چرا كاركنان، به «منابع انساني» نمي روند؟

در اين مطلب افشين دبيري از آنتي اچ آر ها(آنچه با واحد منابع انساني تعارض دارد) صحبت كرده است. ولي به نظر مي رسد، گل به خودي بعضي وقتها لازم است و چنين نظري دادم:
«يك AntiHR ديگر نيز فكر كنم زاييده واحد متصدي اچ آر است. و دليل آن هم واضح است؛ بعد از مدتها بي توجهي از سوي مقامات استراتژيك و توليد محور به كارهاي متخصصان اچ آر، موج بي انگيزگي در ميان اين متخصصان را نمي توان از بين برد».
و البته امروز يكي از مصاديق ماكرو آنتي اچ آر ها هم خودي نشان داد و آن هم درخواستي بود از يكي از همكاران شده بود، در مورد حذف يكي از دلايل عمده و اصلي ترك خدمت در گزارش مربوطه! من نمي دانم چرا در حوزه مهندسي، مديريت و كارشناسي، چيزي مانند قسم نامه بقراط وجود ندارد؛ و اصلا اگر وجود داشت، زير پا گذاشته مي شد يا نه؟!

چند ماه قبل دو نفر از كاركنان تحصيلكرده شركت(كه چندين ليسانس و فوق ليسانس صنايع و مديريت داشتند) به بخش ما منتقل شده بودند، از محل كار(هاي!) قبلي راضي نبوده و يكيشان كلا مي خواست استعفا بدهد و برود. واحد منابع انساني هم مثلا مي خواست جلوي او رفتن را بگيرد و آورد واحد ما. او تصميم گرفته بود در مقطع دكترا ادامه تحصيل بدهد و از اولش هم معلوم بود وقتي جاي يك واحد مهندسي و با كلاس تر او را ارضاء نمي كند، در منابع انساني چگونه تحمل خواهد كرد الله علم!
نظر او را در اين مورد از وي پرسيدم. او كه بعد از چند ماه بالاخره استعفايش را هم داد و رفت (و ديگري هم برگشت به واحد آر اند دي خودش)، و انگار بيشتر از من، به اصطلاح در جريان بيچارگي و فلك زدگي تحقيقاتي-مطالعاتي منابع انساني بود و گفت رئيس هم به من گفته كه حتي در كشورهاي پيشرفته صنعتي نيز دپارتمان منابع انساني جايگاه واقعي خود را ندارد، و مثلا موقع تصميمگيرهاي مهم به مديران منابع انساني مي گويند شما بهتر است برويد زنگ تفريح! من هم گفتم: ولي من فكر مي كنم آنجا وضع بهتر از اينجا بايد باشد و ...

مطلب ترجمه شده زير گوياي اين است كه واحدهاي HR در حالي كه مي توانند كارهاي تخصصي بسيار خوبي را در مورد مهمترين عامل توليد و خلاقيت، يعني نيروي كار، انجام دهند، در همه جاي دنيا، كلا واحدهاي جذابي نبوده، و علاوه بر اينكه نيروهاي زبده و نخبه، از كار كردن، و حتي رفتن به واحد HR اكراه دارند و البته دلايل اظهر من الشمس دارد كه در ادامه خواهيد خواند:

چرا كاركنان به HR نمي روند؟*
جان فيليپس، 21 ژانويه 2009 / ترجمه توسط آيدين. ك

اين عنوان مطلبي است در Execupundit ** . هفت دليل آورده، و من هم فكر مي كنم، بهتر است تصورات مايكل ويد(جملات Bold) را بايد بيشتر توضيح داد:

1- HR آسياب بدنام شايعه است.
آن در مورد كارفرمايان صدق مي كند. آنجا به جاي اينكه تصفيه خانه(clearinghouse) هر گونه اطلاعات باشد، به سادگي به محل پيدايش و انتقال حرفهاي آبدار تبديل مي شود! و دليلش اين است كه هر فرد در HR در تلاش جذب اطلاعات ديگران است و يا با اطلاعاتي روبرو مي مي شود كه هيچ كس ديگري نمي داند. صرفنظر از اينكه، چنين اتفاقي هرگز نبايد روي دهد، و حتي اگر(شانس آورده،) مورد تنفر همگان قرار نگيرد، آن HR را به يك سازمان غيرمؤثر تبديل مي كند. احترام به شخصي كه در موردش شايعه ساخته مي شود، از بين مي رود.

2- HR قدرت تأثيرگذاري كمي در جهت اصلاح سوء مديريت دارد.
اين مي تواند درست باشد، ولي گاهي اوقات، آن فقط به خاطر اين است كه، HR كنترل سازمان را در دست نخواهد گرفت. آن براي HR مهم است تا پشتيباني قدرتهاي موجود را جهت توقف سوء استفاده را به دست آورد. اين چيزي است كه شما بدان احتياج داريد تا درباره آن با قدرتهاي فوق صحبت كرده و موافقت آنها را كسب كنيد. اگر شما قدرت اثر گذاري را داريد ولي از آن استفاده نمي كنيد، مطمئن باشيد كه آن را بعد از زمان كوتاهي از دست خواهيد داد. اگر قدرتهايي كه توانايي اثرگذاري را به شما نمي دهند، ولي در پشت شما موقعي كه عمل مي كنيد، مي ايستند، در اينصورت، نتيجه كار غير عادي و نامناسب خواهدبود.

3- گرايش اوليه HR در راستاي خواسته هاي سازمان، و به ندرت در جهت اميال كاركنان است.
از اين نظر HR به سادگي خود را ميان يك صخره و يك مكان سخت يافته، و به سختي، مي تواند بيطرف باشد؛ ولي اين همان چيزي است كه از يك متخصص HR انتظار مي رود. شما با اينكه نماينده سازمان هستيد، ولي در عين حال بايد نماينده كاركنان نيز باشيد. گاهي اوقات، ايستادن كنار سازمان ضروري است، ولي اگر شما روابطي بر پايه اعتماد را با كاركنان، از قبل گسترش داده ايد، به احتمال قريب به يقين، تصميمات شما از سوي همگان پذيرفته خواهدشد. اما بايد عند الزوم كنار كاركنان ببود. اگر بيطرفي بخشي از HR نباشد، بخشي از شركت هم نخواهدبود.

4- HR نمي تواند/يا نخواهد توانست، از كاركنان در برابر عمل متقابل محافظت كند.
نقطه مياني در اين مورد نمي توان متصور شد! عمل متقابل در بسياري از موقعييتها نامشروع است، و اگر HR تعهدي نسبت به جلوگيري از وقوع آن ندارد، هيچكس ديگري نيز آن را نخواهد داشت. دعوي هاي ناشي از عمل متقابل، در حال افزايش اند، و اگر يك مورد از پرونده هايي كه به طور روزمره در ديوان عالي فعلي ايالات متحده طرف كاركنان را مي گيرد، مورد عمل متقابل است. HR مسؤول حفاظت از كاركنان در مقابل عمل متقابلي است و اين بايد توسط قدرتهايي كه هستند تقويت شود (حتي اگر عمل متقابل از سوي يكي از همين قدرتها انجام گيرد). اگر اين دعوي هايي ختم به خير شوند، شركت شما باعث خوشحالي بسياري از وكلا خواهدشد.

5- HR بيش از اينكه كار درست انجام دهد، علاقمند به اين است كه خوب(درست) باشد.
شما مي توانيد هر دو كار را بكنيد، البته، يك نشان برتر HR، بايد هميشه كار درست را انجام دهد و يا سعي كند انجام دهد. درك اينكه بيطرف هستيد، تا درجه زيادي در كنترل خود شما است.

6- HR داشتن تعداد كمي از متخصصان زبده اي دارد كه بتوانند مسائل را حل كنند.
اين نقيصه مي تواند با تجربه و آموزش برطرف شود(به نظر مي رسد، در ايران اين مشكل با ايجاد شرايط عالي جهت جذب و تامين مناسب كارشناسان برطرف خواهدشد/ مترجم). نكته اين است كه شما مي خواهيد تيم HR تان با هر ابزاري مجهز شوند كه توانايي حل مشكلات كاركنان در محيط كار را داشته باشد. به افراد جديد در HR اين اطمينان را بدهيد كه هنگام پديد آمدن يك مسأله، با احساس راحتي پيش شما آمده و با شما مشورت بكنند. اگر تشخيص مي دهيد كه عضوي از تيم HR تان قادر به حل مسائل نيست، بايد او را از تيم خارج كنيد.

7- HR گروهي اسرارآميز و دور از محل بوده، و اعضاي آن به ندرت در خارج محل كار خود ديده مي شوند.
اگر اعضا و مديران HR به طور مرتب در ميان كاركنان حضور نيابند، وضعيت قابل تصور براي HR به مراتب بدتر و اسرارآميزتر هم خواهدشد. بايد كاركنان را بشناسيد تا بتوانيد با آنها ارتباط برقرار كرده و سر و كله بزنيد! اين يك واقعيت است، بخصوص هنگامي كه وظيفه شما رساندن اخبار بد به كاركنان، يا مداخله و پادرمياني در يك موقعيت دشوار و سخت باشد. ماندن در اداره تان يا امتزاج با سران ارشد شركت، بجاي اختلاط منظم و متناوب با كاركنان، كارراهه تان را به عنوان يك متخصص HR، به فنا خواهد داد.

*) Why Employees Don’t Go to HR? by: John Phillips
**)Why Employees Don't Go to HR? by: Michael Wade