قبل از اينكه كار تدوين استراتژي منابع انساني را شروع كنيد، و در صورتي كه رويكرد outside-in (نگاه از بيرون به درون) را مي پسنديد، موارد زير را مد نظر قرار دهيد كه نتيجه مطلبي است تحت عنوان "رويكردهاي اخير براي استراتژي هاي منابع انساني: نگاه از درون در مقابل نگاه از بيرون*"؛ ما كه بعضي از آنها را رعايت نكرديم و عواقبش را تا حدودي پيش بيني مي كنيم، و با اينكه بند ششم تا حد زيادي اميدوار كننده است، ولي هنوز خيلي ها مي خواهند مثل لاك پشت دنيا از درون لاك خودشان ببينند و هنوز مسأله اصلي اين است و نه راهنماي زير!1 – يك فرايند رسمي (تاكيد مي شود فرايند رسمي) را براي درگير كردن مديران صف، جهت توسعه استراتژي منابع انساني توسعه دهيد.
2- مكانيسمهاي رسمي را به عنوان بخشي از فرايند، جهت پيگيري توسعه ها در محيط بيروني داشته باشيد.
3- با اين فرض شروع كنيد كه همه چيز در وظيفه فعلي HR هم در حال بد عمل كردن است و يا اينكه نياز به بررسي دارد(مثل موتور ماشيني كه داغ كرده).
4- آندسته از شاخصهاي بيزينس و افراد را تعيين كنيد كه با آنها مي توان ميزان موفقيت در كسب و كار را سنجيد؛ سپس بطور مداوم از طريق ايجاد ارتباط آنها با كل جامعه داخلي HR، آن شاخصها را پيگيري كنيد. اين نكته را هم در نظر داشته باشيد كه شاخصها اكسير و يا معالج هر دردي نبوده، و اين هم عملي نيست كه با تعيين كل مقياسهاي مرتبط بتوان عملكرد را به طور كامل سنجيد.
5- مبني بر پيامدها و سنجه هاي كسب و كار، استراتژي منابع انساني را به گونه اي توسعه دهيد كه موجب ماكزيمم كردن عملكرد در شاخصها و سنجه هايش شود.
6- به خاطر داشته باشيد كه استراتژي منابع انساني يك فرايند است و نه يك سند، شفاعت و يا يك رويداد. هر استراتژي الگو و نمونه اي است در جرياني از تصميمات، و درست همانند كسب و كار و افراد كه تغيير كرده و يا در برابرشان موانعي به وجود مي آيد، الگوي استراتژي نيز مي تواند دچار تغيير و اصلاح گردد. استراتژي بايد جهت ارتباط با شرايط، به طور رسمي هر سال بازبيني و معاينه شود.
*)
**) منبع عكسها:
No comments:
Post a Comment