومان بهت ميدهيم، شما هم متقابلا لطف كن و كمي به كيفيت كاري خود بهبود بده، به نظرتان آمپر بهره وريش از حول و حوش ده-بيست درصد به بالاتر از صد در درصد ميل نخواهد كرد؟!

كسب و كارهاي (بنگاههاي تجاري) كوچك، كليد رشد بهره وري در كانادا

ابتدا عرض شود، اين مقوله با عبارت عجيب و غريب «بنگاههاي اقتصادي زودبازده»، از زمين تا ستاره ثريا فرق دارد! حالا برويم سر اصل مطلب كه در سايت CNW به آن پرداخته شده است:

SME ها كليد رشد بهره وري در كانادا هستند

تورونتو، 24 آوريل 2007 / CNW/ ـ مطابق با تحقيقات جديد انجام شده در فدراسيون كانادايي تجارت مستقل(CFIB) ، بنگاههاي تجاري كوچك كليد رشد بهره وري در كانادا هستند. بنا به مطالعه «ايجاد موفقيت تجاري»، بررسي بهره وري در مؤسسات تجاري با اندازه متوسط و كوچك(SME ها) نشان مي دهد كه كسب و كارهاي كوچك جهت رسيدن به كارآيي و بازده بيشتر سعي و تعهد بيشتري دارند.
تد مالت ، متخصص اقتصاد ارشد CFIB مي گويد: «مباحثات انجام شده در مورد بهره وري بر پايه داده هاي موجود در يك حوزه كلان اقتصادي(macro-economic) و از ميان دامنه اي 30000 نمونه اي انجام شده است... هدف ما آشكار كردن عوامل و موانع رشد بهره وري در يك سطح خرد اقتصادي بود.»
تحقيق CFIB نشان مي دهد كه در مؤسسات تجاري با اندازه متوسط و كوچك(SME ها) رقابت پذير بوده و بطور مداوم سعي در بهبود با سرمايه گذاري در تجهيز، آموزش و تكنولوژي جديد دارند. اكثر آنها اظهار مي كنند بهره ورتر شده و تعداد زيادي از آنها در حال برنامه ريزي در جهت توسعه يا ايجاد تنوع در كسب و كارهايشان هستند.
مطالعه مورد اشاره، روند بهبود بهره وري را در طول دوازده ماهه گذشته بررسي نموده، و حوزه هاي زير را به بهره وري پيوند داده است: طرح هاي كسب و كار(تجارت)، مشتري مداري، استفاده از ظرفيت، طرحهاي افزايش سرمايه و سرمايه گذاري در كاركنان، پذيرش تكنولوژي و موانع آن، رقابت، و يكپارچگي عمودي.
مالت در عين بيان مي كند: «بهره وري به سادگي و خلق الساعه اتفاق نمي افتد...! آن تنها هنگامي بدست خواهدآمد كه صاحب كسب و كار تصميم سرمايه گذاري در افراد، تجهيزات يا نوآوري را بگيرد، و حقيقت اين است كه آنها فقط زماني اين كار را خواهند كرد كه از بازگشت سرمايه شان احساس اطمينان كنند. از منظر سياست عمومي، اين معني به دست مي آيد كه دولتها بايد ايجاد محيطي مناسب براي چنان سرمايه گذاريهايي را فراهم كنند.»

”
CFIB در جهت كمك به افزايش كارآيي SME ها، چندين رهنمود را ارائه نموده است:

- دولتها بايد اطمينان حاصل كنند كه شرايط صحيحي در سطح كشور پديدآمده و در نتيجه بنگاههاي تجاري براي رشد تشويق مي شوند و اين با خلق يك محيط با تورم پايين، نرخهاي بهره كم، و سطوح پايين ديون دولتي خواهد ميسر خواهدشد.

- دولتها بايد موانع پيشروي طرحهاي توسعه اي كسب و كارها را برطرف كند. بستن يك سقف كلي مالياتي پايين، به منابع كسب و كار آزادي بيشتري داده و جو سرمايه گذاري را در SME ها بهتر خواهدكرد.

- بارهاي مقرراتي و بوروكراتيك كارايي كسب و كار را محدود، مزيت هاي رقابتي را از بين برده و هزينه هاي برآورده سازي و مطلوبيت را به عمليات كسب و كار مي افزايد. كاهش بارهاي مقرراتي و خطوط قرمز، هزينه هاي فوق را براي SME ها كمتر كرده و از موفقيت آنها حمايت به عمل مي آيد.

- دسترسي ناكافي به منابع مالي مانعي جهت تأخير در امر سرمايه گذاري ها و نوعي اعمال فشار و محدوديت در پتانسيل رشد SME ها مي باشد. دولتها بايد معيارهايي براي اندازه گيري جهت ارتقاء به يك سيستم با سطوح بالاتر رقابتي در بخش ارائه دهندگان خدمات مالي داشته باشد تا در توانايي SME ها در راستاي بدست آوردن اعتبارات مالي ، سازشكاري و مصالحه اي صورت نگيرد.

- همانگونه كه مطالعه نشان مي دهد، SME ها توانايي درك اين را دارند كه رقابت مي تواند چرخش مثبت از خارج به سوي آنها را به ارمغان بياورد. في الواقع، بسياري از صاحبان كسب و كارها به رقابت در عرصه بين المللي فكر مي كنند و معاهدات تجارت آزاد قادر به ايجاد موقعيتهاي جديد بازار، افزايش سرمايه گذاري، و ايجاد شغل مي باشند و دو سوم SME ها ايمان دارند كه دولتها بايد تلاششان را تجديد كنند تا جريان تجاري ميان ايالات [كانادا] بهبود يابد.

“
جهت مشاهده گزارش كامل به سايت cfib مراجعه كنيد.

بهره وري از نوع وطني

اميدوارم با انتشار اين عكس، افراد ذيربط آزرده خاطر نشوند! ولي خوب، كلاس گذاشتن با عبارات انگليسي، بعضي اوقات مايه دردسر و البته تفريح و مزاح هم مي شود و نمي شود به سادگي از آن گذشت، به خصوص هنگاميكه، كارشناساني هر روز آن تابلو را ببينند و در اين مورد حساسيتي در آنها ايجاد نشود و در عين حال، متصديان بهره وري منابع انساني در يك شركت معظم و البته با ادعاي رقابت در عرصه «جهاني»، باشند.
همانگونه كه در تصوير مي بينيد، در تابلو درج شده:
Human Production Expertise
كه ترجمه آن مي شود: كارشناسي توليد انسان!

و البته ما عبارت بهره وري* منابع انساني را مي خوانيم و مي فهميم كه چه خبر نيست(!)، ولي اگر يك خارجي ببيند چه فكري مي كند؟! احتمالا آن را با قضيه سلولهاي بـنـــيادي كه ايران در اين مورد هر روز بهتر از ديروز پيشرفت مي كند، در ارتباط بداند!

* ) بهره وري: Productivity